Наложение и снятие дисциплинарного взыскания

Содержание

Оформление наложения и снятия дисциплинарного взыскания

Наложение и снятие дисциплинарного взыскания

“Кадровик. ру”, 2010, N 12

ОФОРМЛЕНИЕ НАЛОЖЕНИЯ И СНЯТИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Любая компания функционирует благодаря людям. К сожалению, в каждый процесс вмешивается так называемый человеческий фактор. Ошибки неизбежны – ведь не ошибается только тот, кто ничего не делает. Но помимо случайных упущений существуют еще и ошибки из-за недосмотра или разгильдяйства, которых вполне можно было бы избежать.

Урегулировать деятельность компании позволяют дисциплина и правила внутреннего трудового распорядка, установленные для того, чтобы работа была наиболее эффективной. Соблюдение всех правил и норм – обязанность каждого сотрудника. К сожалению, не всегда эта обязанность выполняется добросовестно.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей называется дисциплинарным проступком. Отказ работника выполнить какое-либо общественное поручение нельзя считать дисциплинарным проступком.

За совершение проступка работодатель имеет право применить одно из дисциплинарных взысканий, указанных в ст. 192 ТК РФ. Однако необходимо помнить, что существует определенный порядок применения наказаний за подобные нарушения, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется в срок не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (в этот период не включается время отпуска или болезни работника) и не позднее шести месяцев со дня его совершения (однако по результатам аудиторской проверки, а также проверки финансово-хозяйственной деятельности или ревизии срок растягивается до двух лет).

За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, т. е. нельзя за одно нарушение одновременно объявить сотруднику выговор и уволить его.

Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания бывают трех видов:

– замечание;

– выговор;

– увольнение.

Этот список является исчерпывающим, поэтому применение любого другого вида дисциплинарного взыскания, например депремирования, будет незаконным.

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать и тяжесть совершенного проступка, и обстоятельства, при которых он был совершен. Статья 192 ТК РФ устанавливает, какие основания увольнения работника, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, относятся к дисциплинарным взысканиям:

– неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Достаточно, например, двух опозданий, чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения;

– однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, как то: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины свыше 4 часов подряд); появление на работе в алкогольном или наркотическом опьянении, что должно быть подтверждено медицинским освидетельствованием; совершение хищения, которое подтверждается только судом; разглашение коммерческой тайны; несоблюдение правил охраны труда (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной деятельности (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Мнение эксперта. Е. Рощупкина, эксперт Национального союза кадровиков

Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения для работодателя является правом, а не обязанностью. При этом следует не забывать о п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, согласно которому при применении к работнику дисциплинарных взысканий (в том числе и увольнения по соответствующему основанию) работодатель должен учитывать такие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях ему необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник допустил нарушение, требующее увольнения, но и о том, что при наложении подобного взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, иск сотрудника о восстановлении на работе может быть удовлетворен и, таким образом, увольнение будет признано незаконным.

С учетом сказанного вряд ли оправданно увольнять работника, дважды за год (а может быть, даже и больше) опоздавшего на работу на несколько минут (или даже на полчаса), тем более если опоздания не сказались на выполняемой работе, не нанесли кому-либо физический вред или материальный ущерб.

Но если дисциплинарный проступок может привести к печальным последствиям или создать угрозу жизни других людей, то увольнение за неоднократные нарушения таких недобросовестных специалистов оправданно: например, диспетчер, контролирующий авиаперелеты, при опоздании на работу сменщика не выдержал длительной нагрузки и задремал на рабочем месте.

Если менеджер по работе с клиентами несколько раз на пару часов опаздывал на встречу с будущими партнерами, некорректно вел переговоры и из-за этого “срывались” довольно крупные сделки, что сказалось на финансовом положении компании, то у работодателя есть реальная возможность увольнения нерадивого работника. Пунктом 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ как раз предусмотрено основание увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Однако при этом должны соблюдаться три условия:

1. Работник без уважительных причин допустил противоправное виновное неисполнение или ненадлежащим образом исполнял возложенные на него трудовые обязанности.

2. Неисполнение трудовых обязанностей имело неоднократный характер.

3. К работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не было снято.

Согласно ч. 7 ст. 193 ТК РФ любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Так, в соответствии со ст. ст.

386 и 392 ТК РФ он имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам, суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, если же дисциплинарным взысканием стало увольнение с работы – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В случае пропуска срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам или суд могут его восстановить и разрешить спор по существу.

