Испытание для кандидата

Содержание

Тестовые испытания для кандидата: 9 простых шагов

Испытание для кандидата

Выбрать подходящего кандидата — задача не из простых. Конечно, резюме и собеседование дают пищу для размышлений и помогают понять истинный потенциал (или его отсутствие). Но к интервью можно подготовиться, то есть отработать идеальные ответы заранее. Поэтому чтобы качественно оценить претендента, используйте тестовые испытания или пробный рабочий день.

Преимущества тестовых испытаний и пробных рабочих дней

Многие компании предлагают пробный рабочий день для кандидата, который прошел несколько отборочных этапов. Дело в том, что нередки случаи, когда нанимают кого-то, кто хорошо показал себя на собеседовании, но после выхода на работу выясняется, что он не соответствует требуемому уровню квалификации или не подходит команде. Испытательный срок — это потеря времени и денег для компании.

Что такое тестовое испытание?

Тестовое испытание, или пробный рабочий день, — это когда кандидат приходит в офис, чтобы встретиться со своей потенциальной командой и выполнить поставленную задачу. Это обычно происходит после телефонного интервью и собеседования. Пробный рабочий день (или половина дня) предназначен для более глубокого изучения навыков, опыта и ценностного соответствия.

Да и сам претендент может оценить реальную картину того, комфортно ли будет работать в компании. Пробный день может быть как оплачиваемым, так и нет.

1. Проверка профессионализма и соответствия ценностям компании

Первая причина, по которой компании проводят пробный рабочий день, состоит в том, чтобы понять, насколько хорошо кандидат соответствует культуре и вписывается в команду. Чрезвычайно важно, чтобы кандидат, участвующий в испытании, поладил с командой и соответствовал культуре. Чем лучше он вписывается в общую картину, тем легче управлять компанией.

2. Оценка навыков принятия решений

Пробный рабочий день позволяет команде понять логику мышления кандидата при выполнении задания. Во время подобного испытания могут быть раскрыты определенные навыки принятия решений (как желательные, так и нет). Как правило, кандидатов просят выполнить какое-то задание. Выполнит или нет задачу кандидат, не всегда важно. Намного важнее, как он будет действовать, пытаясь ее решить.

3. Работодатель и кандидат получают опыт совместной работы

Пробный рабочий день позволяет обеим сторонам понять друг друга. Представьте себе, что вы нанимаете кого-то, кому не понравится рабочая обстановка и команда. Это было бы пустой тратой времени для каждой из сторон.

Итак, после того как кандидат успешно прошел предварительные этапы, в том числе собеседование, пришло время проверить все, о чем он так красноречиво говорил. Но проведение испытания не всегда так просто, как может показаться.

Подумайте, какое задание вы дадите в пробный рабочий день.

Подходит ли пробный рабочий день для вашей компании?

Это зависит от многих вещей.

1. Уровень должности

Крупные компании могут себе позволить проводить пробный рабочий день для разных должностей, в том числе рядовых. Если ваша компания не обладает значительными ресурсами, то лучше проводить испытание только на топовые должности, где риск ошибочного решения наиболее значителен.

2. Дистанционное испытание

Иногда можно предложить выполнить задание дома, однако такое возможно не всегда.

3. Активные и пассивные кандидаты

Стоит помнить, что далеко не все пассивные кандидаты могут участвовать в пробном испытательном дне, поскольку большинство имеет работу.

4. Испытательный срок

Если в компании недостаточно ресурсов, чтобы выделять время для проведения регулярных испытаний, это отрицательно скажется на их качестве. Некачественное испытание ничего не даст ни компании, ни кандидату. Некоторые компании предпочитают использовать испытательный срок. Но у него есть свои недостатки, главный из которых — продолжительность.

Как организовать эффективное пробное испытание

Если вы решили, что для компании пробное испытание не является проблемой, то в самый раз подумать, что необходимо сделать, чтобы оно было эффективным. Координация — ключевой момент в этом процессе. Все, кто в нем участвует, должны быть доступны во время испытания. Вот несколько шагов, которые помогут вам в планировании пробного дня.

Шаг 1. Проинформируйте кандидата

Обязательно заблаговременно дайте знать кандидату, что он прошел в следующий тур и что его ждет пробное испытание. Согласуйте с каждым кандидатом удобный для них день. Сообщите в общих чертах, чего ожидать от пробного рабочего дня.

Шаг 2. Проинформируйте сотрудников

Дайте вашим сотрудникам информацию о кандидатах, которые будут участвовать в испытании.

Сообщайте об этом непосредственно и в корпоративных новостях, чтобы сотрудники, не имеющие отношения к этому процессу, знали, что в офисе есть новички. Если вы используете ATS, то процесс должен фиксироваться в ней.

Также неплохо автоматизировать процесс добавления которыми сотрудники, участвующие в процессе, отмечают те или иные действия претендентов.

Шаг 3. Обсуждение и выбор задания

Задание — это ключевой момент пробного рабочего дня. Необходимо определить проблему, которую предстоит решить с его помощью.

Какие конкретные навыки можно будет оценить? Это подходит для управленческой или рядовой должности? Все кандидаты, которые претендуют на одну и ту же должность, должны получить одну и ту же задачу.

Когда вы планируете испытание, подготовьте список компетенций, которыми должен обладать претендент. Каждый кандидат при выполнении задания должен продемонстрировать, что он ими обладает. Например, если речь идет о вакансии дизайнера, попросите кандидата создать лендинг пейдж.

