Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в

Я допустил ошибку на работе. Объяснительная не помогла, и администрация сделала мне замечание. Не устное, а то, что вносят в личное дело.

Алексей

оспорил дисциплинарное взыскание

Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.

В этой статье я расскажу, когда и как можно оспорить дисциплинарное взыскание на работе.

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

Хорошая зарплата — это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании.

Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить.

Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено. Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности.

Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

  1. Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
  2. Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
  3. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  4. Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

На заседании работнику зачитывают его заявление и задают вопросы. Нужно быть готовым к агрессивным нападкам работодателя.

Например, у меня спрашивали, почему я оспариваю приказ из-за пропуска сроков, а не предмета спора: хотели добиться признания вины.

Хотя несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности — это тоже основание для признания взыскания незаконным. Поэтому советую не поддаваться на провокации и придерживаться своей позиции.

В некоторых организациях КТС может и не быть, тогда в случае спора обращаться нужно напрямую в суд.

Я максимально коротко написал, что был привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, противоречащем трудовому кодексу. Этого было достаточно.

Заявление пишется в двух экземплярах: один остается у КТС, второй с отметкой о принятии — у работника.

Мое заявление в КТС

Решение КТС. Комиссия по трудовым спорам со мной согласилась и указала, что мой работодатель пропустил срок привлечения к дисциплинарной ответственности и нарушил срок моего ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Довольный, я ушел с заседания КТС и стал ждать исполнения решения. Но вместо отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания администрация обжаловала решение комиссии в суде.

Исковое заявление работодателя. Мой работодатель не согласился с решением комиссии. В своем иске он попытался сместить дату обнаружения проступка. Основной аргумент — обстоятельства проступка установило служебное расследование, поэтому срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно считать с момента утверждения заключения следственной комиссии.

Приглашение в суд от юристов предприятияПовестка в суд

Решение суда. Суд не смог согласиться с доводами работодателя. И по трудовому кодексу, и по мнению Пленума Верховного суда день обнаружения проступка — это день, когда начальнику работника стало о нем известно.

Моего начальника вызвали в суд в качестве свидетеля. Он подтвердил, что узнал о моем проступке в день совершения. Именно с этой даты должен исчисляться срок привлечения к ответственности. Приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания был издан спустя 50 дней вместо установленного месячного срока. Ознакомили меня с приказом тоже позже законного срока — на четвертый день после издания.

Поэтому суд посчитал законным решение КТС об отмене приказа о наложении взыскания и иск работодателя не удовлетворил. Но на этом все не закончилось.

Апелляция. Администрация подала апелляционную жалобу на решение в областной суд. На жалобу можно было написать возражение, что я и сделал. К решению местного суда мне было нечего добавить, поэтому мои возражения уложились в один абзац: прошу оставить решение суда первой инстанции без изменений.

Ехать в другой город мне было лень. Оказалось, что представитель работодателя тоже не поехал. Областной суд решение комиссии и суда первой инстанции оставил в силе.

Мои возражения на апелляционную жалобу работодателя

Обжаловать постановление областного суда мой работодатель не стал. На основании постановления администрация отменила приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания. Замечания больше нет.

Если бы я знал, что моя жалоба в комиссию по трудовым спорам закончится судом, я бы сам подал иск и потребовал возместить моральный ущерб. Так можно.

Я не могу точно сказать, стоит ли любому работнику обжаловать дисциплинарное взыскание. В моем случае — однозначно да. Отношение ко мне не поменялось: я работаю там же.

  1. За проступки на работе могут наказать — наложить дисциплинарное взыскание. Это может быть замечание, выговор или увольнение.
  2. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто — есть определенный порядок. Если его нарушить, дисциплинарное взыскание становится незаконным и его можно оспорить.
  3. Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти два срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка. Несоблюдение любого из них — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
  4. Время болезни или отпуска работника при расчете сроков не учитывается. Поэтому, если работник провинился, брать больничный или отпуск в надежде, что про проступок забудут, бессмысленно.
  5. Оспорить дисциплинарное взыскание можно тремя способами: подать иск в суд, написать жалобу в трудовую инспекцию или обратиться в комиссию по трудовым спорам. Каким путем идти, решает работник.