Довольно часто за несоблюдение трудовой дисциплины работника наказывают “рублем”. Это очень распространенная ошибка. Ни удержания из заработной платы, ни депремирование за нарушение правил внутреннего трудового распорядка не предусмотрены нормами трудового законодательства.

Правда, бонус в виде увеличения получаемого дохода за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка может быть одним из видов стимулирования работников. Это иногда позволяет достичь должного соблюдения коллективом трудовой дисциплины. Согласно ст.

135 ТК РФ системы оплаты труда, включая доплаты и надбавки стимулирующего характера и премирование, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, регламентирующие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому при поддержке профсоюза он вполне может принять положение о премировании.

Как правило, в положении даются четкие указания: кому, в каком размере, за что полагается то или иное вознаграждение.

А значит, в положении о премировании можно предусмотреть раздел о бонусе за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и в нем указать размер премии, начисляемой сотрудникам за ежедневное своевременное начало рабочего дня, за работу в течение года без опозданий, за быстрое и безошибочное исполнение должностных обязанностей и т.

п. Таким образом, дисциплинированный сотрудник всегда будет иметь право на получение бонуса к своей заработной плате. Если же работник часто пренебрегает утвержденными нормами дисциплины, то право получить премиальный процент за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (например, своевременное появление на работе) он теряет, а значит, эта часть премии не начисляется и не выплачивается, что отражается на совокупном доходе нарушителя.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания состоит из следующих шагов:

1) оформление акта о дисциплинарном нарушении с привлечением свидетелей (приложение 1);

2) ознакомление под роспись работника с актом (в случае его отказа составляется акт об отказе подписывать акт, представленный в приложении 2);

3) запрос с работника объяснительной записки, которую он должен предоставить в течение двух рабочих дней в соответствии со ст. 193 ТК РФ (приложение 3). В случае отказа работника составляется акт об отказе писать объяснительную;

4) издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания (приложение 4);

5) ознакомление работника с приказом (в случае отказа составляется акт об отказе подписывать приказ).

каждого акта должно быть подтверждено личными подписями.

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному наказанию, он будет считаться не имеющим его. Кроме того, основаниями для снятия дисциплинарного взыскания являются:

– инициатива работодателя;

– просьба самого работника;

– ходатайство непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Законодательством не установлено какого-то определенного срока, по истечении которого можно поднимать вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, это решение принимается в зависимости от конкретного случая.

Чтобы снять дисциплинарное взыскание, издается соответствующий приказ (приложение 5). Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не имевшим его.

На данный момент сложилась такая ситуация, что суды по большей части встают на сторону работника. Таким образом, необходимо уделять большое внимание процедуре наложения дисциплинарного взыскания, т. к. большинство проблем у работодателя возникает именно из-за неточного оформления документов.

Приложение 1

Пример оформления акта о дисциплинарном нарушении

Общество с ограниченной ответственностью “Суббота”

(ООО “Суббота”)

Акт

11.10.2010 5

———- N –

Москва

Об отсутствии работника на рабочем месте

Сегодня, 11 октября 2010 г., в 18 часов 00 минут в кабинете N 8 отдела информационных технологий мной, администратором отдела персонала Андроповой И. Ю., в присутствии секретаря Булкиной А. В. и бухгалтера Табличкиной Г. П., составлен настоящий акт о нижеследующем:

11 октября 2010 г. в период с 9 часов 00 минут по 18 часов 00 минут системный администратор Кабель В. В. отсутствовал на своем рабочем месте.

Администратор Андропова И. Ю. Андропова

отдела персонала

Секретарь Булкина А. В. Булкина

Бухгалтер Табличкина Г. П. Табличкина

С актом ознакомлен Кабель В. В. Кабель

В дело N 05-02

Источник: https://hr-portal.ru/article/oformlenie-nalozheniya-i-snyatiya-disciplinarnogo-vzyskaniya

Дисциплинарные взыскания: ст. 192 Трудового Кодекса РФ. Разновидности, необходимые документы и особенности применения

Наложение и снятие дисциплинарного взыскания

Бизнес юрист > Трудовое право > Дисциплинарные взыскания. Оформление и порядок применения

Трудовые отношения между работодателем и работником регламентируются законодательством, а также внутренними нормативными документами организации или предприятия. В том числе, прописываются вознаграждения и взыскания за совершаемые в процессе трудовой деятельности проступки. Взыскания могут быть нескольких видов, но чаще всего в трудовых отношениях применяются дисциплинарные.

