Индивидуальная сдельная оплата труда

Разработка системы сдельной оплаты труда

Индивидуальная сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда представляет собой выдачу заработка, исходя из объема выполненной работы, ее качества, сложности. Также учитываются условия труда. Кадровое агентство Тотал разработает систему оплаты для вашей организации, исходя из целей компании, факторов, влияющих на достижение этих результатов, особенностей деятельности, служебных обязанностей сотрудников.

Виды сдельной оплаты труда

Система сдельной оплаты труда сотрудникам подразумевает начисление зарплаты по заранее установленным расценкам за единицу производимой продукции или выполненной по нормативам работы. Подход может применяться как на производстве, так и в сфере услуг или торговли.

Начисление заработной платы по объемам работы зачастую вводят там, где требуется стимулировать работников на увеличение производительности. Например, такая система применима на предприятиях, где ведется учет изготавливаемой продукции или измеримых объемов работы.

А также в организациях, где доступно отслеживание качественных показателей труда. Это производства, строительные, торговые предприятия.

«Сделка» включает шесть подвидов:

  1. Прямая — расчет зарплаты по установленным тарифам за единицу продукции.
  2. Сдельно-премиальная — включает заработок за выполненную работу, исходя из тарифов предприятия, а также премию за выполнение плана или выработку сверх нормы.
  3. Сдельно-прогрессивная — состоит из заработка за фактически выполненную работу в пределах установленного задания и заработную плату по повышенному тарифу за перевыполнение плана.
  4. Косвенно-сдельная — применяется для вспомогательных работников, формируется исходя из выработки основных рабочих, к которым они приставлены.
  5. Аккордная — зарплата, установленная за комплекс работ, а не за единицу продукции.
  6. Смешанная — объединение повременной и сдельной форм расчета зарплаты. Она актуальна для организаций, где необходимо присутствие работника на рабочем месте в определенное время. При этом, от его действий не всегда зависит прибыль компании. Данное явление распространено в сфере услуг (например, парикмахер все равно получит оплату своих часов, даже если никого не обслужит).

Также такая оплата может быть индивидуальной либо коллективной и изменяться, исходя из показателей производительности одного рабочего или бригады (группы) сотрудников.

Плюсы перехода

У рассматриваемой системы оплаты есть несколько положительных сторон для работника и для работодателя. Среди них:

  • заработная плата сопоставима с выработкой;
  • размер зарплаты за единицу выработки равен знаниям и умениям работника;
  • начисление премий и другие методы мотивации за переработку плана;
  • контроль, поддержание качества труда рабочего на высоком уровне (при правильно рассчитанных нормативах).

Стоит учесть, что невзирая на видимые плюсы системы, руководитель должен четко понимать, когда уместно делать переход на новые формы исчисления зарплаты и премий.

Когда нужно и можно внедрять

Руководство может внедрить сдельную оплату труда, если на предприятии есть такие предпосылки:

  • сформирована четкая система учета произведенной работы в общем количестве, а также каждого работника отдельно;
  • установлены тарифы, нормы;
  • есть возможность отслеживать уровень результата работы;
  • налажены непрерывные поставки сырья, инструмента, расходных материалов для производства.

Важно: на новый тип начислений зарплат целесообразно перейти при необходимости увеличения выработки в несколько раз.

Как ввести сдельную оплату труда

Чтобы разработать и внедрить сдельную систему оплаты труда для предприятия, необходимо пройти три шага.

  1. Подготовка. Этот этап включает: 
  • определение целей организации, каждого подразделения, сотрудника;
  • разработку критериев, способов быстрого контроля качества и объема работ;
  • утверждение плана достижения целей каждой группы работников, отдельно взятого специалиста;
  • определение интервала заработной платы каждого сотрудника;
  • выявление аспектов, влияющих на достижение целей, норм выработки;
  • разработку тарифов, а также прозрачной системы начисления;
  • составление формулы заработка, понятной для самостоятельных расчетов работниками.
  • установление порядка выплат при невыполнении или перевыполнении плана.
  1. Внедрение. Этот шаг включает следующие действия:
  • проверка данных для формирования заработной платы, составление перечня документов, необходимых для официального ввода новых форм расчета заработка;
  • предварительное согласование нововведений с другими руководителями, отделами, сотрудниками;
  • проведение собрания, где объявляется об изменении трудовых условий с объяснением новых принципов формирования заработной платы, ответами на вопросы;
  • подготовка приказа об изменениях, в котором указываются подразделения компании, переводимые на новые формы расчета заработных плат;
  • заключение с работниками дополнительных соглашений к трудовому договору.
  1. Использование. Это заключительный этап, на котором:
  • проводят постоянное отслеживание, устранение недочетов системы после ввода в эксплуатацию новых форм расчета зарплаты;
  • корректируют, пересматривают условия, исходя из целей компании, финансовых интересов коллектива.

