Акт увольнения это

Содержание

Увольнение сотрудника: о чём важно знать

Акт увольнения это

Процедура увольнения регулируется Трудовым Кодексом РФ. Главный акт трудового законодательства содержит перечень статей, в которых описаны основания увольнения человека. В процессе важно учитывать различные нюансы: от правильного оформления документов до психологических аспектов.

Этапы (процедура) увольнения

Процедура увольнения состоит из ряда шагов. Чтобы этот процесс прошёл с соблюдением всех требований трудового законодательства, важно учесть каждый из них.

В процессе увольнения необходимо пройти такие этапы:

  • приём и регистрация заявления;
  • издание и регистрация соответствующего приказа;
  • ознакомление увольняющегося с этим документом;
  • оформление записки-расчёта;
  • произведение полного расчёта с увольняющимся;
  • запись о факте увольнения в учётных документах компании;
  • получение сотрудником трудовой книжки с соответствующей отметкой (подтверждается собственной подписью сотрудника);
  • получение работником справки о заработной плате (иногда этот шаг инициирует работодатель, но чаще справку выдают по запросу уволившегося сотрудника).

Увольнение по собственному желанию. Написание заявления

Самый простой способ увольнения. Подразумевает подачу заявления сотрудником самостоятельно. Работодатель, видя не выполнение подчинённым своих обязанностей, может подтолкнуть его написать заявление об уходе.

Сотрудник в этой ситуации получает хорошую рекомендацию для дальнейшего трудоустройства.

Увольнение по собственному желанию – оптимальный вариант. Происходит этот процесс быстро и без взаимных недовольств.

Сотрудник пишет заявление, а наниматель обеспечивает хорошей рекомендацией. Скачать пример такого заявления

Уволить сотрудника необходимо как можно деликатнее, без развязывания конфликтов с обеих сторон!В случае отказа от написания заявления по собственному желанию, можно использовать другие подходы, но ни в коем случае нельзя допускать угроз. Это затруднит уход сотрудника и добавит проблем работодателю.

Наниматель может поступить следующим образом:

  • Собрать досье на сотрудника (жалобы других подчинённых, недовольство со стороны клиентов, докладные записки и пр.).
  • Создать неблагоприятные условия на рабочем месте (передать часть работы другим работникам, лишить премии и повышения заработанной платы, не допустить движения по карьерной лестнице и пр.).

Отреагировать на подобное положение вещей сотрудник может неоднозначно.

После сбора досье работодатель вызывает сотрудника для разговора. В процессе общения наниматель объясняет своему подчинённому, что имеются факты, которые свидетельствуют о недобросовестной работе, и лучше уйти по собственному желанию, чем по нарушению одной из статей трудового законодательства.

Сотрудник, как правило, соглашается на написание заявления.Посмотрев данное видео, вы узнаете правильную процедуру увольнения по собственному желанию. На какие законодательные тонкости опирается работодатель, используя такую форму отстранения от рабочего места, и зачем сотруднику всё-таки стоит написать заявление.

Увольнение сотрудника по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон – один из оптимальных способов ухода с занимаемого рабочего места. Работодатель после предварительных переговоров со своим подчинённым может уволить его, когда угодно, даже в случаях, если сотрудник не находится в данный момент на работе из-за отпуска.

Скачать пример заявления для такого варианта увольнения

Одна из сторон, которая инициирует расторжение трудового договора, направляет другому лицу письменное или устное предложение с целью обсуждения данного вопроса. После переговоров и достижения согласия обеих сторон о прекращении совместной работы оформляется договор.

Лучше всего составить его письменно, с указанием даты, причин ухода с должности, а также условий, которые обязуется соблюдать работодатель. Такая форма документа гарантирует законность действий увольняющегося и нанимателя. После подписания обеими сторонами издаётся соответствующий приказ и расторгается договор.

Аннулировать соглашение возможно только в результате согласия обеих сторон.При этой форме увольняющийся получает свои плюсы:

  • Ссылка на Кодекс о труде в записи, которая оформляется в трудовой.
  • Увольняющемуся гарантированы выплаты.

Компенсация уволенному сотруднику выплачивается в объёме, который был указан в договоре. Если в соглашении ничего не сказано о финансовой составляющей, выплата будет равняться сумме, установленной в Кодексе о труде. Выплаченная компенсация гарантирует работодателю отсутствие отмены соглашения.

Здесь вы узнаете подробнее, как рассчитать компенсацию.При нетрудоспособности сотрудника наниматель может имеет право прекратить действие договора по взаимному соглашению.

Посмотрев видео, вы узнаете, как осуществляется процедура увольнения на основании взаимного согласия, на что опирается наниматель, решив освободить сотрудника от должности, как решается ситуация мирным путём и на что может претендовать уволившийся.