Особенности дисциплинарных взысканий

В каждой организации устанавливаются индивидуальные правила и нормы, касающиеся такого вида наказаний, как дисциплинарные взыскания.

Они разрабатываются на основании положений законодательства, а наиболее полно описаны в ст. 192 Трудового Кодекса РФ.

Эта статья дает определение обычного дисциплинарного взыскания и перечисления их разновидностей, особенности использования его в трудовой практике.

Наказание за невыполнение или неправильное выполнение работником своих должностных обязанностей считается дисциплинарным взысканием.

Виды дисциплинарных взысканий

Обычно его наложение происходит после конкретного проступка сотрудника на работе, который касается только прописанных, определенных и согласованных должностных обязанностей работника. Поэтому такой вид наказания не может быть применим в случае неправильного выполнения каких-либо общественных поручений.

Основными примерами проступков можно назвать:

  • Нарушение трудовых норм и правил;
  • Невыполнение принятых в организации требований распорядка;
  • Нарушение положений инструкций, нормативов по охране труда;
  • Отступление от требований, прописанных в распоряжениях и приказах руководителя.

Тяжесть каждого проступка, согласно ст. 192 Трудового Кодекса РФ, определяется в индивидуальном порядке, а мера назначенного комиссией дисциплинарного взыскания зависит от последствий нарушения. При этом оно применяется к должностному лицу любого уровня и направления деятельности при наличии доказательных документов.

Основные виды взысканий

Зачастую работодатель применяет один из трех разновидностей дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание – наиболее простая форма наказания;
  2. Выговор – более жесткий вид наказания, который может выражаться в письменном виде;
  3. Увольнение, которое должно быть подкреплено соответствующими основаниями.

Какую именно меру наказания применить в каждом конкретном случае, работодатель решает индивидуально.

Чаще всего для этого создается комиссия, которая рассматривает ситуацию и документы, предоставленные после совершения работником проступка.

Изучение произошедшего случая несколькими должностными лицами дает возможность повысить объективность суждения и принять верное решение касательно работника, который совершил дисциплинарный проступок.

Разновидности дисциплинарных проступков

Ст. 192 Трудового Кодекса РФ не описывает все виды поступков работников, которые можно считать дисциплинарными нарушениями, однако их перечисление прописано в других законодательных документах. К таким проступкам можно отнести:

  • Прогул или отсутствие работника на работе без предупреждения и уважительных причин. При этом важно, чтобы график работы был четко регламентирован и прописан в локальных нормативных документах, с которыми сотрудник знакомится при оформлении на работу.
  • Отказ от выполнения возложенных на работника обязанностей. Важно, чтобы обязанности были прописаны в полной мере, а сотрудник был ознакомлен с ними под подпись.
  • Невыполнение приказов и распоряжений руководителя, касающихся деятельности работника. При этом такие приказы не должны ухудшать условия труда сотрудника.
  • Отказ от прохождения профессионального медицинского осмотра.
  • Отказ от обучения или повышения квалификации, требуемого для правильного выполнения должностных обязанностей.

Рассмотрение обстоятельств, при которых был совершен проступок, позволяет разобраться в причинах и выявить степень вины работника.

В зависимости от величины проступка и тех последствий, к которым он привел, дисциплинарные взыскания могут быть разного вида и масштабов.

Но чтобы юридически правильно оформить дисциплинарное взыскание, важно тщательно подготовиться к этому, собрать все документы и знать порядок применения такого вида наказаний.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Ст. 192 Трудового Кодекса РФ дает общее представление о такой мере наказания, как дисциплинарное взыскание, а также о его правильном оформлении. Сбор и составление документов является важным подготовительным этапом при вынесении наказания за нарушение производственной дисциплины, поскольку любой проступок должен быть доказан. К таким документам относятся:

  • Докладные записки руководителя с подробным объяснением случая;
  • Акт, составленный комиссией, на основании докладной записки руководителя;
  • Вынесенное и документированное решение комиссии, которое и является основанием для дисциплинарного взыскания.

Кроме того, важно взять объяснительную записку с сотрудника, где он своими словами и своей рукой опишет собственное видение ситуации и причины, по которым он поступил именно так. Зачастую такой документ выступает в качестве оправдательной базы, поскольку дает возможность узнать обстоятельства, при которых сотрудник нарушил дисциплину.

Если объяснительной записки нет, и работник отказывается ее предоставить, это обязательно должно быть отражено в акте комиссии.

На основании всех предоставленных и рассмотренных документов работодатель составляет приказ или распоряжение, в котором дает указания о дисциплинарном взыскании.