По закону уведомить работников о переходе на новую систему выплат денежного довольствия необходимо за два месяца до запуска ее в эксплуатацию. Руководителю нужно быть готовым к тому, что большая часть коллектива воспримет новость о переходе на «сделку» негативно.

В частности, если рабочий состав зрелого возраста. При такой реакции важно показать работнику, что он важен для компании. В переходный период необходимо использовать инструменты нематериальной и материальной мотивации.

Коллектив должен понимать, что руководство находится на его стороне.

Как рассчитывать заработную плату по сделке

Для расчета зарплаты сдельщиков понадобится знание объемов выполненной работы за расчетный период. Поэтому, помимо документов, учитывающих рабочее время, в компании вводится дополнительный документооборот:

  • наряды;
  • рапорты о выработке бригад за смену;
  • ведомости учета выработок;
  • маршрутные листы, карты;
  • табели-расчеты;
  • акты о сдаче-приемке выполненных работ.

Исходя из данных, полученных из этих документов, а также норм для каждого вида работ и квалификации служащего, осуществляется расчет зарплаты.

Сложности при внедрении новой системы

Переход на сдельную оплату труда требует тщательной подготовки. Ведь резкая смена условий выдачи зарплаты может стать причиной текучки кадров, ухудшения качества услуг или производимого товара, увеличения выплат рабочим. Причин, по которым перешедший на выдачу сдельного заработка предприниматель может потерпеть фиаско, несколько.

  1. Работодатель не учел ситуации, которые не зависят от сотрудника, но влияют на объемы производства. Это могут быть болезни, выход из строя оборудования, плохая погода, простои в поставках материалов и другие.
  2. Критерии, по которым следует рассчитывать ставку для рабочего, были сформированы не все. Зачастую работодатель не учитывает скрытые аспекты (например, насколько рабочий добросовестно выполняет свои обязанности).
  3. Плохая техническая или организационная подготовка рабочего места (сломанное оборудование, отсутствие наставника, нет четкого понимания что делать).
  4. Мотивация, завязанная только на количестве производимой продукции. В таком случае рабочие не уделяют должного внимания качеству результата своего труда (товар, услуга).
  5. Созданная система деморализует и демотивирует коллектив. Каждый рабочий беспокоится только о том, сколько он сделал за оплачиваемый промежуток времени. Он не обращает внимание на долгосрочные перспективы организации, результаты остальных участников, которые являются неразделимыми звеньями общей структуры. Кроме того, такая «нездоровая» конкуренция вызывает спешку, приводящую к учащению травм на рабочем месте, поломке оборудования.
  6. Неправильная установка ставок за легкую работу, влекущая переработку, к которой фирма была не готова финансово и организационно.
  7. Дополнительные расходы, направленные на внедрение компенсационных выплат тем рабочим, которые на окладной системе зарабатывали больше, чем после перехода на сдельную оплату труда.

Чтобы не допустить неприятных, непредвиденных ситуаций, которые могут возникнуть из-за ошибок при внедрении сделок, обращайтесь в кадровое агентство Тотал. Наши специалисты помогут:

  • рассчитать тарифы, нормы производства;
  • решить вопрос с мотивацией сотрудников, которая будет зависеть не только от финансовой составляющей;
  • рассчитать размер премий, расценок;
  • адаптировать коллектив под нововведения;
  • найти сотрудников, которые ищут фирмы с таким способом выдачи вознаграждений;
  • подобрать кандидатов для замещения горячих вакансий.

Используя методы, проверенные в ходе нашей деятельности в HR-сфере, мы поможем собрать действия в пошаговый и понятный алгоритм. Вместе мы увеличим не только количество продукции или услуг, но и качество вашей деятельности.

Для заказа разработки системы сдельной оплаты труда заполните форму заявки или позвоните самостоятельно.