Увольнение без желания сотрудника

В результате экономических потерь многие предприятия стремятся сократить штат сотрудников. Естественно, что обычно сотрудники не согласны с таким положением вещей и неохотно уходят с занимаемого места. Кроме того, увольнение может стать результатом прогулов, провалом аттестации и т.д.

Увольнение за несоответствие должности

Иногда работника увольняют из-за его несоответствия занимаемой должности. Регулируется отстранение от рабочего места прохождением аттестации.

Такое положение вещей есть лишь на тех фирмах и предприятиях, где имеется специальный документ «Положение об аттестации», с которым должны быть ознакомлены все сотрудники, и все подписались, подтверждая ознакомление.Оценка знаний проводится специальной комиссией.

Членами сообщества аттестующих должны быть только профессионалы своего дела, руководителю присутствовать не обязательно.Результаты аттестуемого человека оформляются отдельным приказом.

После прохождения аттестации и получения неудовлетворительной оценки руководитель даёт работнику вторую попытку для пересдачи экзаменационных вопросов. В случае повторного провала наниматель имеет право понизить своего сотрудника в должности. В большинстве случаев работник с этим не соглашается и увольняется.

Снятие с должности невозможно, если аттестация не была объявлена заранее.Отказ от предоставленной должности оформляется документально, и только после этого руководитель имеет право уволить по статье в соответствии с Кодексом о труде. Работодатель должен с осторожностью относится к увольнению, иметь общее представление о работе сотрудников, учитывать их положительные качества.

Увольнение за прогулы

По Кодексу о труде, основанием для снятия с должности может быть нарушение трудовой дисциплины, в том числе, прогулы. Допускается освобождение от рабочего места, если сотрудник отсутствует 4 часа без уважительной причины и объяснительной записки.

Как показывает практика, нарушителя не всегда увольняют сразу, чаще всего работник получает предупреждение, а затем выговор с занесением в личное дело. Если прогулы повторяются, работника увольняют.

Освобождение от рабочего места подкрепляется несколькими документами и фактами: замечаниями, служебными записками, нареканиями. Работника увольняют в течение одного месяца с дня проступка.

Увольнение в связи с сокращением

Освобождение от должности на основании сокращения штата – довольно трудоёмкий и весьма затратный процесс. Работодатель обязан, по законодательству о труде, выплатить компенсацию уволенному. Сокращение происходит массово, с учётом выгоды предприятию.О сокращении тех сотрудников, которых увольняют, необходимо уведомить за два месяца до фактического освобождения от должности.

Наниматель вправе предложить работнику другой вид занятости или смену условий работы:

  • другое рабочее место;
  • сокращение рабочих часов на прежней должности.

Если сотрудника не устраивают условия, его сокращают. Работник получает от предприятия кроме заработной платы выходное пособие, предусмотренное законодательством и компенсацию.

Для организации это огромные финансовые затраты, поэтому работодатель ищет компромиссные условия для себя и сотрудника.Выплата выходного пособия производится в последний день его пребывания на должности. Оно составляет 3 среднемесячные зарплаты работника.

Если сотрудник обратится в центр занятости и не сможет найти работу, работодатель будет вынужден выплачивать бывшему сотруднику ежемесячное пособие. Сумма выплат равна размеру его средней заработанной платы за 2 последних месяца.

Работодатель не может в результате сокращения штатов увольнять следующие категории граждан:

  • будущих мам;
  • матерей, которые растят детей без отца;
  • женщин, у которых есть хотя бы один ребёнок возрастом до 3-х лет;
  • сотрудников в отпуске или пребывающих на больничном.

Увольнение в результате ликвидации предприятия

При ликвидации компании все без исключения сотрудники снимаются с должностей. Предупредить о прекращении работы компании нужно за 2 месяца.

Работодатель составляет письменное уведомление в двух экземплярах, подписанное обеими сторонами, один из которых находится у него самого, а другой отдаёт работнику. Через 2 месяца наниматель издаёт соответствующий приказ и оформляет сотрудникам необходимые записи в трудовой.

При увольнении на таком основании всем уволенным выплачивается компенсация. Её размер определяется как сумма выходного пособия, плюс все причитающиеся выплаты.

Увольнение на испытательном сроке

Работник, который проходит испытательный срок, может быть освобождён от рабочего места по собственной инициативе, а также при неудовлетворительных результатах, некачественном выполнении обязанностей или других провинностей.Работодатель оформляет соответствующий документ и подаёт увольняемому на подпись.

Даже если тот не подписывает, приказ всё равно издаётся, а сотрудника освобождают от должности. После такой процедуры ему выдают трудовую и документ с расчётом, на котором указана сумма зарплаты.Сотрудник, находясь на испытательном сроке, может уволиться по собственной инициативе. Уведомить о своём решении работодателя он должен заранее.