В этом документе обязательно указывается вид наказания и его мера. В некоторых случаях факт взыскания заносится в трудовую книжку работника, но чаще всего фиксируется только в личном деле.

Этот регламент также прописан в ст. 192 Трудового Кодекса РФ.

Последствия взыскания для работника

Несмотря на то, что зачастую применяются такие виды дисциплинарных взысканий, как выговор или замечание, любое из них имеет негативные последствия для работника. Даже если его не уволят после совершенного проступка, доверие к нему со стороны руководства будет потеряно.

Наиболее частым сопровождением любого наказания является лишение сотрудника премии. И хотя уровень зарплаты работника не может быть понижен из-за такой ситуации, все-таки бонусная часть оплаты труда будет снижена.

В случае повторного совершения дисциплинарного проступка, с наибольшей вероятностью работника ждет увольнение. Особенно, если причина и обстоятельства нарушения дисциплины схожи с первым случаем.

Как правило, правильно оформленный проступок и мера наказания за него приводят к тому, что в трудовой книжке работника записывается соответствующая статья увольнения.

Такая запись вызывает негативные эмоции у самого работника, а также является серьезным аргументом для любого другого работодателя, куда он придется оформляться на работу.

Последствия дисциплинарного проступка в любом случае будут неприятными и негативными, поэтому лучше до этого не доводить и стараться любые вопросы с руководителем решать в индивидуальном порядке.

Временные рамки и особенности наложения взысканий

Временные рамки и особенности наложения взысканий

Чтобы дисциплинарное взыскание было правильно и своевременно оформлено, важно соблюсти все сроки и быстро подготовить необходимые документы. При этом за один проступок на работника может быть наложен только один вид дисциплинарного взыскания.

Период, за который нужно осуществить все подготовительные работы, не должен превышать одного месяца. То есть через 30 дней после дисциплинарного проступка уже нельзя начинать сбор документов и доказательной базы, чтобы привлечь сотрудника к ответственности.

Исключение может составлять период отпуска или больничного работника, который совершил дисциплинарный проступок.

Через 6 месяцев после дисциплинарного проступка, совершенного сотрудником, он не может быть привлечен ни к какой ответственности, даже если ситуация классифицируется как серьезная, а вина работника доказана.

Если в течение одного года работник, к которому было применено дисциплинарное взыскание, работает без замечаний и нареканий со стороны руководителя, четко и правильно выполняет свои должностные обязанности, а также приказы и распоряжения, наказание автоматически снимается с него. Несмотря на то, что временные рамки подготовки и назначения наказания за дисциплинарный проступок оговорены небольшим сроком, выполнить их несложно.

Снятие дисциплинарного взыскания

По инициативе работодателя в некоторых случаях дисциплинарное взыскание может быть снято раньше, чем через год после совершенного проступка. Основанием для этого может стать личное распоряжение работодателя, ходатайство непосредственного руководителя работника или другого представительного органа.

Если человек добросовестно работает, проявляет желание загладить свою вину и исправить ситуацию, демонстрирует инициативу в работе и готовность доказать собственную профессиональную пригодность, он может быть прощен раньше назначенного срока. В этом случае руководитель издает приказ о снятии взыскания, с которым работник знакомится под подпись.

Иногда основанием для снятия дисциплинарного взыскания является письменная просьба самого сотрудника, в которой перечисляются дальнейшие шаги и предпринятые меры в работе. Такая просьба должна быть рассмотрена комиссией, которая ранее вынесла решение о применении дисциплинарного взыскания.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Снятие дисциплинарного взыскания

Еще одним случаем, в котором наказание автоматически отменяется раньше обозначенного срока, является перевод сотрудника на другую должность или повышение по службе. Таким образом, у работника появляется возможность проявить себя при выполнении других должностных обязанностей.

Таким образом, ст. 192 Трудового Кодекса РФ предоставляет основную и начальную информацию для оформления дисциплинарного взыскания.

Рассматривая конкретную ситуацию, собирая документацию и вынося решение комиссии, важно соблюсти все нормы закона, чтобы не нарушить права работника и не превысить полномочия работодателя.

Хотя спокойный разговор и обсуждение дисциплинарного проступка, а также обоюдное согласие обеих сторон разрешить ее мирным путем. Тогда получится минимизировать все негативные последствия как для сотрудника, так и для работодателя.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://PravoDeneg.net/trudovoe/st-192-trudovogo-kodeksa-rf.html

Статья 52. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий | ГАРАНТ

Наложение и снятие дисциплинарного взыскания

Статья 52. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

1. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения, предусмотренных пунктами 1 – 7 и 10 части 1, частями 2 и 3 статьи 48 настоящего Федерального закона, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере исполнения уголовных наказаний.