Источник: https://journal.tinkoff.ru/work-punishment/

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Как обжаловать дисциплинарное взыскание. Инструкция для работника

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в

Случается, что работодатель неправомерно наказал сотрудника (объявил выговор, а то и уволил), и работник вынужден, изучив порядок, последовательность и сроки обжалования дисциплинарного взыскания, начинать борьбу за свои права.

В статье мы поговорим о дисциплинарных нарушениях, и о тех мерах, которые работодатель вправе применить —дисциплинарных взысканиях. И, конечно, рассмотрим процедуру обжалования работником неправомочного решения работодателя.

Основаниями для привлечения работника к дисциплинарной ответственности может послужить: • неисполнение трудовых обязанностей; • нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на работе в рабочее время, опоздания, алкогольное или наркотическое опьянение работника в рабочее время).

• несоблюдение требований внутренних документов организации. Наказание работника по каким-то другим причинам необоснованно и может быть оспорено. Кроме того, в ходе применения дисциплинарного наказания работодатель должен соблюсти определенные сроки и правила, предписанные законом.

Нарушение хотя бы одного из них может служить поводом для обращения работника в суд.

Основания для обжалования приказа: • Нет вины работника. Если не доказана вина работника, не может быть и дисциплинарного взыскания. • Функции, которые не исполнил работник, не являются его обязанностями, и он не должен был их выполнять.

Перечень обязанностей работника всегда четко определен в должностной инструкции, других внутренних документах организации. • Работодатель не запросил у сотрудника объяснительную записку по факту совершенного нарушения. • Работодатель не составил акт об отказе работника давать объяснения или нарушил срок составления акта.

• Работодатель нарушил срок издания приказа (1 месяц) и срок применения наказания (6 месяцев) со дня нарушения, а случае выявления нарушений аудиторской проверкой – 2 года. • За одно нарушение — несколько взысканий. За один проступок может быть только одно взыскание.

• Вид дисциплинарного взыскания, который применил работодатель, не предусмотрен законодательством. А законодательно предусмотрено всего три вида наказаний: замечание, выговор и увольнение.

Форма и сроки подачи заявления • К форме текста заявления (жалобы) жестких требований нет. В любом заявлении нужно указать: кому адресовано (название инстанции —суд, комиссия по трудовым спорам и т.д.

), от кого; • четкое изложение фактов; • объяснение, почему изложенные факты противоречат законодательству; • непосредственно просьба (пресечь нарушение закона, отменить приказ, восстановить на работе, выплатить денежную сумму и т.д.).

Сроки обжалования: • в течение 3 месяцев после того, как работнику стало известно о наказании (в случае выговора или замечания) • в течение 1 месяца после получения работником приказа или трудовой книжки (при увольнении).

Инстанции для обжалования: • досудебное обжалование, порядок, сроки обжалования

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

В государственная инспекцию по труду можно обратится с жалобой (в электронном виде или по почте). Срок рассмотрения жалобы – тридцать дней. Инспекция проведет проверку и в случае неправомерного наказания работника направит работодателю предписание об отмене приказа о наказании работника. В случае неисполнения предписания работодатель будет оштрафован.

В комиссию по рассмотрению трудовых споров (если они есть в организации) можно обратиться с заявлением о нарушении трудовых прав. Срок рассмотрения заявления — десять дней. В течение трех дней комиссия выдает работнику копию решения.

Если решение вынесено не в пользу работника, он вправе в течение десятидневного срока обжаловать его в суде. Срок исполнения решения комиссии – три дня (по истечении десятидневного срока, предусмотренного для его обжалования).

В прокуратуру можно обратится с заявлением о нарушении работодателем трудового законодательства. Прокуратура проведет проверку, и жалоба будет рассмотрена в течение тридцати дней. В случае обнаружения в действиях работодателя нарушений, прокуратура обяжет их устранить и привлечет к административной ответственности.