Дизайнер также может просмотреть корпоративный веб-сайт и предложить аргументированные изменения.

Конечно, убедитесь, что у вас есть все инструменты, программы и оборудование, необходимые для выполнения задачи.

Шаг 4. Получите подтверждение

Свяжитесь с кандидатом накануне его выхода, чтобы он подтвердил свое участие. Скажите, что в компании его ждут и очень в нем заинтересованы. Нередки случаи, когда кандидаты сомневались и звонок накануне помогал им принять окончательное решение и прийти на испытание.

Шаг 5. Обратите внимание на детали

В день испытания убедитесь, что у вас все подготовлено для встречи с кандидатом (например, его рабочее место).

Шаг 6. Приветствие кандидата

Когда новый человек приходит в офис, он волнуется, поэтому очень важно создать для него комфортную обстановку. Это придаст ему уверенность, которая необходима, чтобы пройти испытание. Предложите ему кофе или чай — это снимет напряжение. Линейный руководитель обязательно должен представить кандидата команде.

Шаг 7. Выполнение задание

Момент, которого все ждали, — задание у кандидата под рукой. Удостоверьтесь, что он понимает суть предложенной задачи. Кроме того, дайте ему знать, к кому обращаться, если возникнут какие-либо вопросы во время работы. Помните, что не всегда важен результат.

Куда важнее сам процесс (способен ли кандидат к самостоятельным действиям, какие инструменты он использует для выполнения задания и т. д.). Важно оценить, подходят ли ему условия работы в вашем офисе. Например, в Open Space, где люди находятся на близком расстоянии друг от друга, не каждый сможет сконцентрироваться.

Когда задача будет решена, можно будет пообщаться с кандидатом и узнать детали выполнения задания.

Шаг 8. Неформальное знакомство с командой

Пока кандидат находится в офисе, можно организовать встречу с командой, вместе пообедать. Посмотрите, как он себя ведет в нерабочей обстановке. Вот на что стоит обратить внимание.

  • Легко ли он взаимодействует с командой? Задает вопросы или рассказывает о себе?
  • Есть ли что-то необычное в его поведении, что может вызвать вопросы позже? Часто ли он пользуется смартфоном?
  • Как он реагируют на коллег? Насколько просто ему коммуницировать?

Конечно, кто-то может быть интровертом, а кто-то экстравертом, но если кандидат постоянно кому-то звонит и не очень стремится общаться с потенциальными коллегами, то, скорее всего, это красный флажок.

Шаг 9. Оценка кандидата

Пришло время принять решение. Вы должны придерживаться определенного стандарта, чтобы все оценивались одинаково. Обязательно запросите оценки у членов команды, участвовавших в испытании. Пробный рабочий день — это отличный способ оценить опыт, навыки и личностные компетенции кандидата в рабочей обстановке. Это прекрасный инструмент для повышения качества подбора персонала.

Даниэлла Джанис

Источник: https://www.profiz.ru/stup/4_2020/testovyje/

Полет нормальный? Как понять, успешно ли вы проходите испытательный срок

Испытание для кандидата

Есть компании, в которых очень серьезно и детально подходят к процессу онбординга — так называют прием и адаптацию в команде нового сотрудника.

Новичку назначают наставника, который помогает войти в курс дела, выстраивают продуманную программу постепенного погружения во внутренние процессы, рабочие задачи и знакомства с коллегами (чтобы человека не «разорвало» от количества новой информации), регулярно проводят специальные встречи с руководителем и HR-специалистом, чтобы отслеживать, как новый сотрудник чувствует себя в команде, какие есть проблемы, в чем нужна помощь.

Не будем лукавить: таких компаний пока немного.

Чаще работает принцип «бросили в воду — плыви» или бывает, что система онбординга вроде бы формально есть, но по факту придерживаться ее некогда, «наставнику» не до новичка, накопившиеся за то время, пока место было вакантным, рабочие задачи взваливают на нового коллегу сразу горой, без всяких сантиментов, знакомиться с людьми тоже приходится на бегу. В такой ситуации даже блестящий профессионал рискует не справиться — хотя бы потому, что четких задач никто не поставил и некогда было толком разобраться, «как тут всё устроено».

Как вовремя понять, что ваш испытательный срок проходит не очень удачно? Плохо, когда это становится неприятным сюрпризом через два-три месяца. А вот если вы к такому повороту морально готовы, есть возможность встретить его во всеоружии (уже в процессе поиска другой работы) или вовсе не дожидаться решения работодателя и уйти по своей инициативе.

Людмила вышла на позицию бухгалтера в компанию после 6-летнего отпуска по уходу за детьми. За это время компания, в которой она работала, закрылась, и, решив выйти на работу, Людмила нашла новое место. Там многое оказалось непривычным — в отделе царила очень активная деловая обстановка, никаких разговоров за чаем, шуток и отвлечений.

Пришлось осваивать много нового — не только последнюю версию бухгалтерской программы (Людмила пообещала на собеседовании, что быстро в ней разберется), но и совершенно незнакомую систему электронных согласований и документооборота. Спустя пару недель работы Людмилу вызвал на разговор руководитель.

Он отметил ее старательность, но посоветовал стараться еще больше. Оказалось, что она очень медленно работает. Руководитель сказал, что у нее есть две недели, чтобы набрать нужный темп.