Приказ составляется на основании заявления от увольняющегося. Наниматель заносит отметку в трудовую и выдаёт расчёт.На многих предприятиях предусмотрены отработки. При освобождении от должности на таком основании они составляют 3 дня, и отсчёт идёт со дня подачи заявления. По желанию нанимателя, отработка может и не состояться.

Информация по теме: как уволиться пенсионеру без отработки.

Увольнение в результате не прохождения испытательного срока

Если работник не справился со своими прямыми обязанностями в период испытательного срока, наниматель вправе его освободить от должности. Работнику направляется письменный документ о расторжении соглашения. После этого издаётся соответствующий приказ, делается отметка в трудовую, бухгалтерия производит выплаты, предусмотренные Кодексом о труде.

Увольнение работника, который пропал

Освобождение от рабочего места на таком основании осуществляется не сразу. Вначале составляется документ о том, что работник не появился на рабочем месте, начинаются розыскные мероприятия. Производятся звонки родственникам и знакомым, направляются уведомления по указанным в личном деле адресам.

Если перечисленные действия были безрезультатны, на должность пропавшего сотрудника назначается другой человек. Работодатель оформляет с замещающим работником трудовое соглашение. Действие такого договора прекращается, когда основной сотрудник появляется на рабочем месте.

Без вести пропавшим человека может признать только суд. Лишь в этом случае с ним расторгается соглашение. Запись в трудовой, соответствующий приказ могут быть оформлены с спустя несколько месяцев или даже лет с дня исчезновения.Расчётный лист и заработанную плату получают родственники пропавшего.

Для этого им достаточно предоставить документы, которые подтверждают родство с этим человеком.

Документы, которые выдаются при снятии с должности

Работодатель после расторжения трудового соглашения со своим сотрудником обязан выдать ему следующие документы:

Как правильно сказать об увольнении. Психологическая помощь

Уволить сотрудника с занимаемого рабочего места не всегда получается без последствий. Важно тактично объяснить работнику о том, что в его услугах фирма или предприятие больше не нуждаются.
Увольнение начинают с разъяснения сотруднику причин его увольнения.

Здесь можно сказать, что он создаёт плохую атмосферу и не выполняет должностные обязанности. Важно, чтобы сотрудник понял, что увольняют его не просто так, а в силу определённых причин. Можно попробовать переговорную обстановку, руководитель и сотрудник садятся за круглый стол и обсуждают сложившуюся ситуацию.

Наниматель обязан сообщить сотруднику, что за несколько дней до его увольнения будет ещё одна беседа с ним. Предупредить работника необходимо для того, чтобы он собрался с мыслями и успокоился.

Наниматель может сообщить сотруднику о снятии его с должности на собеседовании, обсудить проблемы, которые не удалось решить его фирме и что конкретно необходимо сделать, чтобы изменить такое положение вещей.

Неожиданное увольнение с работы для человека является стрессом. Возникают новые задачи: поиск работы и средств к существованию. Важно спокойно и деликатно сообщить увольняемому неприятную новость.

Прежде чем уволить работника, ознакомьтесь с основными положениями Кодекса о труде. В любой ситуации нужно постараться прийти к согласию. Все спорные вопросы между увольняемыми и работодателями решаются в судебном порядке.

Выделите текст и нажмите Ctrl+Enter

Источник: https://sovetadvokatov.ru/249-kak-uvolit-sotrudnika.html

Составление акта об увольнении работника за прогул

Акт увольнения это

В трудовых отношениях нередко бывают случаи прогулов со стороны сотрудника, когда он покидает своё место в рабочее время без разрешения или ведома нанимателя. В определённых случаях работник будет уволен. Работодателю в этой ситуации необходимо будет правильно составить акт об увольнении за прогул. Образец документа не имеет установленной формы, но включает в себя определённые нюансы.

Причины освобождения с должности

Прогул — это необоснованное отсутствие сотрудника на закреплённом за ним рабочем месте в течение четырёх и более часов. Оно может быть кратковременным, когда наниматель знает примерные сведения о местонахождении сотрудника и способен связаться с ним по телефону или через почту. К неоднократным прогулам относится отсутствие без уважительных причин 2 и более раза в год.

Случаются и длительные прогулы продолжительностью от трёх дней до нескольких месяцев. Причины могут быть самые разные. В одной ситуации работник подлежит наказанию, в другой его действия будут считать невиновными. В обоих случаях необходимо подготовить документ об отсутствии работника.

Акт прогула нужно составлять в соответствии с определёнными требованиями:

  1. Отсутствие нанимаемого на месте в течение 4 часов и более (вплоть до нескольких месяцев).
  2. Сотрудник должен быть официально устроен в штат с указанием места работы и периода рабочего времени.
  3. Виновность подчинённого должна быть доказана.
  4. Работодатель детально изучил обстоятельство прогула и способен доказать его с помощью определённых документов.