Источник: https://rutotal.ru/upravlenie-voznagrazhdeniem/razrabotka-sistemy-sdelnoj-oplaty-truda/

Большая Энциклопедия Нефти и Газа

Индивидуальная сдельная оплата труда

Cтраница 1

�ндивидуальная сдельная оплата труда применяется во всех случаях, когда есть нормы и учет выработки каждого рабочего.

Бригадная, или коллективная, сдельная оплата труда применяется РІ тех случаях, РєРѕРіРґР° производственный РїСЂРѕ / цесс РЅРµ позволяет определить выработку каждого рабочего Рё учет ограничен общими результатами работы всей бригады.  [1]

�ндивидуальная сдельная оплата труда представляет собой оплату труда рабочего, выполняющего производственное задание индивидуально.

Такому рабочему выдается отдельный наряд, в котором обусловлены норма времени и расценка на единицу продукции.

В этом случае заработок рабочего зависит от его индивидуальных способностей в достижении производительности труда.

Р�ндивидуальная сдельная оплата труда рабочих РІ строительстве применяется редко, так как выполнение преобладающего большинства строительно-монтажных процессов требует усилий РіСЂСѓРїРїС‹ рабочих.  [2] Р�ндивидуальная сдельная оплата труда рабочих РІ строительстве применяется редко, так как выполнение преобладающего большинства строительно-монтажных процессов требует усилий РіСЂСѓРїРїС‹ рабочих.  [3]

РџСЂРё РїСЂСЏРјРѕР№ индивидуальной сдельной оплате труда для исчисления заработка рабочего достаточно количество произведенной продукции ( работ), указанное РІ первичных документах, умножить РЅР° сдельные расценки. РџСЂРё этой системе РІСЃСЏ выработка, независимо РѕС‚ выполнения РЅРѕСЂРјС‹, оплачивается РїРѕ РѕРґРЅРѕР№ расценке Р·Р° единицу.  [4]

Эта доплата производится только РїСЂРё индивидуальной сдельной оплате труда. РџСЂРё этом доплата обычно производится Р·Р° фактически отработанное время РЅР° работах более РЅРёР·РєРѕРіРѕ разряда, чем разряд рабочего.  [5]

РџСЂРё учете индивидуальной выработки каждого рабочего применяется индивидуальная сдельная оплата труда, Р° РїСЂРё учете работы, выполненной коллективом ( бригадой, участком) – коллективная сдельная оплата.  [6]

Абсолютное большинство сопоставляемых показателей имеет максимальное значение РІ бригадах, находящихся РЅР° хозрасчете; второе место занимают бригады, работающие РЅР° единый наряд; наименее эффективной РІ социально-психологическом отношении оказывается индивидуальная сдельная оплата труда РІ бригадах.  [7]

Различают индивидуальную и коллективную ( бригадную) сдельную оплату труда.

�ндивидуальная сдельная оплата труда является наиболее эффективной формой сдельной оплаты, так как предусматривает индивидуальный учет выработки на каждом рабочем месте.

РџСЂРё непрерывности процесса, как это бывает РІ производстве серной кислоты, установить индивидуальную сдельную оплату труда РїРѕ всем рабочим местам трудно, так как невозможно учесть выработку РЅР° каждом рабочем месте РІ отдельности; поэтому РІ данном случае приходится применять коллективную сдельную оплату, РЅРѕ РїСЂРё этом необходимо стремиться максимально разукрупнять коллектив.  [8] Сдельная оплата труда РІ зависимости РѕС‚ СЃРїРѕСЃРѕР±Р° учета выработки может быть индивидуальной Рё бригадной.

При индивидуальной сдельной оплате труда заработок рабочего полностью зависит от его личной выработки.

РќР° участках, РіРґРµ результаты труда зависят РѕС‚ коллектива ( например, бурение скважин), применяют бригадную сдельную оплату труда.  [9]

Сдельная оплата труда может быть прямой индивидуальной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, бригадной ( групповой) и аккордной.

