Недостаточная квалификация это

Содержание

Статья ТК РФ: Несоответствие занимаемой должности

Недостаточная квалификация это

Одна из причин, почему работодатель может решить уволить работника — его недостаточный профессионализм или плохое качество работы.

Трудовой кодекс допускает расторжение трудовых отношений по таким причинам, но требует доказать их фактами и правильно оформить.

Рассказываем, что такое несоответствие занимаемой должности, по каким правилам и в какие сроки увольняют по такой причине, а также как отстоять права после незаконного расторжения трудовых отношений.

Понятие «несоответствие занимаемой должности»

Под данным понятием понимается непрофессионализм работника, отсутствие у него навыков для качественного исполнения служебных обязанностей.

Например, он допускает ошибки в документах, грубит клиентам или выпускает бракованную продукцию. Закон не конкретизирует это понятие, не раскрывает, что именно свидетельствует о недостаточной квалификации.

В каждой отдельном случае, для каждой отдельной специальности признаки непрофессионализма свои.

Можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности? Да, оно может стать причиной расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя. Это прямо установлено частью 3 статьи 81 статьи Трудового кодекса. Однако в законе есть важное уточнение. Недостаточная квалификация сотрудника должна подтверждаться аттестацией.

Работодатель вправе уволить работника, если его квалификация не соответствует занимаемой должности

В каких случаях применяется статья

Это понятие очень широкое, поэтому работодатели прибегают к увольнению за несоответствие занимаемой должности только в редких случаях. Например, когда действия сотрудника нанесли серьезный урон или повредили репутации компании.

Трудность в том, что непрофессионализм надо доказать документами и результатами аттестации. На практике это довольно сложно. Приводить доказательства будет именно работодатель.

В отношении работника действует своеобразная презумпция невиновности: доказывать, что имеет право на свою должность он не обязан.

Возможные причины применения пункта 3 статьи 81 ТК РФ:

  • грубая ошибка в оформлении документах — фактические и логические ошибки в отчетах, искажение сведений;
  • систематическая невнимательность, которая ведет к ухудшению качества работы, ошибкам;
  • грубость, пренебрежение стандартами сервиса компании;
  • раскрытие коммерческой тайны;
  • неэффективные и вредные управленческие решения;
  • нарушения трудового законодательства (для начальников и кадровиков).

Другая проблема в том, что если работника уже приняли в организацию и он работал в ней какое-то время, получается, что изначально руководство его компетенции устраивали. Из этого следует вывод, что работник утратил квалификацию по ходу работы.

Он сможет использовать это обстоятельство в суде. Например, рассказать, что работодатель перегружал его сверхурочными, не давал отпуск, не отправил вовремя на курсы повышения квалификации или вовсе заставлял работать на старом оборудовании.

Как уволить сотрудника

Как уволить за несоответствие занимаемой должности? Работодатель должен доказать, что именно квалификация работника не позволяет ему качественно исполнять служебные обязанности.

Например, если руководство заставляет подчиненного трудиться на неисправном компьютере, который выключается или зависает несколько раз в течение рабочего дня, доказать, что специалист не соответствует текущему рабочему месту, невозможно.

Как доказать несоответствие работника занимаемой должности? В качестве доказательства используют документы, которые фиксируют ошибки и недоработки сотрудника. Это будут докладные записки непосредственного начальника увольняемого сотрудника.

Важный нюанс — документы должны быть составлены в ближайшие сроки после нарушения (или его выявления), а не тогда, когда работодатель решил инициировать увольнение. Иначе это слишком похоже на подлог и целенаправленную кампанию против сотрудника. Поэтому так важно своевременно оформлять документы такого рода и включать их в личное дело сотрудника.

Скачать образец служебной записки о несоответствии занимаемой должности: Докладная записка

Кто может вынести решение о несоответствии занимаемой должности работника? Только аттестационная комиссия. В нее могут войти руководители отделов, главный бухгалтер, кадровик, а также специалисты, способные объективно оценить профессионализм сотрудника. Приветствуется приглашение независимых экспертов. Состав комиссии нужно утвердить приказом.

Несоответствие должности должна доказать аттестационная комиссия

Ход заседания зависит от специфики работы предприятия. Работника могут опросить о знании его обязанностей, о том, какие функции он выполняет, или напрямую спросить, что стало причиной некачественной работы. По итогам комиссии на работника пишут отзыв или заполняют аттестационный лист.

Если комиссия подтвердит, что работник не имеет нужной квалификации, ему должны предложить другую вакантную должность.