В особых случаях наниматель не может уволить подчинённого:

  1. беременную сотрудницу;
  2. родителей многодетной семьи с детьми младше трёх лет;
  3. мать-одиночку ребёнка возраста до 14 лет;
  4. родителя или кормильца несовершеннолетнего ребёнка-инвалида.

Уважительные обстоятельства

Иногда прогулы работника происходят по уважительным причинам. К таким ситуациям можно отнести:

  1. Прохождение медицинского осмотра.
  2. Участие в государственных заданиях или на заседании в зале суда.
  3. Обращение подчинённого в медицинское учреждение с целью поддержания здоровья или в случае ухудшения самочувствия.
  4. Оказание медицинской помощи пострадавшему, например, при дорожной аварии.
  5. Нахождение на больничном с предоставлением справки. На месте больного может быть или сам подчинённый, или его ребёнок.
  6. Отсутствие на рабочем месте вследствие невыплаты заработной платы.
  7. ЧП: задержка транспорта, внезапно случившаяся авария коммунальной системы, дорожно-транспортное происшествие.

Работник обязан предупредить своего нанимателя об отсутствии. Может случиться, что у подчинённого не будет возможности оповестить начальство. Это обстоятельство рассмотрится нанимателем.

Процесс увольнения

Акт увольнения расценивается как наиболее суровое наказание. Он несёт неприятные последствия как для нарушителя, так и для нанимателя. Необходимо удостовериться, что права обеих сторон будут соблюдены. Увольнение при прогулах нередко встречается в рабочих отношениях. Сам акт требует вмешательства некоторых других сотрудников и имеет чёткий алгоритм действий.

Пошаговая инструкция

Работодатель обязан точно придерживаться необходимой последовательности действий, чтобы защитить и свои права. В случае нарушения какого-либо этапа работник вправе подать жалобу на пересмотр своего увольнения для восстановления на должности.

Для законного увольнения подчинённого по причине прогула нанимателю следует совершить следующие процедуры:

  1. Обнаружив, что сотрудника нет на месте более четырёх часов, наниматель обязан документально зафиксировать в тот же день этот факт. Акт предъявляется прогульщику, когда он появляется на своём месте работы.
  2. Наниматель должен письменно уведомить своего подчинённого о намерении его уволить. Последний обязан поставить на документе свою личную подпись, подтверждая ознакомление с уведомлением. Работник, желая остаться на своей должности, должен написать объяснительную в течение 2 дней. Если же сотрудник по каким-то причинам не явился на место работы, наниматель вправе направить уведомление по официальному месту регистрации рабочего.
  3. Если подчинённый, прочитав уведомительный документ, не написал объяснительную в положенный срок, происходит оформление акта об отказе. В нём должны упоминаться причины прогула с подписями не менее двух свидетелей.
  4. На крупных предприятиях с большой иерархией на прогуливающего сотрудника требуется написание докладной вышестоящему руководителю.
  5. Если присутствует табель, фиксирующий рабочее время, необходимо занести в него дни неявки подчинённого пометкой НН. Свою роль подобная регистрация отсутствия работника может сыграть при рассмотрении в суде.
  6. На основании статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации создаётся приказ об увольнении. Он имеет установленную форму Т8. К документу добавляются вышеуказанные бумаги: докладная, объяснительная, акт.
  7. Занесение в журнал приказов данных приказа об увольнении.
  8. Оформление расчётного листа для сотрудника и сообщение ему о приказе на увольнение.
  9. Внесение необходимых данных в ТК сотрудника и в личную карточку.
  10. Возврат работнику трудовой книжки и совершение всех полагающихся выплат.

Необходимая документация

Уволить сотрудника законно можно, собрав определённый пакет необходимых документов.

Необходимые документы:

  1. Акт об отсутствии на рабочем месте подчинённого.
  2. Запись о прогуле в журнале учёта рабочего времени.
  3. Уведомление о своевременном применении взыскания, которое осуществляется не позднее двух дней.
  4. Объяснительная работника или документ, в котором упоминается отказ в написании причин отсутствия.
  5. Приказ, в котором говорится об увольнении сотрудника, от руководящих органов.
  6. Внесение необходимых сведений в ТК работника.

По полученным документам можно убедиться в справедливости применения данных мер взыскания. В этих бумагах указана вина работника. При необходимости пакет документов можно передать на рассмотрение в суд. Необязательно результатом прогулов может оказаться увольнение. Менее суровыми мерами наказания будут замечание или выговор на усмотрение работодателя.

Составлять акт об отсутствии сотрудника будет начальник или кадровый специалист. Документы должны быть засвидетельствованы минимум двумя людьми. Установленной формы оформления акта не существует, но документ должен иметь определённые сведения:

  1. Наименование организации.
  2. Само название документа.
  3. Дата составления акта.
  4. Сведения составителя документа и свидетелей о сотруднике, который отсутствовал на рабочем месте.
  5. Время прогула и его продолжительность.
  6. Причины отсутствия, если таковые есть.
  7. Подписи участвующих в составлении лиц.
  8. Подпись самого сотрудника.