РџСЂРё РїСЂСЏРјРѕР№ индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочему Р·Р° выполненную работу выплачивается РїРѕ РѕРґРЅРёРј Рё тем же сдельным расценкам независимо РѕС‚ процента выполнения установленной РЅРѕСЂРјС‹. РџСЂРё сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочих РёС… заработок складывается РёР· платы Р·Р° выполненную работу РїРѕ сдельным расценкам Рё премии. РџСЂРё сдельно-прогрессивной форме, устанавливаются повышенные расценки Р·Р° работу, выполненную сверх РЅРѕСЂРјС‹. Бригадная оплата труда применяется РІ тех случаях, РєРѕРіРґР° для выполнения работы нужна РіСЂСѓРїРїР° рабочих. РџСЂРё аккордной оплате устанавливается расценка сразу Р·Р° весь подлежащий выполнению объем работ, РїСЂРё этом Р·Р° досрочное выполнение задания выплачивается премия. РџСЂРё аккордной работе общая СЃСѓРјРјР° заработка устанавливается РґРѕ начала работ.  [10]

Р’ коллективные РґРѕРіРѕРІРѕСЂС‹ предприятий тех отраслей народного хозяйства, РіРґРµ выполнение такого СЂРѕРґР° работ характерно, РјРѕРіСѓС‚ быть включены правила Рѕ выплате рабочим межразрядной разницы. Р’ этом случае рабочим-сдельщикам ( РїСЂРё индивидуальной сдельной оплате труда), выполняющим работы, оплачиваемые РїРѕ более РЅРёР·РєРёРј разрядам, чем присвоенный РёРј разряд, производятся доплаты Рє сдельному заработку РІ размере разницы между РёС… тарифной ставкой Рё тарифной ставкой, РїРѕ которой расценивается выполняемая работа. Указанные доплаты выплачиваются Р·Р° фактически проработанное время РїСЂРё условии, что рабочий выполнил РЅРѕСЂРјСѓ выработки, Р° различие РІ тарификации ( между разрядом работника Рё разрядом выполняемой работы) составляет 2 Рё более разряда.  [11]

Сдельную форму оплаты труда целесообразно использовать РЅР° участках Рё видах работ, РіРґРµ имеются количественные показатели выработки или выполняемых работ, правильно отражающие затраты труда рабочих; возможности для установления РЅРѕСЂРј выработки Рё учета РёС… выполнения; условия для точного учета фактически произведенных рабочим изделий или осуществленных работ; производственные условия для увеличения рабочим выработки продукции или выполненных работ РїРѕ сравнению СЃ установленными нормами Рё заданиями. Р’ случае учета индивидуальной выработки каждого рабочего применяется индивидуальная сдельная оплата труда, Р° РїСЂРё учете работы, выполненной коллективом ( бригадой), – коллективная сдельная оплата.  [12]

В социалистическом обществе материальная выгода и нравственный способ ее достижения являются неразделимыми.

Например, РІ настоящее время стало СЏСЃРЅРѕ, что индивидуальная сдельная оплата труда несовместима СЃ бригадными формами организации труда, что РѕРЅР° размывает РёС… самый главный принцип – РѕРґРёРЅ Р·Р° всех Рё РІСЃРµ Р·Р° РѕРґРЅРѕРіРѕ, так как каждый заинтересован РІ выполнении лишь своего задания, РґР° нередко Рё такого, которое выгоднее.  [13]

Система сдельной оплаты труда применяется как в индивидуальном порядке, так и в порядке оплаты труда бригады в целом.

В связи с этим различают индивидуальную и бригадную сдельные системы оплаты труда.

�ндивидуальной сдельной оплатой труда называется система, при которой заработная плата начисляется каждому рабочему за выработанную им индивидуально продукцию.

Бригадной сдельной оплатой труда называется система, РїСЂРё которой заработная плата начисляется РЅР° продукцию, выработанную всей бригадой, Р° распределение ее между членами бригады производится пропорционально РёС… тарифным ставкам.  [14]

Различают индивидуальную и коллективную ( бригадную) сдельную оплату труда.

�ндивидуальная сдельная оплата труда является наиболее эффективной формой сдельной оплаты, так как предусматривает индивидуальный учет выработки на каждом рабочем месте.

РџСЂРё непрерывности процесса, как это бывает РІ производстве серной кислоты, установить индивидуальную сдельную оплату труда РїРѕ всем рабочим местам трудно, так как невозможно учесть выработку РЅР° каждом рабочем месте РІ отдельности; поэтому РІ данном случае приходится применять коллективную сдельную оплату, РЅРѕ РїСЂРё этом необходимо стремиться максимально разукрупнять коллектив.  [15]

Страницы:      1    2

Источник: https://www.ngpedia.ru/id212283p1.html

Прямая сдельная и косвенно-сдельная системы оплаты

Индивидуальная сдельная оплата труда

Работа любого производственного предприятия организуется с одной лишь целью – получение максимальной выгоды. Для этого строится оптимальный процесс производства продукции, её реализации потребителю и прочие внутренние процессы. В качестве систем оплат труда чаще выбирается прямая сдельная и косвенно-сдельная системы.