Предложение обязательно оформляется письменно. Работник расписывается в получении предложения, ответ тоже дается письменно. Если сотрудник откажется, работодатель вправе инициировать расторжение трудового договора.

Запись в трудовую книжку

Как оформить запись в трудовой книжке, если сотрудника увольняют по таким причинам? Запись оформляется по стандартным правилам. Сделайте ссылку на пункт 3 статьи 81 ТК РФ, то есть на пункт о служебном несоответствии занимаемой должности. Аналогичная запись делается в личной карточке по форме Т-2.

Сроки увольнения

Чтобы увольнение по таким основаниям было законным, работодатель должен корректно оформить документы и соблюсти сроки.

Если комиссия признала, что квалификация сотрудника ниже требуемой, в первую очередь необходимо ознакомить его с этим решением. На информирование отводится 3 дня.

Работодатель обязан предложить вакантную должность, которая соответствует навыкам сотрудника. Предложение и ответ на него обязательно оформляются письменно.

Если работник отказался, можно инициировать расторжение договора. В течение месяца нужно подготовить приказ об увольнении. В качестве основания увольнения указывают решение комиссии с датой и номером. Через месяц решение комиссии устаревает и не может использоваться для прекращения трудовых отношений.

Положенные выплаты

Работник вправе получить стандартное выходное пособие:

  • заработную плату за отработанное время;
  • компенсацию неиспользованных дней отпуска.

Лишать сотрудника положенных выплат противозаконно, даже если аттестационная комиссия признала, что его квалификация не позволяла ему занимать рабочее место. Как и в остальных случаях выплаты производятся в последний рабочий день.

Работодатель обязан предоставить работнику письменное решение комиссии и предложить вакантную должность

Кого нельзя уволить

Даже при утвердительном решении комиссии в отдельных случаях расторгать трудовой договор запрещается:

  • в период больничного;
  • в период отпуска;
  • во время командировки;
  • сотрудниц, ожидающих ребенка и воспитывающих детей до 3 лет (в декрете);
  • работников, воспитывающих ребенка младше 14 лет.

Если договор будет аннулирован в такой период, суд легко признает увольнение незаконным и заставит работодателя выплатить компенсацию за вынужденный прогул (в отдельных случаях и моральный вред).

В таких случаях рекомендуется дождаться окончания периода или урегулировать вопрос в индивидуальном порядке.

Например, выяснить, что является помехой качественной работы, согласен ли работник добровольно перейти на другую должность внутри организации или, в крайнем случае, расторгнуть трудовые отношения по соглашению сторон.

Что делать, если незаконно увольняют за несоответствие занимаемой должности

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности можно оспорить в суде, если сотрудник считает, что его права нарушили. Необходимо составить иск, подготовить подтверждающие документы и сформулировать требования. Чаще всего работники требуют восстановления в должности и выплату компенсации за вынужденный простой. Иногда пытаются взыскать моральный вред.

Суд будет на стороне уволенного, если был нарушен порядок процедуры. Например, работодатель не созывал комиссию и провел собрание формально, работник не присутствовал на аттестации или его не ознакомили с решением комиссии. Поэтому правила оформления увольнения полезно знать не только начальникам, но и работникам — чтобы не позволить нарушить свои права.

Заключение

Одна из причин, почему работодатель может уволить сотрудника по собственной инициативе — низкая квалификация. Однако подтвердить несоответствие вправе только аттестационная комиссия. У руководства же нет полномочий самостоятельно определять сотрудника как неквалифицированного.

Прежде чем расторгать договор, работодатель обязан предложить сотруднику новую должность, которая соответствует его уровню. Некоторые категории сотрудников нельзя увольнять вовсе.

Незаконное расторжение трудового договора можно оспорить в суде, взыскать компенсацию за вынужденный простой и моральный вред.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://biztolk.ru/finansy/buhgalteriya/statya-tk-rf-nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti.html

Критерии несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе

Недостаточная квалификация это

Квалификация работника – это подтвержденныйуровень знаний, навыков и опыта трудовой деятельности по специальности. Такоеопределение приводится в Трудовом кодексе в статье 195.1.

Некоторые ученыеквалификацию работника определяет как «совокупность свойств работника,характеризующих объем его профессиональных знаний и трудовых навыков, которымион должен обладать для трудовой деятельности на конкретном рабочем месте»[1].

М. В.Лушникова пишет, «Квалификация работника  — это степень его профессиональной обученности,т.е. уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполненияконкретного вида работы»[2].

Следовательно, недостаточная квалификация — этоотсутствие у работника  необходимыхнавыков и умений, исключающих возможность нормального выполнения обязанностейпо конкретной работе (должности).