• Обжалование через суд, порядок, сроки обжалования. Последствия для работника и работодателя

Сотрудник вправе обратится в суд по месту проживания или по месту работы (если суд определен в трудовом договоре) с исковым заявлением. Если работник уже обратился в комиссию, то это не препятствует обращению в суд. Решения комиссии можно не дожидаться.

Госпошлину работнику при подаче искового заявления платить не надо. Дело будет рассмотрено судом в течение 2 месяцев, а если работник был уволен и дело касается восстановления на работе, то срок рассмотрения сокращается до 1 месяца.

Если суд вынесет решение о незаконности действий работодателя, то работника не только восстановят на работе и снимут взыскание, но и заставят работодателя выплатить ему компенсацию за все время отсутствия на работе.

Документы для обжалования: • трудовой договор; • копия трудовой книжки; • должностная инструкция; • копия приказа о взыскании; • копии объяснительных и служебных записок, актов и других документов, имеющих отношение к спору.

Как видите, никаких премудростей нет, и если работник прав, то защитить свои права и восстановить справедливость совсем не сложно.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/zakoniporydok/kak-objalovat-disciplinarnoe-vzyskanie-instrukciia-dlia-rabotnika-5d4403209c944600ad15afb7

Обжалование дисциплинарного взыскания: основание, как доказать невиновность, порядок действий

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в

Руководство предприятия вправе согласно действующим нормам если его сотрудник не соблюдает правила внутреннего распорядка или не выполняет предусмотренные должностной инструкцией функции, привлекать его к дисциплинарной ответственности. Работник может не согласиться с предъявленными ему нарушениями, и провести обжалование выставленного администрацией дисциплинарного взыскания всеми предусмотренными нормами способами.

Общие положения о дисциплинарном взыскании

Статьи ТК устанавливают, что дисциплинарные взыскания администрация своим работникам может осуществлять в следующем виде:

  • Замечания — устанавливается за незначительные проступки работника и неисполнение обязанностей.
  • Выговора — он может длиться в течение одного месяца, после чего следует его снятие. Важно помнить, что понятие строгого выговора не существует.
  • Увольнения — устанавливается за серьезные правонарушения.

Установление дисциплинарной ответственности требует изучения материалов проступка и фиксации всех фактов в бумажном виде, которые определяют виновность сотрудника. Процедура должна начинаться с получения у виновного объяснений.

Когда руководство принимает решение о выборе взыскания, им обязательно должны учитываться тяжесть проступка виновного сотрудника, а также обстоятельства, которые сопутствовали нарушению.

Законодательством, а также Положением предприятия о взыскании могут предусматриваться и иные не запрещенные кодексом меры наказания для определенных категорий работников. Однако, применение таких мер как штраф, лишение премии является неправомерным.

Внимание! Важным моментом при установлении дисциплинарного взыскания является то, что его основанием является распоряжение руководителя компании, подписанное именно директором.

Если работник считает, что он был привлечен к данной ответственности несправедливо, они провести обжалование дисциплинарного взыскания.

Для этих целей он может составить и подать заявление в следующие инстанции:

  • Комиссию по трудовым спорам.
  • Государственную инспекцию по труду.
  • В суд.

Внимание! В судебные органы обиженный сотрудник может подавать сразу, как только решит, что его права ущемлены, или же попробовать восстановить свои права в досудебном порядке через комиссию или трудиспекцию.

Оспаривание дисциплинарного взыскания требуют обязательного выяснения оснований для того, чтобы опротестовывать приказ. Ведь только указание причин для обжалования позволить пересмотреть установленные в отношении сотрудника взыскания.

Выделяют следующие основания, по которым может проходить обжалование установленного дисциплинарного взыскания:

  • Процессуальными — то есть в процессе привлечения работника к дисциплинарной ответственности был нарушен порядок установления ему взыскания. Таким образом освобождение от ответственности не потому, что он не виноват, а по причине нарушения процедуры, которая включает в себя получение у провинившегося объяснения случившемуся (2 дня), издание приказа о привлечении к ответственности, составление акт об отказе работника в подписание приказа. Важно помнить, что любое несоблюдение процедуры может послужить основанием для оспаривания.
  • Материальными — когда сотрудник считает себя полностью не виновным, а установление взыскания — незаконным. В этом случае эти основания полностью зависят от обстоятельств дела.