Условием прибыльности организации является наличие достаточного объёма выпуска продукции, который позволит покрыть издержки на материалы, инвентарь, трудовые ресурсы, планово-предупредительные ремонты, а также оставит возможность приобрести новое оборудование, внедрить передовые технологии, усовершенствовать и расширить производство.

Поскольку завязано всё на производство, главными задачами является найти и удержать квалифицированный персонал – основных производственных рабочих, способных выполнять операции различной сложности и справлять с нормативами трудоёмкости.

Первая задача, пожалуй, не так сложна. Решается она службой персонала организации (либо кадровыми агентствами) путем размещения вакансий в интернете, бегущих строк на телевидении и других приемах рекрутинга.

Вторая задача более сложная. Для того чтобы удержать лучших представителей рабочих специальностей в своём коллективе необходимо обеспечить достойные условия труда и построить прозрачную и справедливую мотивационную схему.

Вопрос выбора системы мотивации труда в настоящее время весьма актуален, поскольку видов расчётов оплаты труда существует много, но не каждый из них будет действенен на отдельно взятом предприятии.

Прямая сдельная система расчета заработной платы

Самой распространенной системой оплаты труда на производственных предприятиях является прямая сдельная система.

Её принцип заключается в том, что начисление заработка производится исходя из выполненного объема работ за отчетный период.

Понятно, что это является главным способом мотивировать работников наиболее продуктивно использовать своё рабочее время и увеличивать объем производимой продукции (выполненных операций).

Прямую сдельную систему оплаты укрупнено можно разделить на две категории: индивидуальная и бригадная.

  1. Индивидуальная сдельная система оплаты применяется к работникам, чей труд можно оценить отдельно от других. Причем, это можно сделать и в разрезе полностью готовой продукции и в разрезе отдельной технологической операции. Более эффективна эта схема действует на предприятиях с серийным производством.

Для примера расчета индивидуальной сдельной оплаты труда возьмем предприятие, занимающиеся производством продукции из металла.

Чтобы рассчитать сдельную заработную плату основным производственным рабочим в индивидуальном порядке, необходимо иметь следующие данные:

– Стоимость нормо-часа (сдельная расценка) по видам работ либо по видам продукции

– Трудоемкость производимой продукции

*За единицу измерения трудоемкости также можно принимать 1 штуку (единицу продукции), 1 метр, 1 килограмм и так далее. Всё зависит от вида производства, его масштабов и количества основных рабочих.

– Отчеты цехов (бригад и т.д.) о выработке за отчетный период. Отчеты могут быть ежедневными, еженедельными либо ежемесячными. Всё зависит от того какое количество основных рабочих трудится на предприятии, каков объем их работ, а также на сколько автоматизирован на предприятии процесс расчета индивидуальной сделки.

Определить сдельный заработок (Сз) можно по формуле:

Сз = Снч*Тр*Vпр, где

Снч – стоимость нормо-часа по видам работ;

Тр – трудоёмкость на выполненный вид операции (вид продукции);

Vпр – фактический объем выполненных работ.

Исходя из имеющихся данных, можно рассчитать размер сделки для каждого из рабочих.

Расчет сдельной оплаты труда в индивидуальном порядке дополнительно даёт возможность оценить профессионализм каждого в отдельности основного рабочего, а также увидеть в динамике темпы роста или снижения выработки. Это можно сделать, например, графически, отобразив на графике кривую изменения средней месячной выработки каждого рабочего в течение года.

Посредством графика, можно увидеть в какие месяцы выработка падала, разобраться по какой причине и устранить проблему, если это представляется возможным.

  1. Работникам, чей труд невозможно оценить индивидуально, но, тем не менее, имеется прямая зависимость размера оплаты труда от проделанной работы, можно установить бригадную сдельную систему оплаты труда.

Для осуществления расчета по такой системе необходимы следующие данные:

– Установленная стоимость по видам работ либо по видам продукции;

– Данные об объеме выполненных работ (выпущенной продукции) за отчетный месяц;

– Данные о фактически отработанном времени каждого из работников бригады (табель).

