Перевод в другую организацию рб

Заключение контракта. Перевод на работе как изменение условий труда. Статьи компании «ИП Амельченя Евгений Иванович»

Перевод в другую организацию рб

Трудовой кодекс Беларуси выделяет в 3 главе  правовой под институт «изменение трудового договора», в котором сконцентрированы общие нормы о переводе, изменении существенных условий труда и перемещении.

Трудовой контракт может быть изменен только с согласия сторон, то есть по соглашению работника и нанимателя.

Итак, перевод – это поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре.

Изменение условий трудового договора (например, трудовой функции или места работы) будет является переводом на другую работу.

Перевод – это изменение существенных условий трудового договора.

Перевод на другую работу у того же нанимателя, а также перевод на работу к другому нанимателю, либо в другую местность, хотя бы вместе с нанимателем, допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных Трудовом кодексе Республики Беларусь (временный перевод в связи с производственной необходимостью [ст.33 п.3] и временный перевод в случае простоя [ст.34], которые допускаются без согласия работника).

Не считается переводом и не требует согласия работника его перемещение у того же нанимателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации, обусловленной трудовым договором. Наниматель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В зависимости от сроков различают переводы постоянные и временные. Действующее законодательство различает три вида постоянных переводов:

•    перевод на другую работу;

•    перевод на работу в другую местность;

•    перевод на работу к другому нанимателю.

Другая работа – это работа по иной, чем обусловлено трудовым договором, профессии, специальности, квалификации, должности.

В случае, если в приказе (распоряжении) о приеме на работу указана одна должность, а работник по договоренности с нанимателем выполняет трудовые обязанности по другой, судебная практика исходит из того, что трудовой договор заключен по поводу фактически выполненной работы, а требование нанимателя трудиться по указанной в приказе (распоряжении) должности расценивается как перевод работника на другую работу, который можно произвести лишь с его согласия. Наличие же у работника документов, подтверждающих возможность работать по нескольким профессиям (специальностям), не дает нанимателю права требовать выполнения работы в соответствии с ними, так как это будет переводом на другую работу.

Перевод на работу в другую местность – это перевод в другой населенный пункт (не обязательно район или область) по существующему административно-территориальному делению.

Направление работника для трудовой деятельности за пределы населенного пункта, в котором он работал ранее, является переводом независимо от того, меняется ли место расположения самого предприятия или его структурного подразделения.

Отказ работника от перевода в связи с изменением места нахождения предприятия (нанимателя) является основанием для прекращения трудового договора. Если в данной ситуации работник отказывается переводиться вместе с подразделением предприятия (цехом, участком ), то это является  основанием для увольнения.

Перевод на работу к другому нанимателю влечет за собой смену стороны трудового договора. Основанием для такого перевода служит договоренность между нанимателями обоих предприятий. Однако непременным условием является согласие работника.

При переводе работника от одного нанимателя к другому происходит изменение одной из сторон трудового договора – прекращение трудового договора и возникновение нового трудового договора.

Отсюда вполне закономерен вывод: законодатель не связывает перевод к другому нанимателю именно с сохранением трудовой функции и без изменения условий труда.

Временный перевод к другому нанимателю не влечет за собой прекращения трудового договора. На практике после окончания такого времени перевода по основному месту работы даже не издается приказ (распоряжение) о возвращении работника.

Особенностью временных переводов является то, что они осуществляются, во-первых, без согласия работника (за исключением перевода в связи с производственной необходимостью в другую местность), во-вторых, всегда ограничены временем.

Действующий Трудовой кодекс выделяет два вида временных переводов:

в связи с производственной необходимостью [ст.33 Трудового кодекса Республики Беларусь];

• в случае простоя [ст.34 Трудового кодекса Республики Беларусь].

Производственной необходимостью считается необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Простой – временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера [ ст. 34 Трудового кодекса Республики Беларусь].

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

Различия этих двух видов переводов (по производственной необходимости и при простое) порождают и различия в их правовом регулировании.

Так, в случае производственной необходимости наниматель имеет право переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу, то есть без учета специальности, квалификации, в то время как при простое законодатель предписывает переводить работников с учетом их специальности и квалификации.

Если исходить из буквального толкования нормы о простое, то введенное законодателем дополнение «с учетом» означает, что работники не обязательно должны переводиться на работу по их специальности. Эта специальность может быть и иной, но она обязательно должна быть близка к специальности работника. Следовательно, и при этом виде перевода может происходить изменение трудовой функции.

При производственной необходимости перевод осуществляется без учета специальности, а при простое – с учетом специальности.

Источник: https://instr.deal.by/a23078-zaklyuchenie-kontrakta-perevod.html

Оформляем правильно: увольнение в порядке перевода к другому нанимателю

Перевод в другую организацию рб

Жанна Герман, юрист

Увольнение в порядке перевода к другому на­нимателю регулируется п. 4 ст. 35 Трудового кодек­са РБ (далее – ТК).