Спустя неделю Людмила сама принесла заявление об увольнении — она поняла, что быстрее работать у нее не получается либо придется постоянно задерживаться допоздна, а этого она не могла себе позволить из-за детей.

Для Олега, финансиста из банковского сектора, работа в команде перспективного стартапа стала настоящим вызовом. Он привык к структурированным процессам, регламентам и совещаниям, по итогам которых составляется протокол.

А на новом месте царила непринужденная атмосфера: задачи могли корректироваться прямо на ходу, новые возникали внезапно — вроде бы вот только-только обсудили задачу на пальцах, и вот она уже занесена в специальный веб-сервис.

Еженедельные встречи мало походили на совещания, к тому же все обращались друг к другу на ты вне зависимости от статуса и возраста. Олега от этого коробило. А еще здесь слишком просто относились к рискам — его это возмущало.

Он привык к тому, что вопросы нужно решать строго поэтапно, если что-то непонятно — эскалировать на руководителя, и к тому, что территорию финансов нужно ожесточенно защищать от других отделов. Все чаще Олег слышал от коллег: «Расслабься, ты не в банке», «Отнесись к согласованию проще — нам важно быстро запустить процесс, с остальным потом разберемся» и так далее.

Пару раз Олега отрывала от серьезных рабочих задач HR-менеджер, приглашая на встречи, на которых рассказывала ему про правила взаимодействия и открытую культуру. Это раздражало.

Олегу оказалось очень сложно перестроиться на такой формат работы. Через полтора месяца руководитель сообщил, что советует Олегу вернуться к поискам работы, так как он, к сожалению, не вписывается в корпоративную культуру и его авторитарный подход задерживает и осложняет ключевые процессы компании.

Ксения устроилась оператором службы поддержки клиентов и очень быстро влилась в команду. До этого она уже работала с похожим продуктом, поэтому легко прошла тренинг, а гайдбук о продукте просмотрела по диагонали.

Ей казалось, что она легко разберется во всем на ходу, но в первую же неделю работы получила от нескольких клиентов низкие оценки за обслуживание, так как не смогла четко ответить на вопросы.

«Давайте я пришлю вам всё на электронную почту», — раньше эта фраза всегда выручала ее в сложных случаях, но тут и клиенты оказались более взыскательными, и правила строже.

Руководитель отдела сделал Ксении предупреждение и дал тест на проверку знаний. Она неожиданно для себя показала низкие результаты. Близились выходные. Начальник предупредил, что в понедельник будет повторный тест и посоветовал посвятить два дня тщательной подготовке.

Ксения честно открыла гайдбук в метро по дороге с работы, но, вообще-то, на эти выходные у нее было много активных планов с друзьями — не отменять же их ради зубрежки скучных терминов. К тому же она была уверена, что так просто с ней не расстанутся, ведь все помнят, что она была самой перспективной на вводном тренинге.

Да и начальник — человек хороший, даст еще шанс.

В результате тест был провален, а с Ксенией расстались без всяких сожалений.

У трех описанных выше историй есть нечто общее — несовпадение ожиданий со стороны компании и сотрудника.

И вот какие рекомендации мы получили от Екатерины Быковой, HR-бизнес-партнера ГК Рубеж:

«По моему опыту, руководители и HR-менеджеры принимают решения о прохождении новичком испытательного срока по трем основным критериям, — говорит Екатерина.

— Во-первых, это, конечно, результаты работы, во-вторых, соответствие корпоративным компетенциям и ценностям. В-третьих, наличие всех необходимых знаний или достаточно быстрое освоение тех, которых не хватает.

Например, если в первые месяцы предстоит изучать продукт и этот процесс завершается тестом или аттестацией».

По словам Екатерины, как правило, результаты работы имеют наибольший вес при принятии решения. Поэтому стоит еще в первые дни работы задать непосредственному руководителю вопросы:

  • Каких результатов вы ожидаете от меня через три месяца?
  • Из-за чего сотрудники у вас не проходили испытательный срок?

А еще лучше — на этапе собеседований спросить у HR-менеджера:

  • Есть ли корпоративные компетенции и как с ними познакомиться?
  • Каким нужно быть, чтобы быть успешным в компании? Просите конкретные примеры.
  • Какие люди не приживаются в компании? Из-за чего увольняли людей на испытательном сроке?

По каким признакам можно понять, что вы серьезно рискуете не пройти испытательный срок? Можно выделить три главных:

  1. Вы понимаете, что не справляетесь с поставленными целями и задачами. И вам не становится легче и понятнее с каждой новой неделей.
  2. Вы видите несоответствие между своими ценностями и корпоративной культурой компании. Например, вы очень цените свободу, а работодатель жестко фиксирует время прихода или ухода, вплоть до минуты. Или вы за открытое общение, а в компании приветствуются формализм и письменная коммуникация.
  3. Вы понимаете, что не обладаете необходимым объемом знаний для выполнения своих постоянных функций. Например, вы преувеличили свой уровень владения английским, а оказалось, что вам предстоит регулярное общение с иностранными партнерами. Или выяснилось, что работа предполагает серьезную отчетную аналитику в Exсel, а вы в нем слабо ориентируетесь, и посвящать погружению в нюансы программы вечера и выходные совсем не хочется.