Дополнительно, если руководитель бригады желает распределить сдельный фонд не только пропорционально рабочему времени, но и пропорционально личному объему выполненных работ каждым работником, может представляться отчет о коэффициенте трудового участия (КТУ). Данный коэффициент покажет, как в отчетном месяце проявил себя тот или иной сотрудник.

Для примера возьмем бригаду рабочих, занятых на работах по деревообработке.

Фонд рабочего времени (ФРВобщ) работников бригады определяется как сумма часов отработанных каждым участником бригады.

ФРВобщ = 168+120+159=447

Данные о стоимости выполняемых бригадой работ представлены в таблице ниже:

Сдельный фонд оплаты труда определяется по формуле:

Фсд= (∑Vвр*Рвр), где

Vвр – объем выполненных работ;

Рвр – расценка на вид работ.

Фсд = 20*40+30*45+25*25 = 2775 руб.

Данные о КТУ за отчетный месяц представлены в таблице ниже:

Сдельная заработная плата каждого работника (ЗПсд) бригады рассчитывается по формуле:

ЗПсд= Фсд**КТУ, где

ФРВ р – фонд рабочего времени работника.

Собрав воедино все имеющиеся первичные данные можно рассчитать сдельную оплату труда каждого работника бригады.

Не зависимо от того какой вид прямой сдельной системы применяется на предприятии существуют обязательные условия, соблюдение которых позволит избежать споров по поводу размера месячной сдельной оплаты труда:

  1. Стоимость нормо-часа (вида работ) должны быть утверждены руководителем организации (приказом, распоряжением и т.д.);
  2. Работники должны быть ознакомлены с расценками за труд, действующими на предприятии.

Косвенно-сдельная форма мотивации персонала

Помимо рабочих основного производства в процессе изготовления продукции заняты ещё некоторые службы, например ремонтная, служба технического контроля, транспортная и так далее. Сотрудники этих служб прямо не влияют на производственный процесс, но их заработная плата также зависит от общего результата деятельности и от конечного выпуска за отчетный период.

Для сотрудников таких структурных подразделений подойдет косвенно-сдельная форма оплаты труда. Её смысл заключается в том, что для расчета заработка работникам вспомогательных служб берется определенный процент (доля) от общего сдельного фонда оплаты труда основных рабочих. Это относится как к индивидуальной, так и к бригадной системам расчёта.

Размер этого процента фиксируется либо в положении о мотивации труда, либо в приказе, либо в другом распорядительном документе.

Для примера возьмем предприятие, в организационной структуре которого присутствует отдел технического контроля, то есть сотрудники, которые занимаются проверкой качества производимой основными рабочими продукции.

Документом, регламентирующим расчет заработка работников этого отдела, является положение об оплате труда. В нём устанавливается фиксированный процент (например, 20%) от месячного сдельного фонда, подлежащий распределению между работниками ОТК. Распределение производится пропорционально отработанному за месяц времени (либо дополнительно при помощи КТУ).

Пример расчёта косвенно-сдельной оплаты труда

Существенные «минусы» прямой сдельной системы мотивации труда

  1. Количественный показатель выпуска продукции важнее качественного

Сдельную систему расчета заработной платы на производственных предприятиях применяют в 80% случаях. Объясняется это тем, что собственники желают иметь четкое представление о том, за что они платят деньги своим работникам.

Но нужно помнить, что и работник в свою очередь стремиться получить наибольшую выгоду для себя. То есть «чем больше я произведу единиц продукции, тем больше мне заплатят».

Отсюда вытекает и первый недостаток сдельной системы – в погоне за количеством страдает качество.

Например рабочий занимается пошивом одежды и заработная плата его зависит от того сколько единиц продукции он сдаст за смену.

Желая выполнить норму выработки, он старается не тратить время на вспомогательные операции, например измерение детали, самоконтроль качества шва, проверка совмещения рисунка на ткани и так далее.

В результате сданная им продукция может отличаться низким качеством либо вовсе быть полностью забракована.

  1. Дополнительные издержки на исправление некачественной продукции

Из первой проблемы непременно появляется и другая – чтобы устранить дефект, допущенный при изготовлении продукции, необходимо затратить дополнительные средства (на материалы, на электроэнергию и т.д.). Имеет значение и масштаб проблемы, ведь речь может идти о разной продукции. Например, испортить при производстве небольшую металлическую деталь, либо многотонную балку.

  1. Нарушение требований технологического процесса

Добиваться большого объёма единиц выпущенной продукции (личного или бригады) работникам позволяет нарушение технологии её изготовления. Для примера возьмём сварочное производство.