2.

К сотрудникам, замещающим должности в уголовно-исполнительной системе, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 – 7 и 10 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченным руководителем.

3.

Дисциплинарные взыскания на сотрудника налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы, за исключением увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе сотрудника, замещающего должность в уголовно-исполнительной системе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в уголовно-исполнительной системе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа уголовно-исполнительной системы обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник).

Если на сотрудника необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником дисциплинарного проступка.

6.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела – не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке.

7.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время производства по уголовному делу.

8. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудником не представлено или он отказался дать такое объяснение, составляется соответствующий акт.

Непредставление сотрудником объяснения в письменной форме не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя в соответствии со статьей 54 настоящего Федерального закона может быть проведена служебная проверка.

9. О наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме.

В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки.

Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

10. В приказе о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания.

В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы или жительства сотрудника.

12. Об отказе или уклонении сотрудника от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

13. Применяемые к сотруднику меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в личное дело сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

14.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника приказом руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

15. Исполнение наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе осуществляется в соответствии с главой 12 настоящего Федерального закона.

Источник: https://base.garant.ru/71992738/5f8ae450aa10a78f0b0005a38b5989df/

Наложение, применение и снятие дисциплинарного взыскания

Наложение и снятие дисциплинарного взыскания
Не всегда работник добросовестно и ответственно подходит к выполнению своих трудовых обязанностей. На этот случай Трудовой кодекс предусмотрел особый вид юридической ответственности — дисциплинарную, которая призвана не столько наказывать провинившегося сотрудника, сколько предотвращать подобные нарушения в будущем.

Дисциплинарное взыскание предусмотрено в ст.192 ТК, оно является негативным последствием для работника, нарушившего своими активными, либо пассивными действиями трудовую дисциплину.

Такое нарушение, несоблюдение норм права, приказов, всегда негативно отражается на работе предприятия, ведь тормозится производственный процесс, нарушаются нормы выработки продукции и так далее.

Дисциплинарный проступок должен сочетать в себе следующие компоненты для признания его таковым:

  1. Это противоправное деяние, противоречащее как трудовому законодательству, так и локальным актам (например, уставу предприятия), трудовому договору;
  2. Это деяние совершено работником, официально устроенным в данное предприятие (с которым заключен трудовой договор);
  3. Это деяние виновное. То есть, работник нарушал правила специально (умышленно), либо неосторожно;

Данная статья не содержит упоминания о негативных последствиях противоправного деяния, поэтому можно сказать, что не важно, был ли причинен вред или нет. Если из-за действия или бездействия сотрудника имуществу работодателя причинен ущерб, то помимо дисциплинарной работнику грозит и материальная ответственность.

Это взыскание может быть наложено только на того работника, который совершил проступок, связанный с его непосредственной трудовой функцией. По этой причине работника нельзя наказать, если он, например, отказался выполнять общественное поручение, либо не пожелал явиться на корпоративный праздник, субботник и т.д.

К дисциплинарному проступку, наряду с невыполнением своих прямых трудовых обязанностей, относится также отказ от медицинского освидетельствования (для некоторых специальностей), от обучения, экзамена по технике безопасности, порядку эксплуатации, в случаях, когда это необходимо и предусмотрено внутренними правилами.

Статьей 192 ТК выделены следующие виды взысканий:

  • Самое мягкое — замечание; объявляется работнику в устной форме;
  • Выговор, который оформляется приказом работодателя. В этом его отличие от замечания;
  • Увольнение по основаниям:
    1. невыполнение работником своих обязанностей без уважительных причин, если это уже повторялось, и работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности (п.5 ст. 81ТК);
    2. нарушение своей трудовой функции в грубом виде, причем достаточно одного раза (п.6 ст.81ТК);
    3. если руководитель организации, либо главный бухгалтер приняли такое решение, которое нанесло ущерб данной организации (п.9 ст.81 ТК);
    4. грубое нарушение руководителем или главным бухгалтером своих трудовых обязанностей без уважительных причин (п.10 ст.81 ТК);
    5. если педагогический работник дважды в течение года нарушил установленный Устав своего образовательного учреждения (п.1 ст.336 ТК);
    6. дисквалификация спортсмена сроком более 6 месяцев, либо нарушение им антидопингового законодательства (ст.348.11 ТК).