Что делать, чтобы быть уверенным в том, что вы проходите испытательный срок, или, наоборот, что пора волноваться? Если вы оказались в компании, в которой с новичками, похоже, не нянчатся, а внятных целей и критериев работы на испытательный срок вам не назвали, значит, надо брать контроль над ситуацией в свои руки.

  1. В первые дни работы попросите руководителя обозначить вам четкий круг задач и договоритесь о приоритетах. Хорошо, если у вас есть план адаптации и список целей, которые с вами обсудили. Если зафиксированных целей нет, не стесняйтесь инициировать встречу и предложить поставить их. Можно даже предложить свой вариант оценки эффективности.
  2. Познакомьтесь с коллегами, будьте инициатором общения, но без навязчивости. У многих компаний есть практика командной обратной связи, когда новичка оценивают все коллеги, а не только руководитель. Не говоря уже о том, что теплые отношения с новыми коллегами помогают получить дополнительную важную информацию об атмосфере и культуре компании или подсказки, как эффективно общаться с лидерами.
  3. Изучайте продукт, регламенты, инструкции — всё, что имеет значение для вашего функционала, — самостоятельно, не ждите напоминаний, вы ведь не в школе. Тесты, аттестации и проверка знаний нужны не отделу по работе с персоналом, а вам в ежедневной работе и взаимодействии с клиентами. Навык самостоятельно находить нужную информацию — один из важнейших в 21-м веке.
  4. Маленькая хитрость без обмана: когда немного освоитесь и хотя бы чуть-чуть вникните в задачи, составьте себе список быстрых побед. Это те задачи и проекты, у которых ожидается быстрый результат и в которых вы ярче всего сможете показать себя в лучшем свете, чтобы коллеги поняли: вы настоящая находка. Направьте на эти задачи чуть больше усилий, чем на остальные.
  5. Предлагайте помощь. Коллегам, новичкам и боссу. Самый лучший способ влиться в команду — это поработать вместе над какой-то задачей.
  6. Прошел ваш первый месяц работы, и ни руководитель, ни HR-менеджер не дали вам никакой обратной связи? Попросите о ней сами. Причем в развернутом виде, чтобы располагать временем внести корректировки. Если вам ничего не говорят, это еще не значит, что всё отлично. Неопытный руководитель может молчать до поры до времени, а потом огорошить фразой: «К сожалению, вы не справились».
  7. Делитесь с руководителем своими промежуточными результатами. Тоже — не дожидаясь, пока об этом попросят. Как минимум составляйте письменные отчеты, берите слово на митапах и совещаниях и по возможности показывайте результаты работы в формате презентаций.
  8. Постарайтесь не брать на себя в этот период дополнительных больших целей и испытаний вне работы, вам и так непросто. Например, участие в триатлоне, начало изучения китайского или старт курсов автовождения лучше отложить на несколько месяцев, когда вы адаптируетесь на работе. Новые коллеги, новые информационные системы и новая корпоративная культура — вам нужно совершенно незнакомое сделать привычным. Это и так стресс, а дополнительные активности снижают фокус и количество сил. Оставьте то, что дарит вам энергию и позитивные эмоции.
  9. Задавайте себе вопрос: «Нравится ли мне работать в этой компании?». Если между ожиданиями и реальностью оказалась пропасть — и с каждым днем она становится все глубже, а мотивации каждое утро ехать в офис все меньше и меньше, вспомните, что это испытательный срок не только для вас, но и для работодателя. Если вы чувствуете, что вам не по пути, не бойтесь уйти с испытательного срока.
  10. Даже если в целом вас всё устраивает, периодически просматривайте новые вакансии в фоновом режиме. Это нормально: если работодателю что-то серьезно не нравится, значит, вам уже тоже присматривают замену или рассчитыавют на кого-то, кто по итогам отбора остался кандидатом № 2. Словом, держите руку на пульсе. Если не хотите, чтобы на работе знали о том, что вы всё еще в поиске, можно настроить ограниченную видимость своего резюме на hh.ru. Даже если у вас будет режим «Не видно никому», это не помешает откликнуться на конкретные заинтересовавшие вас вакансии (в таком случае резюме автоматически станет видимым той компании, которой вы отправите отклик).

Источник: https://hh.ru/article/25672

Как пройти испытательный срок

Испытание для кандидата

Испытательный срок на новой работе – это, несомненно, сложный период для любого специалиста – и вчерашнего выпускника вуза, и зрелого профессионала.

Как с честью выдержать череду испытаний и доказать работодателю, что он не ошибся, приняв Вас в компанию? Чтобы быстро перестать быть для нового руководителя котом в мешке, прислушайтесь к советам Superjob.ru.

Работайте на репутацию

Практика показывает, что устроиться на работу без испытательного срока сегодня практически невозможно. И это объяснимо: любой руководитель хочет быть уверен в компетентности нового сотрудника, в том, что он будет приносить пользу компании. Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста.

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных.

Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см.

статью 70 Трудового кодекса РФ). Если же Вы не имеете отношения к перечисленным категориям, будьте готовы проявить себя в самые первые недели работы. Поначалу Вам придётся работать на репутацию знающего профессионала и ответственного коллеги.

Как правило, продолжительность испытательного срока составляет 1-3 месяца, а для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров – полгода.
Составьте план вхождения в должность

Важно понимать, что путь к сердцу руководителя лежит через хорошую работу. Подходящий костюм и пунктуальность, разумеется, важны для создания делового имиджа, однако самое главное на испытательном сроке – быстро включиться в работу и проявить себя в деле.