Образец акта:

Не менее важный документ — уведомление подчинённого. Оно должно дублироваться в двух экземплярах, которые будут находиться у нанимателя и работника. Последний, ознакомившись с документом, должен поставить на нём пометку о совершении этого акта, а также подпись и дату.

Пример оформления:

В объяснительной записке сотруднику необходимо указать причины прогула. Документ в обязательном порядке должен содержать:

  1. Название организации, в которой работает сотрудник, и Ф. И. О. нанимателя.
  2. Ф. И. О. и должность отсутствовавшего подчинённого.
  3. Название документа.
  4. Основную часть с указанием причины прогула.
  5. Дату и личную подпись.

Пример написания объяснительной:

Если работник отказался писать объяснительную, составляется акт об отказе написания объяснительной работником. Необходимо разместить в указанном порядке:

  1. наименование самого документа;
  2. сведения о сотруднике-прогульщике;
  3. место написания акта и дата;
  4. информация о составителе документа и свидетельствующих лицах;
  5. основная часть с упоминанием причины отказа, его дата;
  6. подписи составителя, свидетелей и самого сотрудника.

Пример акта:

Докладная пишется в первый же день пропуска подчинённого. Основная часть включает в себя краткое изложение ситуации, например, что работник отсутствует в течение такого-то времени и на связь не выходит.

Пример докладной:

Когда пакет документов собран, наниматель вправе составить приказ об увольнении за прогулы. В документе работодатель не может указывать более одного сотрудника.

Приказ несёт в себе следующую информацию:

  1. Ф. И. О. работодателя.
  2. Присвоенный порядковый номер, который фиксируется по журналу регистрации.
  3. Дата.
  4. Название самого документа.
  5. Место расторжения трудового договора между нанимателем и работником, дата.
  6. Причина расторжения ТД.
  7. Необходимые сведения о сотруднике.
  8. Отсылка на ТК России.
  9. Сведенья о нанимателе и его личная подпись.
  10. Ознакомление сотрудника с документом и его личная подпись.

Образец акта об увольнении работника за прогул:

Спорные ситуации

Существуют спорные ситуации, которые возникают вследствие невыполнения нанимателем каких-либо пунктов, предшествующих увольнению, или на законных основаниях:

  1. работодатель не смог выяснить причину и степень виновности своего подчинённого;
  2. прогул обнаружен через полгода после его совершения;
  3. не было зафиксировано время отсутствия подчинённого на рабочем месте;
  4. отсутствие работника по уважительным причинам (отпуск, больничный, беременность);
  5. уход сотрудника в законный отпуск без предупреждения начальства.

Наниматель может решить лишить должности подчинённого без уважительных оснований. Для избежания подобных ситуаций работнику нужно знать свои права. Увольнение сотрудника перестанет быть законным, если:

  1. работник отсутствовал менее четырёх часов;
  2. сотрудник не фиксировался на каком-либо определённом месте работы и в рабочее время находился на территории организации;
  3. отсутствие подчинённого не зафиксировано или в сборе документации произошли нарушения;
  4. сотрудник ушёл в законный отпуск в соответствии с графиком отпусков;
  5. предоставление уважительных причин работодателю;
  6. использование положенных по закону дней отдыха (например, при донорской деятельности).

В случае нарушения своих прав сотрудник может оспорить решение нанимателя, написав заявление в прокуратуру, в инспекцию труда или в суд. Последний вариант считается наиболее эффективным.

При рассмотрении дела в пользу сотрудника он может быть восстановлен на своей прежней должности, а также получить выплату за время простоя.

Записи в ТК и личной карточке должны быть аннулированы руководителем.

Источник: https://trud.help/docs/sostavlenie-akta-ob-uvolnenii/

Процедура документирования увольнения сотрудника. Какие бумаги подписывает работник?

Акт увольнения это

Увольнение — это прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Расторжение трудового договора возможно по инициативе одной из сторон либо по их соглашению. Процедура увольнения регламентирована Трудовым Кодексом РФ, Законом «О занятости населения РФ», актами, отражающими различные аспекты прекращения трудовых отношений.

Документирование при расторжении договора с сотрудником: порядок процедуры

Процедура увольнения требует соблюдения всех требований во избежание взаимных претензий и проблем между нанимателем и работником. Законодательство устанавливает следующий алгоритм действий при расторжении договора:

  1. Работник пишет заявление с указанием причины и даты прекращения трудовых отношений.
  2. Работодатель принимает заявление и издает приказ об увольнении, который подписывает сотрудник.
  3. Рассчитывается компенсация за неиспользованный отпуск.
  4. Делается расчет за отработанные дни.
  5. Начисляются НДФЛ и страховые взносы с положенных работнику выплат.
  6. Вносится запись об освобождении от должности в личную карточку увольняемого.
  7. Производится окончательный расчет.
  8. Делается запись в трудовой книжке.
  9. В день увольнения работнику выдаются трудовая книжка, справка о зарплате за два года, справка-расчет о прекращении трудовых отношений, приказ об увольнении (посмотреть полный список справок при увольнении с работы можно здесь).
  10. По требованию сотрудника предоставляются заверенные копии других документов — приказ о приеме на работу, сведения об отпусках и т. д. (какие выдают документы выдают при увольнении?).