К отдельным категориям граждан могут применяться иные меры, предусмотренные положениями о дисциплине, уставами и так далее. Например, для военных предусмотрены снижения в должности, звании на одну ступень, дисциплинарный арест.Ст.

193 ТК содержит логичное правило о том, что работодателю необходимо потребовать от провинившегося работника письменное объяснение, в котором он бы обосновал причины и мотивы своего проступка. Если в течение двух рабочих дней он этого не сделает, работодатель составляет об этом акт, и получает право применить наказание.

Работодатель сам определяет серьезность проступка, степень его негативного влияния на организацию, и, в соответствии с этим, налагает взыскание. Оно облекается в форму распоряжения, либо приказа, в котором должны присутствовать печать и подпись руководителя. В течение трех рабочих дней сотрудник должен быть с ним ознакомлен под свою роспись.

Трудовой кодекс определяет временные рамки привлечения к ответственности. С того дня, когда работодатель обнаружил проступок должно пройти не более месяца, а со дня совершения — 6 месяцев; таким образом, предельный срок применения взыскания — не более 7 месяцев.

Исключение составляет случай, когда нарушения обнаружено вследствие аудиторской проверки, ревизии, — тогда срок составляет 2 года с момента совершения.В указанные сроки не включены те дни, недели, когда работник болел, либо пребывал в отпуске, за свой счет или очередном. Течение срока приостанавливается, затем возобновляется вновь. Чтобы воспользоваться этой нормой, необходимо, чтобы и больничный, и отпуск были оформлены официально.Ст.194 ТК делает указание на то обстоятельство, что когда минует год со дня наложения взыскания, оно автоматически снимается, и сотрудник считается не имеющим такого взыскания. Но должно быть соблюдено условие: в течение этого года он не привлекался к дисциплинарной ответственности ни разу.До окончания годичного срока работодатель может своим приказом снять с него взыскание, если соответствующее прошение подают:— сам работник;— профсоюз;
— вышестоящий руководитель.

Не исключено, что взыскание снимается работодателем по его инициативе. Как правило, это происходит тогда, когда сотрудник добросовестно выполнял свои обязанности, а также трудовой коллектив сам сам просит об этом.

Когда работник не согласен с решением работодателя о наложении на него взыскания, у него есть возможность подать свою жалобу в один из следующих органов:

  1. Комиссию по трудовым спорам;
  2. Трудовую инспекцию;
  3. Суд.

Для первых двух органов нужно написать заявление (жалобу), в котором указать свои данные, данные работодателя, а также полное наименование данного органа. Затем подробно описать, когда, за что, при каких обстоятельствах работодатель наложил взыскание.

Если сотрудник хочет добиться справедливости через суд, то он подает иск, и несет дополнительные временные, денежные затраты.

Помните, что работник имеет возможность обжаловать взыскание только в пределах трехмесячного срока со дня его наложения. А если взысканием оказалось увольнение, то срок еще короче и составляет всего 1 месяц.

Если работодатель намеревается применить по отношению к работнику взыскание дисциплинарного характера, нужно знать, что:

  • Непосредственно перед изданием соответствующего распоряжения работник должен написать объяснительную об обстоятельствах проступка;
  • Проступок подлежит наказанию не позднее чем в течение 1 месяца со дня его обнаружения, либо полугода со дня его совершения;
  • Работодатель вправе за один проступок наказывать своего сотрудника один раз;
  • Взыскание, при желании, можно обжаловать в орган по труду, специализирующейся на разрешении споров, либо в суд.

Источник: https://sb-advice.com/law/265-disciplinarnoe-vziskanie.html

Наложение дисциплинарного взыскания на работника

Наложение и снятие дисциплинарного взыскания

В соответствии с трудовым законодательством, под наложением дисциплинарного взыскании принято понимать меру наказания, применяемую к работку за нарушение установленного трудового режима.

В данной статье мы расскажем о видах дисциплинарных взысканий, основаниях для их наложения, особенностях взыскательной процедуры, а также сопутствующих документах, которые при этом требуется составить.

Виды взысканий

Исчерпывающая информация о видах и подвидах дисциплинарных взысканий представлена в Трудовом кодексе РФ. Так, согласно ему следует различать общие и специальные взыскания.К общим относятся:

  • Выговоры;
  • Замечания;
  • Увольнение.

К специальным видам дисциплинарных взысканий же относятся регламентированные отдельными положениями и законами для определенных категорий трудовой деятельности РФ.