Исходя из определений различных ученых, подквалификацией предлагается понимать это совокупность специальных знаний ипрактических навыков, определяющих степень подготовленности работника квыполнению профессиональных функций соответствующей сложности, а поднедостаточной квалификацией отсутствие данной совокупности.

Квалификация персоналадолжна оцениваться одновременно с нескольких сторон, чтобы избежатьсубъективности, так как для эффективной работы в организациимало того, чтобы все работники по отдельности знали свою профессию, важны идругие их качества: моральные, деловые и т.д.

На основании этого выделяют следующие критерии квалификации работника:профессиональные компетенции, административно-деловые качества, морально-психологические.

Конечно, основным критериемоценки будут профессиональные компетенции: уровень образования, в том числедополнительного, опыт работы по специальности и полученные в этот периоддостижения.

Кроме того, крайне важны административно-деловые качества: пониманиеответственности своей должности, общая организованность, пунктуальность,тщательность, умение следовать указаниям руководства и выдвигать собственныеинициативы и предложения.

К морально-психологическимкритериям квалификации относятся общее душевное состояние работника, егоэтичность и навыки самоанализа. Специфическим фактором оценки являютсяперсональные особенности человека. Это состояние его здоровья, умение работатьв коллективе и др.

С2013 года в РФ разрабатываются профессиональные стандарты, которые постепеннозаменят Единые квалификационные справочники (ЕКС и ЕКТС)[3].Профстандарты обязательны в той части, где указаны требования кквалификации.

Но при одном условии: если требования к квалификации установленыТрудовым кодексом, другим федеральным законом, иным нормативным правовым актомРФ.

Приказ Минтруда России об утверждении профстандарта не является темнормативным актом, который делает его обязательным.

Профессиональный стандарт (профстандарт)— характеристика квалификации, необходимой для той или иной трудовойдеятельности, набор требований для различных профессий, должностей испециальностей.  – откуда определение.

Кроме того, с 1 июля 2016 г. вступили в силу изменения в Трудовойкодекс РФ и статьи 11 и 73 ФЗ «Об образовании в РФ»[4],относительно обязательного применения профессиональных стандартов в части требований кквалификации, необходимой работнику для выполнения трудовой функции.

В отношении требований к квалификации профессиональныйстандарт является обязательным, а в отношении должностных обязанностейработодателю предоставляется право выбрать или единый квалификационныйсправочник, или профессиональный стандарт[5].

Минтруд в разъяснениях по вопросам примененияпрофстандартов, указывает, что профессиональный стандарт, хотя и являетсянормативным правовым актом, носит рекомендательный характер.

Обязательность применения требований профессиональныхстандартов регламентируется статьями 57 и 195.3 ТК РФ и не зависит от формысобственности организации или статуса работодателя.

В результатевведения профстандартов трудоустроенныеработники, не имеющие квалификации, указанной в профстандарте, окажутся вситуации, когда необходимо выбрать между получением дополнительногопрофессионального образования, перспективой увольнения за «несоответствиезанимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточнойквалификации, подтвержденной результатами аттестации» или остаться назанимаемой должности без возможности карьерного роста.

Необходимость оценкиквалификации возникает уже при приеме кандидата на работу.

В дальнейшем, когда трудовойдоговор заключен, квалификация работника имеет значение при решении вопроса об успешномпрохождении испытания, аттестации, для определения возможности переводаработника на другую работу. Важное значение уровень квалификации работникаимеет и при решении вопросов об увольнении по отдельным основаниям.

Существует 9 возможных уровней квалификаций попрофстандартам. В соответствии с приказМинистерства труда и социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. № 148н «Уровни квалификации определяют требования к умениям,знаниям, уровню квалификации в зависимости от полномочий и ответственностиработника. – оформить цитатой из приказа»[6].

Уровни ранжируются отминимального к максимальному. К каждой квалификации установлены конкретныетребования и способы получения.

Например, 1 уровень означает квалификациюработника, достаточную для выполнения стандартных заданий и владениеэлементарными знаниями. Получить его можно после инструктажа и опытасоответствующей работы.

А высшие, 8 и 9 уровень, необходимые для занятияруководящих постов в крупных организациях и госструктурах, требуют высшегообразования, а также законченной аспирантуры (ординатуры и т.д.).

Квалификационные уровни служат связующимзвеном между профессиональным образованием и потенциальной сферой деятельности.

Однако данный закон не распространяется надолжности, нахождение на которых не связано с получением льгот или наличиемограничений, а также требования к которым прямо не установлены законом.