Вряд ли Вам удастся в первый же месяц работы достичь рекордных продаж или самостоятельно реализовать важный для компании проект. Однако Вы должны сделать хотя бы первые шаги к достижению тех амбициозных целей, о которых рассказывали рекрутёру на собеседовании.

Пожалуй, идеальное начало – это составление индивидуального плана Вашей работы в течение испытательного срока. Этот документ будет своего рода дополнением к должностной инструкции, то есть графиком Вашего вхождения в должность.

Обычно в нём в общем виде описываются те задачи, которые новый специалист должен решить в период испытательного срока, сроки их выполнения, а также критерии оценки его работы – например, количество привлечённых клиентов, объём продаж, число написанных статей и т. д.

Составить план работы на испытательный срок может Ваш руководитель вместе со специалистом кадровой службы. Получив такой документ, обсудите с начальником или своим наставником детали: с кем Вы можете сотрудничать по тем или иным вопросам, где искать необходимую для работы информацию.

Определите цели и сроки

Однако далеко не всегда новичок попадает в столь благоприятные обстоятельства: к сожалению, в российских компаниях график вхождения в должность – пока скорее редкость, чем повседневная практика. Тем не менее Вы вполне можете предложить руководителю вместе спланировать Вашу работу на первые недели или месяцы.

Скорее всего, такая беседа будет носить стратегический характер – Вы обсудите цели, проекты, контакты, сроки… Результаты столь обстоятельного разговора вовсе не обязательно оформлять в виде официального документа с подписью и печатью. И всё же не полагайтесь на память – лучше зафиксируйте в блокноте основные задачи и сроки их выполнения.

Покажите себя с лучшей стороны

Во время испытательного срока Вам нужно показать все свои сильные стороны. Наверняка Вы уже знаете, что получается у Вас лучше всего – например, подготовка сводных аналитических таблиц или написание «дипломатических» писем.

Возможно, личное обаяние помогает Вам вести личные переговоры с клиентами. Или Вы обладаете талантом в области организации мероприятий и никогда не забываете ни одной детали. Определите, какие Ваши качества заслуживают того, чтобы сделать на них акцент.

Если соответствующего поручения от руководителя нет, постарайтесь организовать его. «Мне кажется, результаты этого полугодия лучше всего будут смотреться в таблице: можно будет сравнить с предыдущим периодом.

И наши достижения будут отчетливо видны!» – подобное предложение руководитель наверняка оценит, а Вы сможете показать себя с лучшей стороны.

Не бойтесь проявлять инициативу

Инициатива наказуема, любили говорить в советские времена. Сейчас ситуация поменялась: в прогрессивных компаниях инициативный работник давно не воспринимается как возмутитель спокойствия.

Напротив, разумные предложения, свежий взгляд и интересные идеи, скорее всего, будут по достоинству оценены Вашим руководителем. Но если Вам показалось, что отдел, в котором Вы трудитесь, делает что-то неправильно или неэффективно, не критикуйте общее дело.

Присмотритесь: а вдруг Вы неправы? Все замечания и предложения нужно делать максимально корректно, подчеркивая достижения, а не промахи коллег.

Сохраняйте тонус

Чтобы с успехом пройти испытательный срок, не нужно быть сверхчеловеком. Достаточно работать с полной отдачей, выполнять все поручения руководителя, не опаздывать, одеваться в соответствии с должностью, быть приветливым и ответственным.

Допустим, именно таким Вы и были целый месяц – почти половину испытательного срока! Но время идёт, и вот Вы уже стали своим в коллективе, справляетесь с большинством поручений, узнали, где обедают коллеги и т. д. Казалось бы, можно немного расслабиться – посидеть в рабочее время в социальной сети, уйти в пятницу пораньше…

Но не стоит торопиться! Адаптационный период и испытательный срок – не одно и то же. Оценивать все Ваши достижения и промахи руководитель будет в конце срока испытания, учитывая все мелочи. Поэтому сохраняйте тонус: наверняка Вам ещё есть чему поучиться на новом месте.

А про социальные сети и длительные перекуры и вовсе забудьте: эти убийцы рабочего времени не помогут Вам сделать карьеру.

Если Вы заболели

А как быть, если во время испытательного срока Вы заболели? Конечно, это досадно: новый коллектив ждёт от Вас не больничного листа, а, к примеру, квартального отчёта.

Тем не менее не отчаивайтесь: все мы люди, и оказаться на больничном в самое неподходящее для этого время может каждый.

Имейте в виду, что если Вы ушли на больничный, то срок Вашего испытания автоматически продлевается на столько дней, сколько Вы фактически отсутствовали.

Если вдруг не сложилось

Как правило, собеседования с кандидатами являются хорошим фильтром для отбора – большинство принятых в компанию сотрудников успешно проходит срок испытания. Но иногда бывает и так, что новички теряются, не справляются с заданиями и работодатели принимают решение не продолжать с ними трудовых отношений.

В этом случае о грядущем увольнении сотрудника обязаны предупредить не за две недели, а за три дня. При этом работник должен получить письменное обоснование такого решения, но помимо этого стоит попытаться откровенно поговорить с бывшим руководителем и узнать, что послужило причиной.