Стоит принять во внимание, что, по закону, за один проступок работник может получить только одно дисциплинарное взыскание. Так, к примеру, если сотрудник явился на работу с опозданием на 4 и более часов без уважительной причины, начальник может сделать ему замечание или выговор. Сразу же уволить его, наложив еще одно взыскание, работодатель не имеет права.

Основания для наложения

В соответствии с трудовым законодательством, основанием для наложения на сотрудника одного из видов дисциплинарного взыскания должно послужить совершение последним одного из разновидностей дисциплинарного проступка.

Т.е. если работник должным образом не исполняет свои трудовые обязанности, привлечения к дисциплинарной ответственности не избежать.

К проступкам, за которые может быть наложена дисциплинарная ответственность, относятся:

  • Прогул, под которым подразумевается безосновательное отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд;
  • Ненадлежащее исполнение/ отказ в исполнении обязанностей, обусловленных спецификой занимаемой должности (прописанных в трудовом договоре работника);
  • Отказ подчиненного выполнять действия, предусмотренные трудовым договором, должностной инструкцией и другими внутренними нормативными актами учреждения, с которыми работник был ознакомлен, прежде чем был зачислен в рабочий состав;
  • Работник демонстрирует неподобающее поведение на рабочем месте (оскорбляет сослуживцев, является на работу в состоянии алкогольного, наркотического или другого вида опьянения, портит офисное имущество и проч.)

Порядок наложения

При этом, работодатель не вправе учитывать:

  • Дни, когда сотрудник болел и находится на больничном листе;
  • Период нахождения в отпуске;
  • Временной отрезок, на протяжении которого произошедшее (совершенный работником проступок) согласовывается с профсоюзом.

Помимо этого следует учитывать, что дисциплинарное взыскание не может быть наложено в следующих случаях:

  • Если с момента совершения дисциплинарного правонарушения прошло более полугода;
  • Если с момента проступка, который был подтвержден результатами финансовой и аудиторной проверки, прошло более двух лет.

Что касается порядка наложения дисциплинарного взыскания, то он выглядит следующим образом:

  • Начальник фиксирует факт совершения работником конкретного дисциплинарного проступка. Как правило, работодатель получает докладную, в которой сообщается о факте совершенного правового или дисциплинарного проступка;

С этого момента и начинается отсчет 30 дней, в течение которого полагается привлечение к дисциплинарной ответственности.

  • После этого начальник вызывает работника и просит предоставить объяснительную, которая должна быть предоставлена в течение 2 рабочих дней после этого. Если подчиненный отказывается ее составлять, оформляется соответствующий акт;

Если работник все же предоставляет объяснительную записку, за работодателем остается право самостоятельно определить степень «уважительности» указанной причины совершения проступка и решить — применять дисциплинарное взыскание или нет.

  • Если начальник решает, что совершенные действия неправомерны и не достаточно уважительны, оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Приказ

Решение об издании приказа о наложении дисциплинарного взыскания может быть принято только тогда, когда вина подчиненного абсолютно доказана.

После оформления приказа он должен быть передан виновному работнику для ознакомления в течение суток после этого. В случае отказа в ознакомлении с вышеуказанным документом, также составляется соответствующий акт.

Оформление приказа, в котором фиксируется совершенный конкретным работником дисциплинарный проступок, является обязательной фазой в процедуре дисциплинарного производства.

В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, после совершения двух и более дисциплинарных взысканий, по усмотрению работодателя, работник подлежит увольнению.

Как снять взыскание

В соответствии с действующим трудовых законодательством,  с  привлеченного к  дисциплинарной ответственности работника  может быть снято наказание, если в течение одного года после наложения первого взыскания он не совершил действий, повлекших наложение второго.

Помимо этого, снятие взыскания предполагается в следующих ситуациях:

  • Если этого захочет сам начальник;
  • Если об этом попросит сам подчиненный, подав соответствующее ходатайство на имя руководителя, который его удовлетворит;
  • Если этого захочет представитель профсоюза;
  • Если об этом начальника попросит руководитель отдела, в котором работает провинившийся подчиненный.

Снятие дисциплинарного взыскания оформляется в виде соответствующего приказа.

Источник: https://trudinsp.ru/distsiplinarnye-vzyskaniya.html

Порядок наложения и досрочного снятия дисциплинарного взыскания

Наложение и снятие дисциплинарного взыскания

задача директора предприятия – организовать дисциплину таким образом, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности. Дисциплинарные взыскания являются наказанием для провинившегося работника. Порядок наложения дисциплинарных взысканий установлен Трудовым кодексом РФ.