При увольнении сотрудника по инициативе работодателя сразу издается приказ об увольнении, в котором должны быть указаны причина увольнения и соответствующий пункт ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по соглашению сторон работодатель и работник подписывают соответствующее соглашение, в нем определяется дата увольнения и ставится ссылка на ст. 78 ТК РФ.

Статья 78 ТК РФ. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Заявление

Работник предупреждает работодателя об уходе письменно. Заявление составляется в произвольной форме, с указанием:

  • должности и ФИО руководителя;
  • даты последнего дня работы;
  • причины увольнения;
  • даты написания;
  • подписи сотрудника.

Заявление может быть передано лично руководителю или отправлено по почте. Работодатель обязан принять документ, подписать его и зарегистрировать в отделе кадров.

Согласно ст. 80 ТК РФ сотрудник имеет право отозвать заявление в любое время, вплоть до дня увольнения.

Сроки предупреждения

Срок предупреждения по общему правилу равен двум неделям. Он может быть изменен в следующих случаях:

  • При увольнении по собственному желанию в период испытательного срока — до трех календарных дней (часть 4 ст. 71 ТК РФ).
  • При расторжении трудового договора с руководителем — до одного месяца (ст. 280 ТК РФ).
  • При увольнении тренера, спортсмена, с которыми заключен контракт на срок свыше четырех месяцев, — до одного месяца (часть 1 ст. 348.12 ТК РФ).
  • Увеличение срока до одного месяца может быть предусмотрено в трудовом договоре.

Статья 280 ТК РФ. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Срок предупреждения отсчитывается от даты получения заявления руководителем, а не от даты написания. Поэтому, при отправке документа через почту, следует добавить время доставки письма.

ТК РФ не обязывает сотрудника работать до даты ухода, работник может находиться на больничном, в отпуске. Прекращение трудовых отношений возможно без отработки и до истечения двухнедельного срока:

  • Взаимная договоренность сторон.
  • Выход работника на пенсию.
  • Нахождение увольняемого в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет.
  • Несоблюдение работодателем условий договора. Нарушения должны быть официально зафиксированы органами охраны труда или судом.

Приказ

Кратко ознакомимся с правилами составления приказа о расторжении трудового договора. После регистрации заявления отделом кадров составляется приказ об увольнении.

Унифицированная форма № Т-8 утверждена постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. Работодатель может разработать собственную форму приказа или использовать стандартную.

Приказ передается работнику для ознакомления под поспись.

Справка о доходах за два календарных года

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/dokumenty-uvolnyayushchemusya-sotrudniku/poryadok-oformleniya/

Как оформить увольнение за прогул

Акт увольнения это

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не придет на работу. В крайнем случае напишет заявление на отсутствие на рабочем месте на конкретную дату. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Постановлением пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2 прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Если в вашем коллективе появился прогульщик, вот пошаговая схема, как уволить сотрудника за прогул, с образцами необходимых документов и пояснением отдельных, но важных нюансов. Соблюдение перечисленных шагов обеспечит вам соблюдение законности.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Отвечая на вопрос, как уволить сотрудника за прогулы по всем правилам, начнем с составления акта. Форма акта законом не регламентирована и составляется в свободной форме в присутствии двух свидетелей, которые своими подписями подтверждают все, что написано в акте.

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

Скачать

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — непосредственно перед или сразу после окончания рабочего дня или смены. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт послужит одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

Чтобы наша пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2020 году не была оспорена и отменена в судебном порядке, кроме актов, нам понадобятся и другие доказательства отсутствия работника на своем рабочем месте. В качестве доказательства выступает табель учета рабочего времени.

До того момента как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем признает такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель сообщает об этом генеральному директору. Это сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, то сроки увольнения за прогул не истекают, поскольку это длящееся нарушение, и у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

Составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывает такое письмо генеральный директор.

Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить объяснения. Этот срок должен быть разумным, например 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Владислав Варшавский

Управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры»

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул признается судом необоснованным. В качестве примера юрист привел определение Московского городского суда от 30.07.

2018 № 4г/7-8964/18, из которого следует вывод: работодатель не направил работнику запрос объяснений об отсутствии на рабочем месте, не предоставил ему возможность объяснить причины своего отсутствия, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответ не поступит или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Он понадобится для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Скачать

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения предоставлены, переходим к следующему шагу.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

Если есть акт об отказе, то перед работником не стоит вопрос, как избежать увольнения за прогул, но работодателю от этого не легче, соблюдение процедуры для него является обязательным.