Источник: https://vuzru.ru/kriterii-nesootvetstviya-rabotnika-zanimaemoj-dolzhnosti-ili-vypolnyaemoj-rabote/

Что такое несоответствие занимаемой должности и как проходит процедура увольнения

Недостаточная квалификация это

Найм Труда > Увольнение > Что значит несоответствие занимаемой должности и как его доказать

В кризисные времена, при смене менеджмента компании либо в процессе работы руководители фирм сталкиваются с ситуациями, когда отдельные сотрудники демонстрируют низкий уровень трудовой эффективности. Чтобы урегулировать этот вопрос, администрация старается избавиться от таких работников либо предложить им деятельность, отвечающую уровню образования, опыту, профессиональным качествам.

ТК РФ предусматривает возможность увольнения по причине несоответствия занимаемой должности. Но здесь нужно четко выдержать все формальности и предусмотренные нормативными документами процедуры. Иначе неэффективный сотрудник восстановится в должности, а компании придется еще и компенсировать ему вынужденный прогул.

Определение несоответствия

Прежде, чем приступать к проведению процедуры увольнения сотрудника из-за его служебного несоответствия, целесообразно разобраться, что это такое, и в чем оно проявляется. ТК РФ (ч.3 ст. 81) предусматривает, что несоответствие труженика может проявляться в таких случаях:

  1. Несоответствие занимаемой должности. В этом случае у работника может отсутствовать необходимое для нормального выполнения заданий по должности образование, опыт, навыки. К примеру, секретаря генерального директора после непродолжительной работы в должности назначают заместителем генерального директора.
  2. Несоответствие выполняемой работе. Тут несоответствие может проявляться в недостаточном уровне квалификации, необходимых навыков, опыта. Даже при наличии профильного образования. В подобных случаях работник просто не способен выполнять все возложенные на его должность служебные функции, либо выполняет их плохо, не в полном объеме.

Но здесь законодатель установил ключевое требование к определению несоответствия – проведение аттестации.

Аттестация – это комиссионное всестороннее изучение документов, знаний, умений, уровня квалификации, способности выполнять предусмотренную должностной, либо служебной инструкцией работы. Порядок проведения аттестации устанавливается руководителем компании по согласованию с профсоюзом. С этим документом сотрудников необходимо ознакомить под личную подпись.

Помните, делать выводы, что сотрудник не соответствует должности, может только аттестационная комиссия. Такие выводы должны быть соответствующим образом документально оформлены.

Законодательная база

В действующем ТК РФ имеется норма, позволяющая уволить работника, не соответствующего должности по итогам аттестации. При этом действующее законодательство предусматривает четкую процедуру аттестации только для отдельных категорий гражданских служащих, педагогов.

Поэтому, чтобы не нарушать закон, компания обязана предварительно подготовить, согласовать с профсоюзами и утвердить соответствующие нормативные (локальные) документы. Следует учитывать, что для проведения аттестации потребуется:

  1. Положение, регулирующее порядок осуществления этой процедуры. Подобный документ, кроме нормативных ссылок, должен иметь пошаговый алгоритм кем, на каких основаниях, с какой периодичностью назначается аттестация, где проходит, как фиксируется и подтверждается.
  2. Приказ о создании аттестационной комиссии. Обычно образец подобного документа является приложением к общему Положению. В самом же документе должно быть обозначено, кто включается в состав комиссии, когда подобный приказ издается, с кем согласовывается, как информируются работники, подпадающие под его действие. Обычно комиссия является постоянно действующей.
  3. Приказ о непосредственном проведении аттестации. Здесь документ оформляется под непосредственное проведение процедуры. Обычно издается заблаговременно (не ранее чем за два месяца до дня аттестации). Оптимально, если в приказе будут конкретные вопросы, касающиеся прохождения проверки, чтобы аттестуемый имел возможность подготовиться.
  4. Аттестационные листы. Это документы, подтверждающие прохождение аттестации. Их форма, порядок заполнения, хранения также является приложением к утвержденному Положению.

Помните, если отсутствуют законодательные, либо нормативные акты, то все локальные документы, регулирующие вопросы аттестации, должны быть заблаговременно разработаны, согласованы с профсоюзами и утверждены администрацией компании.

Процедура увольнения

Невзирая на наличие в ТК РФ нормы, позволяющей уволить труженика, несоответствующего должности, к этой процедуре стоит подходить щепетильно. Ведь восстановление в должности обычно происходит не из-за наличия у работника достаточного уровня квалификации, а вследствие нарушения формальных процедур при увольнении.

