Случаи расторжения трудового договора

Содержание

Основания прекращения трудового договора

Случаи расторжения трудового договора

Взаимоотношения между гражданином и компанией-работодателем не длятся вечно. Закон дает право сторонам прекратить их, если на то имеются личные или объективные причины.

Актуальные основания для расторжения трудового договора излагаются в ст. 77 ТК РФ и нормативно-правовых актах федерального уровня.

Они условно делятся на четыре группы: связанные с пожеланием сотрудника, нанимателя, с их обоюдным решением или внешними обстоятельствами.

Тк рф — причины для прекращения трудовых взаимоотношений

Руководство к действию сторон, желающих прекратить взаимоотношения, – ст. 77 ТК РФ. Она перечисляет основания, по которым трудовой контракт может быть расторгнут:

  • Соглашение сторон – специалист и наниматель разрывают контракт по обоюдной доброй воле. Они составляют и подписывают документ, где указываются все детали прекращения отношений (сроки, причитающиеся специалисту выплаты и т.д.).
  • Инициатива работника – сотрудник организации вправе прекратить взаимоотношения с нанимателем в любое удобное время, предупредив его о принятом решении за две недели (для лиц, нанятых по сезонным и краткосрочным контрактам, срок уменьшается до 3-х дней). Впоследствии гражданин вправе передумать и забрать заявление, если на его позицию не успели нанять преемника.
  • Окончание трудового контракта – договор заключается не бессрочно, а на определенный интервал времени, если услуги работника не требуются фирме постоянно. Согласно нормам ТК РФ, как минимум за три дня до момента увольнения компания обязана уведомить об этом специалиста в письменной форме. Невыполнение этого требования ведет к тому, что срочное соглашение трансформируется в бессрочное.
  • Инициатива работодателя – основания, по которым наниматель вправе прекратить сотрудничество с работником, перечисляются в ст. 81 ТК РФ. Перечень является закрытым и не подлежит расширительному толкованию, это защищает специалистов от произвола коммерческих структур.
  • Перевод сотрудника – гражданин может перейти в другое юрлицо или занять выборную должность. Увольнение по этому основанию возможно исключительно при наличии письменного подтверждения доброй воли специалиста.
  • Отказ гражданина от переезда в другую местность – если компания переносит производство или сбыт в другой город (регион) и меняет фактический адрес деятельности, она направляет имеющимся сотрудникам предложения о переводе в другой населенный пункт. Если те отказываются, им выдается компенсация в сумме 2-х-недельной средней зарплаты, трудовой контракт расторгается.
  • Наступление обстоятельств, не зависящих от воли сторон, – такие ситуации перечислены в ст. 83 ТК РФ. Например, трудовой договор автоматически расторгается, если специалиста призвали в армию, осудили к тюремному заключению, врачебная экспертиза показала, что он не может продолжать трудиться из-за плохого состояния здоровья, сотрудник или его наниматель-физлицо умерли, гражданина дисквалифицировали, произошла природная или техногенная катастрофа и т.д.

Особое основание для расторжения трудового договора – его изначальное заключение с нарушением действующих правил и норм ТК РФ.

Например, контракт будет автоматически расторгнут, если выяснится, что его подписали с лицом, лишенным права занимать данную должность, не имеющим возможности исполнять конкретный функционал по медицинским показаниям, не обладающим необходимой квалификацией, и т.д.

Если будет установлено, что нарушения допущены по вине фирмы-нанимателя, гражданину выплатят при увольнении компенсацию в сумме одного среднемесячного заработка.

Общие правила увольнения сотрудника

Вне зависимости от причин, по которым стороны расторгают трудовой договор, они обязаны следовать алгоритму увольнения, изложенному в ст. 84.1 ТК РФ. Фирма-наниматель издает приказ на бланке Т-8, предложенном Госкомстатом, или по собственному образцу, содержащему все необходимые реквизиты. Специалист знакомится с документом под роспись.

Согласно положениям ТК РФ, день прекращения трудового контракта признается последним рабочим днем специалиста. Исключение – ситуация, если гражданин фактически не исполнял служебные обязанности, за ним «держали» место (например, сотрудница в декретном отпуске).
В последний рабочий день специалиста администрация нанимателя обязана:

  1. Выдать гражданину трудовую книжку с внесенной записью об увольнении. Если специалист отсутствует в офисе, ему направляют письменное уведомление с просьбой явиться за документом.
  2. Начислить и выплатить расчет при увольнении. В него входит заработная плата за период трудовой деятельности, компенсация неиспользованного отпуска, иные перечисления, положенные согласно нормам законодательства или пунктам контракта с гражданином (премиальные, компенсации, надбавки и т.д.).
  3. Выдать на основании письменного заявления гражданина документацию, связанную с работой (например, справки 2-НДФЛ, 182н и т.д.).