Как доказать свою невиновность?

В ситуации, когда наказанный работник не согласен с предъявленными ему обвинениями, он согласно нормам может отстаивать свою невиновность. С этой целью сотруднику рекомендуется на имя руководства составить объяснительную.

В этом документе подробно описать сложившуюся ситуацию, и привести все факты подтверждающие его невиновность. Если работник сможет подтвердить отсутствие своей вины с помощью свидетелей, то он может привлечь и их показания и объяснения.

Если руководство проигнорирует поданный сотрудником документ, то он может за защитой своих прав обратиться к компетентным органам. Для этого ему просто выбрать способ как оспорить установленное ему дисциплинарное взыскание.

Форма и сроки подачи обжалования

Российским законодательством устанавливаются сроки обжалования работников вынесенных в отношении его дисциплинарных взысканий, а также порядок составления заявления.

Рекомендуемая письменная форма

Жалобу на наложение дисциплинарного взыскания необходимо подавать только в письменном виде. Рекомендуется в орган, который будет заниматься ее рассмотрением, предоставлять две копии — одна останется на месте, а на второй будет проставлена отметка о получении.

Жалобу желательно составлять по следующему образцу:

  • Наименование органа, в который направляется жалоба;
  • Информация о заявителе — его ФИО, адрес проживания, контактная информация;
  • Название обращения;
  • Сведения о нанимателе — его название, регистрационные коды (при наличии), данные о должностных лицах;
  • Подробное описание совершенного нарушения;
  • Результат обращения (отменить приказ, выплатить компенсацию, наказать работодателя и т. д.);
  • При необходимости — просьба о проведении проверки без разглашения информации о заявителе;
  • Дата и подпись;
  • Список приложенных документов.

Внимание! Жалоба всегда должна содержать информацию о гражданине, который ее оформляет. Закон запрещает рассмотрение анонимных обращений. Если работник не хочет, чтобы информация о нем стала известна работодателю, он должен указать это в тексте заявления.

Обратиться с жалобой в трудинспекцию или Комитет по трудовым спорам можно в течение 3-х месяцев с момента совершения нарушения прав, или же в течение 1 месяца с момента увольнения (если оно стало следствием применения дисциплинарного взыскания).

Если срок давности был пропущен из-за уважительной причины, то необходимо оформить обращение в Комитет и приложить подтверждающие документы. Обстоятельства пропуска будут рассмотрены, и при положительном исходе период будет восстановлен.

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании в судебном порядке

На обжалование вынесенного дисциплинарного взыскания через суд действуют те же сроки, что и на другие исковые заявления по трудовым спорам.

В суд необходимо подать исковое заявление в течение 3-х месяцев с момента нарушения прав. Если в результате дисциплинарного взыскания было произведено увольнение работника, то оформить иск нужно в течение 1 месяца.

Работник может пропустить срок обжалования в суде дисциплинарного взыскания по уважительной причине (например, находился в больнице). В этом случае ему необходимо предоставить суду документы, которые бы подтверждали такую причину.

Внимание! Если суд сочтет это обоснованным, он произведет восстановление срока подачи заявления.

Обжаловать дисциплинарное взыскание можно в трудинспекции, комитету по трудовому спору, и в последнюю очередь, в суде.

Как обжаловать взыскание в Трудовой инспекции

Жалобу на работодателя можно подать как в бумажном виде, так и через интернет при помощи сайта Онлайнинспекция.РФ.

Обращение оформляется в свободной форме. В нем необходимо проставить наименование инспекции, куда направляется документ, сведения о себе и работодателе. Далее, в тексте бланка необходимо изложить обстоятельства произошедшего нарушения.

Бумажную жалобу можно принести лично в госорган, либо отправить заказным письмом с уведомлением.

По ее результатам должна быть проведена проверка. При положительном итоге дела инспектор вынесет предписание об отмене дисциплинарного наказания.