Главное требование закона – наличие аттестации с негативными (для сотрудника) выводами. Но перед тем, как положить на подпись руководителю приказ об увольнении, проверьте наличие таких документов:

  • действующего Положения об аттестации сотрудников, а также факта ознакомления сотрудников с ним;
  • актуальности приказа об утверждении комиссии;
  • выдержаны ли разумные сроки от момента подписания приказа на проведение аттестации и фактической ее проведением;
  • наличие протокола заседания комиссии и подписей всех членов и председателя;
  • правильности заполнения аттестационных листов, соответствия вопросов, задаваемых членами комиссии, направлению трудовой деятельности аттестуемого сотрудника;
  • отсутствие альтернативы (либо наличие отказа работника) трудоустройства на другие должности по имеющемуся уровню квалификации;
  • нет ли законодательного ограничения на увольнение, предусмотренного ТК РФ для отдельных категорий граждан;
  • согласовать вопрос увольнения с профсоюзами.

Помните, отсутствие даже одного из перечисленных выше документов может стать основанием будущей отмены принятого руководителем решения расстаться с неугодным сотрудником.

Проведение аттестации

Теперь немного о самой аттестации. Сразу стоит обозначить – эта процедура не должна быть формальной. Комиссионную проверку необходимо проводить в обязательном порядке с четким соблюдением всех регламентных процедур.

Чтобы начать проверку, необходимо издать соответствующий приказ. Учитывайте, члены аттестационной комиссии должны быть знакомыми с направлением деятельности аттестуемого сотрудника. Обычно сюда включают заместителя руководителя по направлению, специалиста кадрового подразделения, непосредственного руководителя сотрудника, технологов, представителя профсоюза (по согласию).

Задаваемые членами комиссии вопросы должны соответствовать профилю деятельности работника, обозначенному его должностной, либо рабочей инструкцией.

Оптимально, если перечень вопросов заблаговременно (не менее чем за месяц) предоставляется аттестованному для ознакомления. Дальше формируются билеты с несколькими вопросами.

На одного сотрудника обычно отводится не более часа. Вопросы и ответы на них записываются в аттестационный лист.

Решение о соответствии либо несоответствии работника должности принимается после завершения комиссионного опроса путем ания. Результаты вносятся в протокол с соответствующими рекомендациями. Особое мнение отдельных членов комиссии также отображается в протоколе.

Помните, чем выше уровень прозрачности процедуры аттестации, тем больше шансов в дальнейшем без проблем уволить нерадивого труженика.

Недостаточная квалификация

Под недостаточной квалификацией понимают неспособность работника выполнять конкретные трудовые функции по занимаемой должности. Под этим термином обычно подразумевают такие моменты:

  • отсутствие профильного образования, вследствие чего работник не понимает «тонкостей» своей служебной деятельности;
  • отсутствие необходимого опыта для выполнения сложных, ответственных, нестандартных заданий, решений по конкретной должности;
  • неумение организовать рабочий процесс (работу сотрудников) по должности, где это выступает одним из ключевых требований;
  • рабочие приоритеты сотрудника не соответствуют обозначенному должностной инструкцией направлению деятельности.

Важно отметить, что каждый из этих моментов по отдельности (либо все вместе) необходимо документально подтвердить. Для этого в аттестационном листе указываются конкретные профессиональные вопросы сотруднику и его ответы на них. Это дает возможность выполнить объективную оценку уровня квалификации.

Помните, делать выводы, что сотрудник не имеет достаточного уровня квалификации может только аттестационная комиссия.

Предложение иной должности

Целесообразно отметить, что даже при отсутствии у неугодного сотрудника необходимого для выполнения конкретной работы потенциала, знаний, навыков, что подтверждено комиссией, ему обязаны предложить другую должность для трудоустройства. Особенно при наличии в компании вакансий с меньшей служебной нагрузкой.

В этом случае работодатель обязан:

  • предложить сотруднику все свободные должности, на которые он может претендовать исходя из своего образования, опыта, квалификации. Если вакансии отсутствуют – необходимо проинформировать Центр занятости о планируемом увольнении;
  • получить от не прошедшего аттестацию письменное согласие (отказ) на перевод;
  • в случае отказа получить одобрение профсоюза на увольнение;
  • издать приказ о переводе (увольнении).

Помните, предлагать незанятые должности, соответствующие имеющимся у неаттестованного сотрудника навыкам и образованию администрация обязана по закону.

Приказ об увольнении

Увольнение – финальная стадия процедуры подтверждения невозможности дальнейшего трудового сотрудничества с конкретным гражданином. Основание для издания подобного приказа предусмотрено ч.1 п.3. ст. 81 ТК РФ. Нужно учитывать, что несоблюдение формальностей часто становится причиной отмены действия таких приказов в судебном порядке.