Дело может быть в недоработках новичка, но вполне возможны и другие объяснения, к примеру, конфликт в коллективе. В любом случае стоит проанализировать своё поведение и провести внутреннюю «работу над ошибками». Помните, что испытательный срок даёт определённые права не только работодателю, но и работнику.

Не исключено, что во время испытательного срока Вы поймёте, что работа не доставляет Вам удовольствия, и решите расстаться с компанией. По закону в этом случае Вы не обязаны отрабатывать обычные для увольнения две недели – достаточно предупредить руководителя в письменной форме за три дня.

Что бы ни произошло во время испытательного срока, оставайтесь оптимистом: Вы приобрели ещё одну драгоценную крупицу опыта, и это, несомненно, сделает путь к работе Вашей мечты более коротким.

Источник: https://www.SuperJob.ru/pro/5091/

Тесты на собеседовании при приеме на работу — секрет успешного прохождения

Испытание для кандидата

Естественным желанием любого работодателя является приём на работу ответственного, добропорядочного, профессионального и лояльного сотрудника. Только на такого работника можно полностью положиться и доверить ему самые ответственные поручения.

Неудивительно, что помимо собеседования с претендентом на вакантное место руководством компаний и предприятий организуются различные тестовые задания. Тесты позволяют выявить не только уровень профессионализма, но и сделать предварительные прогнозы по успешности трудовой деятельности конкретного человека, желающего влиться в коллектив.

Цель тестирования

Конечно, сделать однозначный вывод, опираясь лишь на результаты тестирования, невозможно. Руководитель должен увидеть нового работника и провести с ним беседу, чтобы принять окончательное решение. Однако, как показывает практика, претенденты, набравшие минимальное количество баллов, не проходят и собеседования.

Классический тест представляет собой определённый набор заданий или описаний различных ситуаций, решить которые должен претендент на рабочее место.

Ответы на вопросы (результаты теста) фиксирует менеджер или специалист по персоналу, которому было поручено подобрать новых сотрудников на свободные рабочие места.

Затем информация доводится до непосредственного руководителя, а результаты хранятся в кадровом отделе организации или предприятия.

Основные цели проводимого теста — это:

  • отсеивание претендентов с неустойчивой психикой;
  • получение объективных результатов вне зависимости от личного отношения к претенденту (кандидат не всегда вызывает симпатию у менеджера);
  • быстрый отбор лучших кандидатур из общего списка претендентов (их как бы просеивают сквозь сито повышенных требований).

Менеджер обязан обратить внимание на следующие качества, важные для руководства:

  • способность креативно (нестандартно) мыслить;
  • умение анализировать и справляться с большими информационными объёмами;
  • присутствие лидерских задатков и качеств;
  • умение владеть собой и ситуацией;
  • устойчивость к стрессу;
  • умение и желание общаться (способность к коммуникации);
  • способность к самостоятельной работе и работе под контролем;
  • умение справляться с рутинными заданиями;
  • наличие мотивации к осуществлению трудовой деятельности.

Какие бывают тесты?

Успех тестирования во многом зависит от правильности выбора его вида (разновидности теста). Причём тестировать человека можно прямо во время собеседования, предложив ему поразмышлять о некоторой гипотетической ситуации. Кандидат рассуждает на заданную тему и предлагает своё решение проблемы, при этом даже не подозревая о прохождении теста.

Если же говорить о строгой классификации тестовых заданий, они делятся на четыре основных группы:

  • Профессиональные тестирования подходят исключительно для выявления навыков и умений в конкретной работе. Считаются самыми распространёнными и необходимыми для трудовых отношений. Позволяют определить уровень знаний у юристов, бухгалтеров, кассиров и экономистов, а также других специалистов.
  • Интеллектуальные тестирования (например, по наработкам Айзенка) не имеют прямого отношения к вакантному месту и должности, на которую претендует работник. Их цель заключается в определении умственного развития кандидата.
  • Для определения личностных качеств. Такие тесты позволяют выявить степень мотивации человека, его эмоциональность и черты характера. Задания и вопросы в основном сосредоточены на психологическом аспекте и оценке психологических границ человека.
  • Для выявления способностей. Это преимущественно тестирование творческой направленности, позволяющее определить степень соответствия кандидата той должности, которую он желает получить у работодателя. Например, может потребоваться проверка способности быстро запоминать информацию или работать с её большими объёмами. Конкретные требования работодателя в этом случае будут зависеть от особенностей трудовой деятельности на данном рабочем месте.

Собеседование и тестирование

Как было сказано выше, при собеседовании тестовое выявление тех или иных качеств работника может носить скрытый характер (кандидат не подозревает, что его проверяют).

Но в большинстве случаев претенденты знают, что их тестируют. Менеджер и испытуемый проходят в отдельный кабинет, где кандидат получает специальные задания (вопросы) и бланк для внесения ответов.

Затем менеджер объясняет условия тестирования (оглашает инструкцию) и объясняет основную цель испытания, назвав тип теста (его вид).

В среднем один тестовый лист включает в себя до двадцати пяти заданий, на каждое из которых отводится не больше одной минуты времени. Когда отведённое время, например, в 25 минут истекает, тестирование завершается.

Перед его началом допускается приведение одного примера решения задачи (ответа), если кандидат до конца не понимает, в чём суть полученных заданий. Также менеджер обязан отвечать на все дополнительные вопросы кандидата, имеющие отношение к тестированию.