Обжалование путем обращения в Комитет по трудовым спорам

Обжалование взыскания можно произвести путем обращения в Комитет по трудовым спорам. Он наделяется полномочиями по рассмотрению индивидуальных жалоб от работников и может формироваться, в том числе, по желанию сотрудников. Чаще всего комитеты действуют в тех компаниях, где сформирован профсоюз.

Заявление в Комитет составляется в свободной форме, в котором подробно указываются обстоятельства события. Составлять обращение лучше всего в двух копиях, одна будет передана на рассмотрение, а на второй должны быть проставлена отметка о получении.

Рассмотрение заявления должно быть произведено в течение 10 дней с момента поступления заявления. В день рассмотрения спора на заседании сотруднику необходимо присутствовать лично, отправить своего представителя, либо оформить заявление с просьбой рассматривать спор без заявителя.

Важно! Обжаловать решение Комитета можно в течение 10 дней в суде.

Подать иск можно в суд как по месту расположения работодателя, так и по месту жительства работника либо фактического места работы.

В исковом заявлении на обжалование выговора или другого наказания в суде необходимо указать обстоятельства нарушения, проставить цену иска (при требовании компенсировать моральный вред и т. д.), приложить подтверждающие документы.

При подаче иска на предмет трудового спора, работник освобождается от уплаты госпошлины.

На суде необходимо присутствовать лично заявителю либо его полномочному представителю. При наличии оправдательных причин у работника либо работодателя, рассмотрение дела может приостанавливаться и быть перенесено на другое время.

По результатам суда каждой из сторон будет выдано на руки решение.

Важно! Подать апелляцию на решение суда можно в течение 1 месяца с момента его вынесения.

По результатам подачи заявления в трудинспекцию, она должна будет провести внеочередную проверку. По общим правилам, при проведении проверки госорган должен уведомить компанию не менее чем за 24 часа до ее начала.

Но в том случае, когда было подано заявление о нарушении трудовых прав работника, либо о каких-либо совершенных нарушениях, которые несут угрозу жизни и здоровью работников, то проверка выполняется незамедлительно. Уведомление работодателя не производится.

При появлении на предприятии инспектор должен предъявить удостоверение и приказ на проведение проверки. Если она проводится по причине подачи жалобы, то инспектор должен проверять только информацию, указанную в обращении.

У работодателя могут быть запрошены документы, которые касаются трудовой деятельности работника, оформившего жалобу. Запросить иные документы и информацию, которая не относится к цели мероприятия, инспектор не может.

Если в процессе проверки будут выявлены какие-либо факты, указывающие на наличие других нарушений, то после завершения текущего выезда может быть инициирована новая внеплановая проверка.

Внимание! По результатам проверки составляется акт, в котором перечисляются обнаруженные нарушения. Также выписывается предписание с мероприятиями для устранения нарушений, которые организация обязана исполнить.

Также инспектор уполномочен оформить административный штраф согласно КОАП.

Что делать, если не согласны с заключением вышестоящего органа?

Если работник не согласен с результатами проверки, необходимо жаловаться в вышестоящий орган:

  • На действия трудинспекции можно подать жалобу сначала руководителю инспектора, который проводил проверку по заявлению работника. Далее, можно отправить обращение в вышестоящую трудинспекцию. Кроме этого, можно оформить исковое заявление в суд. Если подать сразу две жалобы — в вышестоящую инспекцию и суд, то дело будет рассматриваться только в суде.
  • Для пересмотра результатов трудового спора необходимо подать заявление в кассационный суд. Если он жалобу не принимает, то можно обратиться в Верховный суд РФ. Практика показывает, что большинство кассационных жалоб остаются без изменения первоначального решения, поскольку на такие разбирательства судебные дела обычно не предоставляются новые доказательства.
  • Если результаты судебного разбирательства неприемлемы для работника, можно подать апелляционную жалобу. Она подается в тот же суд, который рассматривал дело первый раз. По результатам пересмотра решение может остаться неизменным либо быть полностью пересмотрено судом. Если есть необходимость оспорить результат апелляции, то подается заявление в кассационный суд.