В приказе об увольнении в обязательном порядке должно быть:

  • основание для увольнения (решение аттестационной комиссии, обозначенное в протоколе);
  • ссылка на Положение об аттестации;
  • ссылка на статью ТК РФ;
  • информация о согласии профсоюза (номер письма, протокола собрания);
  • информация об ознакомлении сотрудника (указание даты акта отказа от подписи).

Помните, в приказе должно быть максимум информации о том, из-за чего трудовые отношения с конкретным сотрудником прекращаются. Дальше номер приказа и основание для расторжения трудового соглашения необходимо внести в трудовую книжку.

В каких случаях увольнение невозможно

Среди всего прочего ТК РФ запрещает увольнять по итогам аттестации отдельных категорий граждан, даже если они действительно не соответствуют занимаемым должностям. В этот перечень отнесены:

  • женщины в положении, вне зависимости от стадии беременности;
  • мамы, у которых детям не исполнилось 3 полных годика;
  • матери-одиночки, воспитывающие детей (до 14 лет, а если инвалид, то до 18 лет);
  • папы, самостоятельно воспитывающие детей (до 14 лет, либо 18 лет, если у ребенка инвалидность);
  • когда сотрудник является единственным кормильцем семьи, где проживает ребенок-инвалид (до 18 лет);
  • если сотрудник на момент увольнения официально болеет, находится в отпуске (декрете).

Помните, перечисленные выше сотрудники не могут быть уволены по причине несоответствия. Даже если все документы оформлены правильно и в полном объеме.

Про увольнение работника, не прошедшего аттестацию на рабочем месте:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti.html

Как уволить работника, не соответствующего квалификационным требованиям

Недостаточная квалификация это

Понятие квалификации установлено ст. 195.1 ТК РФ — это совокупность профессиональных навыков, умений, знаний и опыта гражданина. От достаточности квалификации зависит способность гражданина выполнять должностные обязанности и качество их выполнения.

Чтобы установить несоответствие квалификации занимаемой должности, работодатель проводит аттестацию — процедуру проверки соответствия знаний, умений и навыков работника требованиям, предъявляемым для его должности.

Для проведения аттестации необходимо:

  1. Принять внутренне положение об аттестации, в котором подробно описать порядок ее проведения.
  2. Издать приказ о проведении аттестации в отношении одного или нескольких сотрудников. Тем же приказом следует утвердить состав аттестационной комиссии. При формировании состава важно учесть требования ст. 82 ТК РФ о присутствии в комиссии представителя профсоюза сотрудников работодателя (если он есть).
  3. Официально известить работника о проведении в отношении него аттестации, ознакомить под подпись с приказом не менее чем за два месяца до ее проведения. Каким конкретно требованиям обязан соответствовать каждый работник — решает работодатель, устанавливая эти требования в должностных инструкциях. При этом требования работодателя должны соответствовать тем, которые установлены для конкретной группы сотрудников Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих или Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.
  4. В качестве подготовки к проведению аттестации комиссия вправе запросить документы на работника, например, его характеристику от непосредственного начальника.

После тщательной подготовки проводят заседание аттестационной комиссии. Кворум заседания — 2/3 от состава членов комиссии, назначенной приказом. Аттестуемый работник при этом присутствует, в ходе заседания ему задают вопросы по профессии, дают задания, иным образом проверяют достаточность квалификации. Заседание протоколируется.

Каждый гражданин вправе знать состав требований, предъявляемых к его должности, для этого со своей должностной инструкцией сотрудник знакомится под подпись. То, что гражданин не соответствует квалификации, означает, что у него нет необходимых знаний, навыков или опыта, и он не способен полноценно исполнять служебные обязанности.

Когда опрос работника окончен, комиссия выносит свое решение о соответствии занимаемой должности. Решение формируют, как правило, в отсутствие работника. Секретарь комиссии заполняет аттестационный лист, работнику озвучивают решение комиссии, протокол и лист предоставляют для ознакомления под подпись. Результат аттестации утверждается приказом руководителя организации.

Работник вправе не согласиться с результатами аттестации и попытаться оспорить их в комиссии по разрешению трудовых споров, трудовой инспекции или суде. Если результат аттестации оказался отрицательным, есть несколько вариантов, как быть, если работник не соответствует квалификационным требованиям:

  • направить на обучение или повышение квалификации;
  • предложить другую должность, для которой знаний гражданина достаточно;
  • уволить сотрудника в порядке п. 3 ст. 81 ТК РФ. Перед тем как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности, необходимо предложить ему перевод на другую имеющуюся позицию.