После принятия ответов производится их проверка.

Какие виды тестирования могут предложить соискателю?

Вид тестирования во многом определяется должностью, на которую претендует работник.

Бухгалтеру

Бухгалтеру предложат задания по бухгалтерскому учёту, выявляя при этом способность запоминать цифры и работать с информацией, а также профессиональные навыки.

Например, могут поинтересоваться, на какое число умножается начальное число, чтобы результат был на 10% меньше начального значения.

Или спросить, какой платёжный документ не подписывается директором, давая при этом несколько ответов на выбор (например, расходный и приходный кассовый ордер, авансовый отчёт, платёжная ведомость).

Менеджеру по продажам

Для менеджеров по продажам будут заданы профессиональные вопросы, касающиеся взаимодействия с клиентом, анализа рыночной ситуации, ведения клиентской базы и так далее.

Часто предлагается «продать ручку» специалисту по персоналу, тем самым определяя умения человека действовать в стрессовой ситуации. Также определяются личностные качества и способность к коммуникации, толерантность в общении, умение ставить цели и достигать их без участия руководителя. Умственные способности часто определяются по краткому тестовому обзору по методике Отиса.

Работнику банка

Для будущих банковских служащих важно пройти профессиональную проверку. Также работодателя интересуют психологические данные сотрудника, его устойчивость к стрессам.

Из профессиональных навыков могут проверяться специфические знания, необходимые для конкретной должности. Например, кассиру необходимо знать инструкции Центробанка, а кредитный специалист обязан владеть информацией по работе с кредитами.

Для психологического тестирования используются ситуативные задания, в которых описывается некая критическая ситуация. Кандидат обязан сориентироваться в ней и описать свои действия.

Юристу

От юристов требуется ясность мышления и системный подход к решению той или иной ситуации.

Чаще всего в тесты включают до пятидесяти вопросов, к некоторым из которых прилагаются варианты правильных ответов. Как правило, моделируются ситуации, связанные с профессиональной деятельностью (например, касающиеся возмещения убытков, работы с ценными бумагами и так далее).

Программисту

Для программиста могут предлагаться тесты, состоящие из нескольких уровней. На первом этапе определяется способность к выполнению профессиональных обязанностей. Например, определяются навыки по организации кода, выбору библиотек и так далее. Затем следует общение кандидата с техническими специалистами компании, уже являющимися штатными сотрудниками.

Немаловажно определение личностных качеств и интеллектуальных способностей.

Наиболее распространённые тесты:

  • Психометрического типа — Миннесотский опросник, СМИЛ (русскоязычный вариант личностного опросника), индикатор Майерс-Бриггс.
  • Личностного типа — Профессиональный опросник, Калифорнийский опросник, «16 личностных факторов».
  • Интеллектуального типа — Айзенка, Амтхауэра.

Как подготовиться к тестам?

Желательно выяснить, какое именно тестирование предстоит. Например, это можно узнать у сотрудников, которые уже проходили тесты.

Получив нужную информацию, можно потренироваться на тестовых заданиях через интернет, тем самым обновив профессиональные навыки и знания.

Перед прохождением испытания необходимо позитивно настроиться и хорошо отдохнуть. Рекомендуется использовать удобную и красивую одежду, доставляющую комфорт и обеспечивающую уверенность в себе.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/kak-projti-test.html

HR тест при приеме на работу (+5 Примеров для оценки персонала)

Испытание для кандидата

Получить работу мечты и построить успешную карьеру – главная задача соискателей. Но работодатели не берут людей «с улицы» — они хотят быть уверены в квалификации и потенциале каждого нанятого сотрудника.

Поэтому для оценки и отбора используются Hr тест при приеме на работу – первичное определение компетенций.

И преимущество здесь у соискателей, регулярно практикующихся в решении логических, числовых, ситуационных и психологических тестов.

Подготовиться

Зачем нужны hr тесты?

Многим непросто понять, зачем проходить тесты на работу, если есть резюме. Однако работодателям важнее навыки работы на новом месте – т.е. потенциал – а не прошлые успехи.

HR тесты при приеме на работу выгодны и удобны как работодателям, так и соискателям. Результаты тестирования объективны – все кандидаты находятся в равных условиях, что исключает помощь рекрутера «любимчикам» или знакомым.

HR-менеджерам тоже удобно опираться на расшифровку тестов SHL, Talent Q, Беннета, СМИЛ, точно показывающую навыки и умения кандидата. Тестирование проходит автоматически — сотрудникам отдела кадров остается только сравнить результаты.

Какие HR тесты используют при трудоустройстве

В рекрутинговой практике используются задания от международных и российских консалтинговых компаний

  • Talent Q;
  • SHL;
  • On Target;
  • Kenexa;
  • Saville
  • ЭКОПСИ консалтинг.

HR тесты для первичного отбора включают следующие задачи:

  • числовые, логические, вербальные;
  • ситуационные;
  • на понимание механики;
  • психологические.

Успех тестирования зависит от числа решенных тренировочных задач. Чем больше аналогичных примеров решит кандидат, тем быстрее он будет ориентироваться в условии. Особенно подготовка важна для ситуационных и психологических опросников.

Числовые, вербальные или логические hr тесты

Чаще всего при приеме на работу кандидатов ждут вербальные и числовые задачи. Иногда к ним добавляются задания на абстрактное мышление. Набор и формат тестирования зависит от работодателя, рекрутера и разработчика.