Заключение

Если работник совершил какой-либо дисциплинарный поступок, на него работодатель может наложить одно из видов наказаний — замечание, выговор либо увольнение. Сотрудник, который не согласен с ним, может оспорить данное решение в вышестоящих органах — трудинспекции, комиссии по трудовым спорам либо суде.

Внимание! Обычно, это необходимо сделать в течение 3 месяцев с момента наказания либо 1 месяца со дня увольнения, если оно последовало в качестве наказания за нарушение.

Источник: https://buhproffi.ru/kadry/obzhalovanie-distsiplinarnogo-vzyskaniya.html

Несогласие с дисциплинарным взысканием

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2011, N 12; 2012, N 1

НЕСОГЛАСИЕ С ДИСЦИПЛИНАРНЫМ ВЗЫСКАНИЕМ

По мнению автора статьи, эффективное применение дисциплинарной ответственности возможно только при условии детального соблюдения действующего законодательства, иначе несогласный работник успешно обжалует взыскание в суде. Подробнее читайте в статье.

Право применения мер дисциплинарного взыскания

Важным фактором эффективности правовых мер, регулирующих дисциплину труда и ответственность за ее исполнение, является умелое и квалифицированное применение норм трудового права о дисциплинарной ответственности.

Практика убеждает, что при правильном и законном использовании указанного законодательства такие нормы положительно влияют на поведение работников в процессе труда, укрепление трудовой дисциплины и в конечном счете на общее состояние правопорядка у конкретного работодателя [1, с. 106].

При этом необходимо помнить, что работодатель имеет право, а не обязан привлекать работников к дисциплинарной ответственности (ст. 22 ТК РФ).

В целом право применять меры дисциплинарного воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:

– физическим лицом, являющимся работодателем;

– органами управления юридического лица (организации);

– уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав могут быть расширены локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине. При этом дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников [2, с. 346].

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий.

Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать.

Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисциплинарных взысканий, исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину, служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий – учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.

При применении норм ст. 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих условий: в действительности ли имел место и мог ли являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания совершенный работником проступок; соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания.

Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и так далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

Затребование письменного объяснения дает возможность работодателю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонарушения, установить степень вины работника. В таком объяснении работник сможет указать оправдывающие его обстоятельства.

Все это является гарантией того, что выбор меры дисциплинарного взыскания будет обоснованным, правомерным и справедливым.

В случае если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт.

Более того, работодатель должен составить два акта: первый акт подтверждает то обстоятельство, что от работника было затребовано такое объяснение, а второй – что по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено.

В обоих случаях акт необходимо подписывать у работников организации, которые присутствовали при затребовании письменного объяснения.

Отметим, что работодатель должен лично затребовать объяснение и оно должно быть адресовано работнику, а не передаваться через третьих лиц, которые не являются представителями работника. Данные обстоятельства подтверждаются примером из судебной практики.

Пример. Директору МУ здравоохранения Г. приказом Управления здравоохранения г. Екатеринбурга был объявлен выговор за нарушение финансово-хозяйственной дисциплины, выявленное по результатам проверки данного учреждения КРУ г. Екатеринбурга. Г.

обжаловал применение дисциплинарного взыскания в суд, при этом он сослался на то, что работодатель, не затребовав от Г. объяснения, нарушил процедуру применения взыскания. Представитель работодателя в суде представил акт о том, что в адрес Г. была направлена телефонограмма, которую принял И., пообещав передать Г.

требование работодателя о необходимости дать объяснение. Однако представитель Г. в суде заявил, что работника И. в данном учреждении нет, что подтверждает список работников. Работодатель не смог доказать соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания.

Помимо этого выяснилось, что никаких нарушений, которые могли бы послужить основанием для применения дисциплинарного взыскания, КРУ г. Екатеринбурга выявлено не было. В результате применение дисциплинарного взыскания суд признал незаконным [3].

Источник: https://hr-portal.ru/article/nesoglasie-s-disciplinarnym-vzyskaniem

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.