Никто не заинтересован, чтобы квалифицированные кадры уходили с работы. Это касается одинаково как заведующих отделений в медицинских учреждениях, так и руководителей государственных корпораций. Если квалификация работника важна для руководства, то ее можно повысить, отправив работника на курсы. Если руководство считает, что перспектив с этим сотрудником нет, то уволит его.

В какие сроки надо уволить по этому основанию

Законодательно не установлен ни жесткий порядок проведения проверки знаний, ни срок действия ее результатов, то есть нет периода, в течение которого увольнение работника на основании проведенной проверки знаний законно. Срок действия результатов аттестации устанавливается положением о ее проведении, которое принимает работодатель.

Шаг 1. Оформляем несоответствие

Документально зафиксировать несоответствие квалификационным требованиям необходимо с помощью аттестации. Аттестацию проводим в порядке, предусмотренном положением о ней, принятом у работодателя.

Шаг 2. Предлагаем вакансии

После того как аттестация проведена, а ее результат оказался неудовлетворительным, и его должным образом зафиксировали документально, необходимо направить сотруднику официальное уведомление о несоответствии квалификационным требованиям с предложением перейти на другую, менее квалифицированную, должность, если таковая в организации имеется.

Пример уведомления:

Общество с ограниченной ответственностью «ПИОН»(ООО «ПИОН»)Исх. № 123 от 11.02.2020О переводе на другую постоянную работуСтаршему менеджерупо продажамПетрову П.П.

Уважаемый Павел Петрович!

Источник: https://clubtk.ru/kak-uvolit-rabotnika-ne-sootvetstvuyushchego-kvalifikatsionnym-trebovaniyam

Недостаточная квалификация работника – причина расторжения трудового договора: проблемы практического применения

Недостаточная квалификация это

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2007, N 9

Недостаточная квалификация работника – причина расторжения трудового договора: проблемы практического применения

Применение п. 3 ст.

81 ТК РФ с учетом сложившейся судебной практики и с учетом требований современного трудового законодательства не вызывает сегодня больших дискуссий, за исключением вопроса о том, что понимает законодатель под категорией “недостаточная квалификация” работника, чему и каким критериям она должна соответствовать? По мнению автора, существующая практика применения данного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя не соответствует сущностной природе понятия “недостаточная квалификация”.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) недостаточную квалификацию работника относит к одному из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Данная норма не является новеллой в трудовом законодательстве России: прежний Кодекс законов о труде (далее – КЗоТ) также предусматривал увольнение в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 2 ст. 33 КЗоТ).

По сравнению с ранее действующей нормой, Трудовой кодекс РФ дополнил ее требованием о подтверждении недостаточности квалификации работника результатами аттестации. Данное дополнение направлено на повышение объективности принятия работодателем решения об оценке квалификации работника.

Недостаточность квалификации теперь должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации, что существенно повышает гарантии соблюдения прав работника.

Сложившаяся в ходе эволюции законодательства об увольнении работника вследствие его профессиональной непригодности к качественному и эффективному выполнению трудовой функции судебная практика выработала следующие правила применения данной статьи, действующие либо в силу прямого указания закона, либо в силу нормативного толкования .

Во-первых, в невыполнении трудовой функции должна отсутствовать вина работника, иначе это будет дисциплинарный проступок. Во-вторых, работодатель должен обеспечить работнику нормальные условия для работы (исправность станка, оборудования, качество материалов и инструментов, безопасные и здоровые условия труда и т.п.).

В-третьих, нельзя уволить работника во время его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В-четвертых, нельзя уволить работников, не имеющих достаточного опыта работы в связи с непродолжительностью стажа, а также несовершеннолетних в связи с тем, что они не могут справиться с работой из-за отсутствия опыта.

В-пятых, увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Под другой работой законодатель понимает как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать работу в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Анализ коллективных договоров крупнейших пермских компаний, таких как ООО “Лукойл-Пермь” и ОАО “Территориальная генерирующая компания N 9”, отличающихся высоким уровнем проводимой кадровой политики, свидетельствует об отсутствии указанных выше обязанностей работодателя.

Это означает, что представительному органу работников при проведении переговоров о заключении коллективного договора необходимо предусмотреть соответствующую обязанность работодателя, если работники заинтересованы в сохранении трудовых отношений с работодателем.

В-шестых, увольнению работника должна предшествовать аттестация, проводимая в порядке, предусмотренном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Порядок аттестации некоторых категорий работников в России определен на федеральном уровне в силу особой значимости, важности или ответственности их труда . Но в основном вопросы правового регулирования определения квалификации работников перенесены на локальный уровень.