Числовые тесты оценивают навыки работы с числами, диаграммами, таблицами и графиками. Оцениваются навыки анализа – то есть то, как быстро человек ориентируется в условии и находит тактику решения. В основном кандидатам придется вычислять проценты, доли, составлять пропорции. Угадать ответ не получится – у Talent Q, к примеру, до 10 вариантов ответов.

Вербальные задачи оценивают умение работать с текстами и делать логические выводы. В условии задания текст и несколько утверждений. Примеры текстов hr тестов при приеме на работу сложны для восприятия.

В них много названий, цифр, они, как правило, научной, медицинской или экономической тематики. За отведенное время соискателю придется прочитать отрывок и выбрать подходящее заявления из вариантов ответов.

Абстрактно-логические задания – оценивают навыки работы с абстрактной информацией и поиск закономерностей. Задание представлено в виде последовательности фигур, которые меняются по определенной логике. Соискателю придется продолжить эту последовательность, выбрав подходящую фигуру из вариантов ответов.

Ситуационные hr тесты

Задание представляет собой ролевые деловые игры в письменном виде. Здесь описана ситуация, связанная с рабочим процессом, даются варианты действий. В зависимости от формата вопроса, придется либо выбрать подходящее действие, либо оценить их по степени воздействия на ситуацию.

Компетенции, которые определяют ситуационные задачи:

  • коммуникабельность;
  • работа в команде;
  • клиентоориентированность;
  • креативность;
  • аналитическое мышление;
  • целеустремленность;
  • планирование.

HR тест на понимание механики

Тестирование на понимание механики похоже на оценку IQ и логические задачи. Здесь оценивается понимание базовых физических принципов, или то, как «работает» окружающий мир. Как правило, испытание используется для оценки инженеров и сотрудников технических направлений.

Психологические hr тесты

СМИЛ — Русскоязычный аналог психодиагностического опросника MMPI. Предназначен для оценки психического состояния кандидата. Выявляет личностные качества и полезен при отборе «силовиков», сотрудников вневедомственной охраны, служб безопасности. Например, СМИЛ используется в качестве теста ФСБ на работу.

Опросник СМИЛ отличается от задач на интеллект тем, что здесь нет правильных ответов. Его цель – определить личностный профиль и наклонности человека, стиль работы, ценности и мотивацию.

Чтобы показать только те качества, которые нужны работодателю, кандидату придется изучить принцип личностных опросников и понять, какие утверждения считаются положительными, а какие – отрицательными. Для этого подойдут примеры hr тестов при приеме на работу.

Кому придется проходить hr тестирование?

Онлайн тесты при приеме на работу применяют:

Испытания проходят юристы, страховщики, продавцы и сотрудники автомобильных и фармацевтических компаний.

Числовые и вербальные тесты ожидают сотрудников офиса, менеджеров, юристов, адвокатов, аналитиков и айтишников. Инженерам и техникам дадут пройти задачи на понимание механики, претенденты на вакансии в МВД будут отвечать на вопросы СМИЛ.

На госслужбе тоже используют тесты, хороший тому пример – конкурс «Лидеры России». А вот медики и педагоги пока далеки от такого подхода, но, устраиваясь на управленческие должности, могут с ним встретиться в профильных министерствах и ведомствах.

Hr Тестирование проводится не только при трудоустройстве, но и при кадровых перестановках

Сложность числовых или логических задач для претендентов на должность руководителя будет выше, чем для получения места сотрудника этого отдела.

Этапы отбора на работу

На западе, с середины 20 века отбор на вакансии основан на определении практических качеств и навыков. Российский бизнес тоже пошел по этому пути: в крупных, средних и небольших компаниях также применяется тестирование.

Хотя привычное собеседование с рекрутерами и руководством — важный этап оценки, первичный отбор – это все же online испытания.

Отбор кандидатов проходит в 4 этапа:

  1. Заявка и оценка резюме. Анкету оценивает рекрутер, рекрутинговое агентство или автоматизированная система (ATS). Если кандидат подходит по формальным признакам, эйчар звонит ему для проведения телефонного интервью. Проверяется соответствие указанных данных, иногда – знание английского.
  2. Онлайн тестирование. Основной этап отсева. Статистика отбора персонала в топ-компании показывает, что на одно место претендует от 20 до 300 кандидатов. На этапе отсеивается до 85 % соискателей.
  3. Интервью. На этом этапе, помимо собеседования проходят дополнительные испытания и ассессмент. Кандидат общается с рекрутерами, потенциальными коллегами и менеджерами. Ему предлагают ролевые деловые игры, анализ кейсов, ситуационные задачи. Иногда подобные испытания проходят в сжатом виде, устно, а иногда в формате полноценного ассессмент-центра.
  4. Техническое собеседование и решение о найме. Окончательное решение принимает руководитель отдела или генеральный директор, которому предлагают 2-3 кандидатуры, отобранные на оценочном интервью.

Подготовка к hr тестам

Принцип online этапа в том, чтобы оценить полученные за годы карьеры навыки анализа, а не приобретенные знания. Поэтому единственным способом сдать тест остается тренировка на аналогичных вопросах и изучение соответствующих руководств.

Подготовка к тестам на работу?

Получить доступ

Источник: https://TestOnJob.ru/blog/hr-test/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.