Данное увольнение имеет место в случае одновременного наличия 3 условий:

-согласия нанимателя, у которого трудится работник;

-согласия нового нанимателя, у которого бу­дет трудиться работник;

-согласия работника.

Необходим письменный запрос

Наниматель, заинтересованный в приеме на работу работника, работающего у другого нанима­теля, направляет последнему письменный запрос (приглашение) с просьбой уволить работника по п. 4 ст. 35 ТК, т.е. в порядке перевода.

Запрос должен быть составлен и подписан лицом, имеющим право приема и увольнения. В противном случае он не будет иметь юридической силы.

В письменном запросе должны содержаться информация о том, на какую должность (профес­сию) будет принят приглашаемый работник, какой вид трудового договора будет заключен и на ка­кой срок, а также просьба о решении вопроса об увольнении в конкретный срок.

Экземпляры (копии) исходящих писем об увольнении в порядке перевода к другому нани­мателю работников, на которых ведутся личные дела, включаются в состав этих дел и хранятся 75 лет.

Для писем об увольнении в порядке пере­вода иных работников установлен срок хранения 3 года (п.

224 Перечня типовых документов орга­нов государственной власти и управления, орга­низаций Республики Беларусь по оперативному и статистическому учету и отчетности, электронным информационным ресурсам, трудовым отношени­ям, социальной защите, работе с кадрами, образо­ванию, таможенному контролю, материально-тех­ническому обеспечению, административно-хозяй­ственной деятельности, делопроизводству, работе архивов организаций с указанием сроков хране­ния, утвержденного постановлением Минюста РБ от 14.12.2006 № 82).

Если срок пропущен, то обязанность нанимателя превращается в его право

Ранее на практике возникали ситуации, когда работник, письменно приглашенный к другому на­нимателю, не мог договориться с нанимателем, у которого работал, о дате увольнения в течение не­скольких месяцев.

Наниматель, направивший письменное при­глашение, не мог решить вопрос о приеме на ра­боту другого работника на место приглашенного, так как норма п. 2 ст.

16 ТК запрещала необосно­ванный отказ в заключении трудового договора с работником, приглашенным на работу в порядке перевода, независимо от даты направления пись­менного приглашения о переводе.

То есть работ­ник мог уволиться по прошествии 2-3 месяцев по­сле получения письменного приглашения и прийти устраиваться на работу к пригласившему его на­нимателю.

В настоящее время по п. 2 ст. 16 ТК запреща­ется необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного пригла­шения, если стороны не договорились об ином.

Если же приглашенный работник в установ­ленный срок не прибудет к пригласившему его нанимателю, то прием на работу с соблюдением вышеуказанного месячного срока является уже не обязанностью, а правом нанимателя.

Условие о заключении контракта указывать необходимо

Из содержания п. 6 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.

2008 № 4 «О прак­тике рассмотрения судами трудовых споров, свя­занных с контрактной формой найма работников» следует, что наниматель вправе требовать заклю­чения контракта с работником, приглашенным в порядке перевода от другого нанимателя, только в том случае, если условие о заключении контракта было оговорено в письменном приглашении на ра­боту. Поэтому, как мы уже говорили выше, условие о заключении контракта необходимо указывать в письменном приглашении.

Работник имеет право обратиться в суд

Отметим, что наниматель, письменно пригла­сивший работника в порядке перевода, не вправе односторонне аннулировать данное соглашение, иначе работник имеет право обратиться в суд.

Суд, в свою очередь, обяжет нанимателя заключить тру­довой договор с первого рабочего дня, следующе­го за днем увольнения с предыдущей работы, либо иного срока, согласованного между сторонами (п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.

2001 № 2 «О некоторых вопросах примене­ния судами законодательства о труде»).

Работник подает заявление

Работник на основании письменного пригла­шения подает заявление нанимателю об увольне­нии его в порядке перевода к другому нанимателю с указанием даты увольнения. При увольнении по такому основанию для работника и нанимате­ля, с которым он состоит в трудовых отношениях, сроков, в течение которых может производиться увольнение, не установлено.

Тем не менее при наличии согласия на увольнение работника этот вопрос следует решать в сроки, необходимые для того, чтобы уволенный работник мог воспользо­ваться гарантией, предусмотренной п. 2 ст. 16 ТК.

Важно знать!

Законодательство о труде данной категории работников устанавливает преимущества по предоставле­нию трудового отпуска за первый рабочий год. До истечения 6 месяцев работы наниматель обязан предос­тавить трудовой отпуск по желанию работника, принятого на работу в порядке перевода (п. 3 ст. 166 ТК).

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/oformlyaem-pravilno-uvolnenie-v-poryadke_0000000

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.