Известно, что сварка (на автоматических и полуавтоматических машинах) осуществляется при определенных режимах в зависимости от типа шва.

Изменение скорости сварки (естественно в сторону увеличения) позволит рабочему выполнить или даже перевыполнить норму времени, отведенную на определенный вид продукции. Но качество шва при этом ухудшится.

И хорошо если дефект выявится на внутреннем контроле, а не после отгрузки товара поставщику, ведь тогда предприятие может потерять своё место на рынке. Аналогичные примеры нарушения техпроцесса изготовления продукции можно найти и в швейном производстве, и в токарном, и в литейном и многих других.

  1. Преждевременный износ оборудования

Стремление работника «выбиться в передовики» за счет большой выработки может негативно сказаться и на состоянии оборудования, на котором выполняется работа.

Нарушение технологии (о котором говорилось выше) влечет за собой не только снижение качества продукции, но и частые поломки станков, машин, агрегатов и так далее.

Как следствие появляются простои в работе, тратятся деньги на ремонт и обслуживание оборудования, что отрицательно влияет на конечный финансовый результат работы организации.

  1. Пренебрежение правилами техники безопасности на производстве

На производственных площадках важным фактором является безопасность труда. К примеру, работник должен правильно осуществлять перемещение грузов при помощи различных механизмов (кранов, вагонеток, штабелёров и т.д.). Но зачастую этими правилами пренебрегают, пытаясь как можно быстрее приступить к основному виду работы. Отсюда и повышенный травматизм на производстве.

[table “6” not found /]

Отрицательные стороны косвенно-сдельной системы мотивации основного производственного персонала

Что касается косвенно- сдельной системы оплаты труда то ей также присущи все перечисленные недостатки прямой сделки. Работники вспомогательных служб могут умышленно не замечать нарушений производственного процесса допускаемых основными рабочими, зная, что от размера сдельного фонда зависит и их собственная заработная плата.

Также косвенно-сдельная форма мотивации зачастую лишена объективизма. Процент или доля от сдельного фонда устанавливается в основном исходя из финансовых возможностей предприятия. При этом не учитывается сложность самих вспомогательных работ.

В связи с этим наряду с применением сдельной или косвенно-сдельной системы оплаты труда работодатель должен дополнительно вводить механизмы поощрения своих работников, как материальные (премии квартальные, годовые, бонусы к юбилею и так далее) так и нематериальные (грамоты, благодарности и т.д.).

Список используемой литературы

  1. Журнал «Трудовые споры» №8/2011г.;
  2. Журнал «Менеджмент сегодня» №2/2012 г.;
  3. Журнал «Нормирование и оплата труда в промышленности» № 5/2015 г.
  4. Клочков А. К.KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010.
  5. Финогеева Н.: Заработная плата. Начисление, выплаты, налогообложение. Практическое руководство. – Омега – Л, 2015 г.

Источник: https://fotrss.ru/vidy-i-formy-oplaty-truda/pryamaya-sdelnaya-i-kosvenno-sdelnaya-sistemy-oplaty.html

Сдельная оплата труда

Индивидуальная сдельная оплата труда
 Лекции по менеджменту — Мотивационный менеджмент — Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышлен­ности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции — важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд. Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем.

На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы.

Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего (3) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле:

,

где Р — сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; Nпр.ф. — фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.

Сдельная расценка оплаты труда (Р) рассчитывается по формуле:

, или ,

где Ст — тарифная ставка разряда за смену, грн.; Тв. — норма выработки, ед.; Ст.ч. — часовая тарифная ставка, грн.; Нв.р. — норма времени, ч.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (Зсд) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле:

,

где Кп.р. — коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы.

Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.
В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе.

Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится обычно на решающих участках, являющихся “узким местом”, при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки.

При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы.

При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (Зсд.прог.) рассчитывается по формуле:

,

где Ку — коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %; Nп.п.— выработка плановая (сменное задание), ед.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов.

Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства.

При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии — для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении — для наладчиков, в текстильной промышленности — для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.
Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ {например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ.

Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы.

Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы.

На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения.

Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек — затраты на рабочую силу — становятся величиной переменной, т. е.

изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда — лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки.

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы.

Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве.

Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

Источник: http://InfoManagement.ru/lekciya/sdelnaya_oplata_truda

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.