А поскольку в ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые признаются уважительными, то работодателю следует иметь в виду, что в качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем дается предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник имеет шансы на восстановление на работе.

Ответ на вопрос, как уволить за прогул без уважительной причины пошагово, заключается в строгом соблюдении законности и обоснованности проводимых мероприятий. Если у человека есть или были уважительные причины отсутствия на работе, увольнять его не рекомендуется, потому что это не является прогулом.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения такого основания либо согласится с доводами, которые в нем изложены, либо не согласится. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности. Если принимается решение о наказании и последующем увольнении, то запускается процедура оформления увольнения по статье за прогулы, которая поручается, как правило, отелу кадров предприятия.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Итак, мы подошли к финальному шагу. На этом этапе работодателем оформляется приказ о привлечении виновного должностного лица к дисциплинарной ответственности.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Скачать

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление приказа об увольнении за прогул производится по статье 81 ТК РФ, дата увольнения за прогул указывается в общем порядке. Если условия позволяют и бухгалтерия готова к расчету, то увольнение производят в день издания приказа.

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работника знакомят с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику выплачиваются все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдается на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Это следует из совокупности положений ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Инициатором расторжения договора по такому основанию может являться как работник, так и работодатель.

Читать продолжение в КонсультантПлюс

Когда нельзя уволить за прогул

В соцсети опубликовали фотографии сотрудника, который в момент съемки должен был находиться на рабочем месте. Организация провела проверку.

Сотрудник утверждал, что руководитель в тот день разрешил ему уйти до окончания смены. Работник заполнил бланк заявления об отпуске за свой счет и оставил на столе начальника, как это было принято на предприятии.

Так как в отдел по персоналу заявление не поступило, его уволили за прогул. Наказание тот оспорил.

Первая и вторая инстанции поддержали организацию. Отпуск сотрудника не оформлен. Он самовольно покинул рабочее место без уважительных причин более чем на 4 часа. Но ВС РФ с ними не согласился. Суды должны были учесть и проверить доводы работника о том, что руководитель устно согласился предоставить отпуск по заявлению. При таких обстоятельствах увольнять за прогул нельзя.

Источник: https://clubtk.ru/kak-oformit-uvolneniye-za-progul

Увольнение сотрудника: пошаговая инструкция для работодателей

Акт увольнения это

Процесс увольнения может быть легким или долгим, в зависимости от выбранного вида увольнения, наличия судовых разбирательств или договоренностей между нанимателем и увольняющимся.

Увольнение с работы может быть следующих видов: по инициативе работодателя или самого работника, а так же по соглашению сторон.

В нашей статье мы подробно опишем отличия разных видов увольнений с предприятий и фирм или организаций, а так же саму процедуру увольнения.

Шаг 1: Прием заявления об увольнении от сотрудника

В заявлении сотрудник указывает ФИО руководителя, а также свое ФИО, кроме этого так же указывается дата, организация и причина (по собственному желанию). Обязательно должна присутствовать подпись как увольняющегося, так и начальника. Заявление подают за две недели от даты увольнения.

Если инициатива исходит от работодателя, то он сам занимается подготовкой всех документов. В этом случае сотруднику не нужно писать заявление.

Шаг 2: Регистрация заявления

Может происходить как в секретариате, так и непосредственно в отделе кадров организации. Начинается отсчет времени до увольнения. Начальство может потребовать отработать положенные две недели до увольнения, если сотрудник не взял больничный или отпуск, или же отпустить работника сразу, если замена была найдена быстро.

Шаг 3: Приказ об увольнении

Данный приказ издается по унифицированной правительством форме №Т-8, в нем указывается ФИО начальника, который увольняет сотрудника, название организации, данные увольняемого сотрудника, причина увольнения (расторжение трудового договора по инициативе работника, согласно семьдесят седьмой статье ТК РФ), дата, подписи и другие данные (если нужны).

Шаг4: Регистрация приказа

Подобный документ нужно зарегистрировать в отделе кадров организации в специальном журнале. Обычно копию помещают в личное дело увольняющегося сотрудника, чтобы в случае чего была возможность быстро найти документ.

Шаг 5: Ознакомление сотрудника с приказом

После того как документ был оформлен, подписан и зарегистрирован должным образом происходит ознакомление работника с приказом об его увольнении под его подпись. Кроме подписи таже указывается и дата, когда сотрудник был ознакомлен с документом.

Если работник отказался подписывать приказ или его невозможно найти, в документе ставиться специальная отметка об отказе или невозможности найти работника (согласно восьмидесяти четвертой статье ТК РФ). При отказе человека подписать, составляется специальный акт, который должен быть закреплен четырьмя подписями (три свидетеля и увольняющийся).