К сожалению, Трудовой кодекс РФ не дает легального определения понятия аттестации работников, ее целей, периодичности, порядка проведения и результатов, правовых последствий для работника и многих других процедурных вопросов.

Данный недостаток затрудняет правоприменительную практику, нарушает единообразие правового регулирования отношений, связанных с определением квалификации работника, снижает уровень гарантий реализации его прав.

Судебная практика исходит из того, что решение аттестационной комиссии не является для работодателя обязательным, а носит скорее рекомендательный характер, что никак не влияет на право работника обжаловать в суде решение работодателя.

В-седьмых, Трудовой кодекс РФ предусматривает повышенные гарантии сохранения трудовых отношений с работником, который является членом профсоюзной организации. В частности, ст. 373 ТК РФ обязывает работодателя учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при решении вопроса о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ. Для этого работодатель должен направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение, составленное в письменной форме. Мнение, не представленное первичной профсоюзной организацией в указанный срок, работодатель вправе не учитывать. В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней проводятся дополнительные консультации с работодателем или его представителем, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий других документов имеет право принять окончательное решение. Решение работодателя может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или в суд (ч. 3, 4 ст. 373 ТК РФ). Для того чтобы защитить свои интересы, работодатель должен соблюсти срок для расторжения трудового договора с работником, являющимся членом первичной профсоюзной организации. По общему правилу этот срок не должен превышать одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). В указанный период не засчитываются период временной нетрудоспособности работника, пребывание его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность), например время нахождения в командировке или на обучении (переподготовка, повышение квалификации, получение профессионального образования). На всех остальных работников указанные требования не распространяются.

——————————–

См. об этом: Толкунова В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. М., 2004. С. 74 – 78.

Например, порядок аттестации педагогических работников утвержден Приказом Минобразования России от 26 июня 2000 г. N 1908 // Бюллетень Министерства образования Российской Федерации. 2000.

N 11; порядок аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. N 234 в ред. от 23 марта 2006 г. // СЗ РФ. 2000. N 13.

Ст. 1373; 2006. N 13. Ст. 1408.

Несоблюдение хотя бы одного из вышеуказанных правил может повлечь за собой отмену судом решения работодателя о расторжении трудового договора по п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Применение п. 3 ст.

81 ТК РФ с учетом сложившейся судебной практики и с учетом требований современного трудового законодательства не вызывает сегодня больших дискуссий за исключением вопроса о том, что понимает законодатель под категорией “недостаточная квалификация” работника, чему и каким критериям она должна соответствовать. По нашему мнению, существующая практика применения данного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя не соответствует сущностной природе понятия “недостаточная квалификация”, уяснение которого имеет первостепенное значение по отношению к изложенным выше правилам применения п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Постараемся представить аргументы в пользу такого суждения.

Прежде всего, следует остановиться на понятии “квалификация работника”. В трудовом праве под квалификацией чаще всего понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями.

Показателем, определяющим степень квалификации работника, уровень его профессиональной подготовки, является квалификационный разряд. Он устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника .

Энциклопедический словарь по трудовому праву содержит следующую дефиницию: квалификация – это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения работы . Однако можно встретить и несколько иные определения, в содержание которых включаются личностные характеристики работника и опыт работы по имеющейся профессии, специальности, должности. Например, В.М.

Жарков определяет квалификацию как степень подготовленности трудящегося, позволяющую выполнить работы определенного уровня сложности, наличие определенных теоретических знаний и практического опыта . Е.В.

Куликова – как совокупность естественных, приобретенных физических и интеллектуальных способностей человека, обусловленная данным уровнем средств производства, в первую очередь орудий труда . Таким образом, на доктринальном уровне также отсутствует единый подход в понимании рассматриваемой категории.

В отличие от трудового права понятие квалификации установлено в законодательстве Российской Федерации об образовании. В соответствии с Постановлением Госстандарта России от 30 сентября 2003 г. N 276-ст (с изм. и доп.

1/2005) “О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора специальностей по образованию ОК 009-2003” под квалификацией понимается уровень подготовленности к выполнению определенных профессиональных задач по полученной специальности . Несоответствие с трудовым правом выражается в том, что уровень квалификации в группе специальностей профессионального образования совпадает с наименованием профессий. Например, специальность – юриспруденция, квалификация – юрист. В группе направлений подготовки уровень квалификации лишь указывает на профессию: направление подготовки – юриспруденция, квалификация – бакалавр юриспруденции.

——————————–

Источник: https://hr-portal.ru/article/nedostatochnaya-kvalifikaciya-rabotnika-prichina-rastorzheniya-trudovogo-dogovora-problemy

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.