В этой статье раскроем порядок для наложения дисциплинарных взысканий. Наложение взысканий в точном соответствии с требованиями Трудового кодекса поможет избежать проблем с недовольными сотрудниками.

Порядок их применения и снятия важно использовать правильно. Одна ошибка может стоить для руководства компании дорого. Суд может восстановить работника в должности и постановить компенсировать утраченный заработок.

Алгоритм наложения и снятия дисциплинарного взыскания

  1. Не все сотрудники работают по трудовому договору. Многие трудятся по гражданско-правому договору или работают дистанционно. Между тем, это не отменяет факта, что свои обязанности нужно добросовестно выполнять.

    Трудовой кодекс РФ в абз. 6 ч. 1 ст. 22 установил, что взыскание выносится только сотрудникам, оформленным по трудовому договору.

    Если в компании есть сотрудники, неоформленные по Трудовому кодексу, составьте с ними договор на оказание услуг, предусмотренный Гражданским кодексом. В договоре предусмотрите санкции за не сдачу заказов в срок и некачественную работу. Если сотрудник работает удаленно, то подписанный экземпляр договора направляется посредством почтовой связи.

    На работника, который недобросовестно работает — допустил брак в изготовлении продукции, опаздывает на работу или пьянствует на рабочем месте, можно наложить дисциплинарное взыскание.

    Условия для наложения взыскания:

    • работник плохо исполняет или не исполняет свои обязанности (ч.1 ст. 192 Трудового кодекса);
    • раньше к сотруднику взыскания не применялись;
    • со дня, как обнаружен проступок — прошло не больше 1 месяца и не больше 6 месяцев со дня совершения.
  2. Последовательность наложения и снятия дисциплинарного взыскания обязательно включает фиксацию проступка.

    • руководителю составить докладную записку;
    • собрать комиссию;
    • составить акт для фиксации совершения проступка. Верховный Суд пояснил, что нужно оформлять документы в подтверждение проступка (абз. 3 п. 53 Постановления Пленума № 2 от 17.03.2004).
  3. Для объяснения есть два дня – ч. 1 ст. 193 ТК. Если начальник сочтет, что причины — серьезные, то не применяет взыскание.

    Если нет — действуем дальше.

  4. Это нужно сделать, если работник отказался объяснить, почему не выполнил обязанности.

  5. На приказе ставит подпись директор фирмы, а сотрудник кадров ознакомит провинившегося сотрудника с приказом под роспись (на ознакомление отводится три дня – ч. 6 ст. 193 ТК).

  6. Порядок наложения и снятия необходимо точно соблюдать. Корректное оформление документов поможет подтвердить законность действий.

Снятие дисциплинарного взыскания с работника

Если сотрудник осознал ошибки и начал качественно работать, то директор может передумать и досрочно снять наказание.

Как происходит досрочное снятие дисциплинарного взыскания?

Для того чтобы осуществить досрочное снятие дисциплинарного взыскания нужно желание работника или его начальника.

Для снятия ранее наложенного взыскания нужно, чтобы за год, последующий за взысканием, работник снова не наделал ошибок и его не привлекли к ответственности вновь – ч. 1 ст. 194 ТК.

Начальник может сделать снятие взыскания сразу после наложения или в пределах года со дня наложения.

Не торопитесь делать снятие ранее наложенного наказания. Нет гарантии, что работник начнет хорошо работать. Но, если взыскание снято и совершен новый проступок, то уволить недобросовестного сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК уже не сможете.

Алгоритм снятия взыскания по желанию работника

  • ходатайствовать руководству на снятие взыскания;
  • если начальство разрешает, то следует ставить резолюцию о согласии;
  • издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Сделать это можно в произвольном виде, потому как приказ о снятии дисциплинарного взыскания не имеет стандартной формы, определенной законом.

Алгоритм действий, когда о снятии взыскания ходатайствует начальство

  1. Начальник отдела направляет служебную записку об исправлении отношения к работе в лучшую сторону и снятие взыскания досрочно;
  2. Если начальство не возражает — составляется приказ.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания простой по сравнению с процедурой наложения.

Окончательную точку в вопросе снимать или нет взыскание — ставит руководство.

Обжалование взысканий

Не всегда и не все сотрудники согласны с взысканием. Несогласные люди считают его чересчур строгим и жалуются на работодателя. В этой ситуации поможет инструкция, установившая порядок обжалования и снятия наказания.

Источник: https://33urista.ru/article/snjatie-disciplinarnogo-vzyskanija

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.