Шаг 6: Составление записки-расчета

На этом этапе увольнения сотрудник отдела кадров оформляет специальный документ, где указываются неиспользуемые работником дни отпуска или больничного или напротив, дни, которые нужно дополнительно отработать. Данная записка оформляется для дальнейшего подсчета всех выплат увольняющемуся, которые будут произведены в дальнейшем.

Шаг 7: Произведение расчета с сотрудником

В противном случае у фирмы могут быть проблемы с Трудовой инспекцией. Сам расчет производиться в последний день перед официальным увольнением или же в день, когда работник явится за расчетом, если он находился в последний день работы на предприятии в отпуске.

Шаг 8: Оформление записи об увольнении в учетных документах организации

Сотрудники кадрового отдела заполняют нужные документы и оформляют увольнение работника в учетной документации предприятия (учетная книга, личная карточка работника). Сам работник заверяет данное оформление своей подписью.

Шаг 9: Выдача трудовой книжки работника

Увольняющийся сотрудник получает выплаты и свою трудовую книгу в последний день работы или в случае отсутствия — на следующий день, когда он появиться. Задержки выдачи данного документа работнику на руки противозаконны со стороны работодателя, поэтому обычно задержек не происходит.

Если работник в последний день работы не явился на выплатой и трудовой книжкой, работодатель в письменной форме должен уведомить увольняющегося о том, что он должен появиться за выплатами и документами (по почте или доступным образом).

В случае отказа, оформляется специальным акт об отказе получения трудовой книжки, который должен быть подписан тремя свидетелями и самим увольняющемся. Если последний отказался — оформляется еще один акт об отказе от подписи.

Подобные акты понадобятся при решении судебных споров.

Шаг 10: Подтверждение получения трудовой книжки сотрудником

Это происходит в специальной книжке движения трудовых книг (форма Минтруда РФ №69) путем оставления подписи.

Шаг 11: Выдача специальной справки о зарплате

Происходит в кадровом отделе или бухгалтерии. Иногда работодатель сам инициирует выдачу данного документа, а порой работнику приходиться делать самостоятельный запрос для получения справки.

По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон происходит в любое время на основании семьдесят восьмой статьи ТК РФ. Сам процесс начинается одной из сторон, в свою очередь другой стороне уведомляют о подобном предложении. После обоюдного согласия сторон происходит оформление расторжения трудового договора.

В соглашении о расторжении трудового договора указывается дата, основания и условия, которые обговариваются сторонами. Особенность данного вида увольнения – возможность получить выплаты от компании увольняющемуся сотруднику. Размеры и сроки выплат оговариваются индивидуально и вписываются в соглашение, закрепив их подписями обеих сторон.

По инициативе работника

При увольнении по собственной инициативе инициатором выступает сам работник, который пишет заявление о желании уволиться и подает его начальству.

Увольняющийся должен предупредить начальство о своем желании за две недели. В свою очередь начальник инициирует увольнение сотрудника с указанием в приказе об увольнении «по собственному желанию».

Подобный вид увольнения является одним из самых распространенных.

Увольняющийся получает выплаты соответственно его заработной плате и отпускным больничным, если таковы не были использованы. Другие выплаты обычно не предусматриваются, если это не было зафиксировано в трудовом договоре.

По инициативе работодателя

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя регламентируется восьмидесяти первой статьей ТК РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

Наниматель может уволить своего сотрудника по следующим причинам:

  • В случае прекращение работы предприятия или организации, а так же в тех случаях, когда фирма сокращает рабочий штат сотрудников.
  • Если навыки или квалификация человека не соответствуют занимаемой им должности.
  • Смена собственника организации, фирмы или предприятия.
  • Стабильные или серьезные нарушения трудового договора работником (появление в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения, хищения и кражи, разглашение тайн предприятия или организации и другие виновные действия).
  • Конфликт интересов, а так же предоставление фиктивных или неполных данных о своей личности и доходах, а так же других данных.
  • Другие причины указанные в трудовом договоре или в ТК РФ.

За два месяца до увольнения наниматель должен уведомить работника об этом персонально.

В случаях, когда сотрудник появляется на своем рабочем месте в нетрезвом состоянии (наркотическое или алкогольное опьянение), это должно быть засвидетельствовано медицинской комиссией, нанятой самим работодателем.

При подобном виде увольнения все документы оформляются начальством. Тем не менее, увольнение по инициативе работодателя четко регулируется ТК РФ и должно происходить в рамках законодательства (с указанием причин, проверкой или документальным освидетельствованием проступка, нарушения закона и т.д.).

Процесс увольнения не является сложным, основное, на что стоит обратить внимание — выполнение сроков увольнения со стороны работодателя и точность данных в заполняемых документах, чтобы в дальнейшем не возникло проблем с оформлением увольнения или Трудовой комиссией.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/poshagovaya-instrukciya.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.