В последний рабочий день специалист обязан выполнять свои должностные обязанности: завершить начатые задачи, решать текущие вопросы, передать дела преемнику. Освободить его от этой нагрузки и отпустить домой раньше окончания смены – добрая воля, а не обязанности нанимателя.

Увольнение работника по соглашению сторон

Ст. 78, регулирующая такой способ прекращения правоотношений, была добавлена в ТК РФ в 2006 году. Ее содержание ограничивается одной строчкой, указывающей, что стороны могут прекратить взаимоотношения в удобное им время при наличии обоюдной доброй воли. В законах не оговариваются нюансы: набор сопутствующей документации, алгоритм действий.

Чтобы не допустить ошибок, ведущих к долгим судебным разбирательствам с персоналом, организации следует придерживаться правил, вытекающих из деловой практики. Существует два способа документального закрепления процедуры:

  • Специалист и администрация составляют соглашение.
  • Сотрудник, который выступает инициатором процедуры, пишет заявление на имя руководства.

Вне зависимости от того, в какой форме составляется документ, он должен отвечать трем условиям:

  • наличие подписей обеих сторон;
  • указание причины расторжения контракта – «по соглашению сторон»;
  • обозначение значимых условий прекращения правоотношений (сроки, суммы компенсаций, иные нюансы).

Важно! Законодательство не содержит требований об отработке, контракт можно прекратить со следующего дня за моментом подписания соглашения.

Принципиальное условие для оформления увольнения по соглашению сторон – их взаимная добрая воля. Если сотрудник в суде докажет, что подписал документы по принуждению, фирму-нанимателя обяжут восстановить специалиста в должности и компенсировать ему нанесенный моральный вред.

Увольнение по решению работника

Нормы права оставляют сотруднику возможность в любой момент прекратить отношения с нанимателем. Для этого он как минимум за две недели до даты ухода из компании пишет на имя руководства заявление, где обозначает недвусмысленное желание расстаться и прописывает дату его исполнения.

Обязательная отработка при увольнении по инициативе работника отменяется в следующих случаях:

  • компания не нуждается в услугах гражданина, не против отпустить его раньше;
  • работник располагает доказательствами, что юрлицо игнорирует требования ТК РФ (например, задерживает зарплату);
  • имеют место особые обстоятельства (специалист уходит на пенсию, переезжает в другой город, начинает учету в вузе, не способен продолжать трудиться по медицинским показаниям и т.д.).

Согласно нормам ТК РФ, в течение срока отработки сотрудник вправе забрать заявление об уходе в любой день. Фирма-наниматель может отказать ему только при условии, что уже письменно пригласила специалиста-преемника.

Увольнение из-за окончания действия договора

В ст. 59 ТК РФ говорится, что наниматель вправе заключить с гражданином контракт на заранее обозначенный срок в таких ситуациях:

  • для временных и сезонных работ;
  • для участия в краткосрочных проектах;
  • для решения задач, не относящихся к профилю фирмы (например, ремонт в офисе консалтинговой компании);
  • для работы в другом государстве;
  • для замещения временно отсутствующего специалиста (например, пребывающего в декрете);
  • для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • в случае назначения на выборную должность и т.д.

Если ситуация соответствует перечню из ст. 59 ТК РФ, стороны прописывают в тексте заключаемого контракта срок его действия. Это может быть конкретная дата или наступление заранее определенного события (например, выход основного сотрудника из декретного отпуска, завершение проектной работы и т.д.).

В ст. 79 ТК РФ указано, что фирма-наниматель обязана уведомить специалиста о прекращении срочного контракта как минимум за три дня до его окончания. Готовится письменное сообщение, получение которого гражданин подтверждает собственноручной подписью. Если работодатель проигнорирует эту обязанность, соглашение автоматически трансформируется в бессрочное.

Основаниям для увольнения сотрудника по инициативе фирме-нанимателя посвящена ст. 81 ТК РФ. В ней перечислены следующие причины прекращения трудового контракта:

  • ликвидация компании;
  • сокращение численности персонала;
  • отсутствие необходимых знаний, недостаточная квалификация, подтвержденная протоколом аттестационной комиссии;
  • неоднократное нарушение норм внутреннего распорядка, игнорирование должностных обязанностей (увольнение – это метод привлечения к дисциплинарной ответственности);
  • единоразовое грубое нарушение правил профессиональной деятельности (прогул, приход на работу под действием алкоголя или наркотиков, кража ценностей у фирмы-нанимателя, игнорирование правил техники безопасности, которое повлекло или могло повлечь вред для имущества компании и (или) здоровья персонала);
  • предоставление фальшивых документов при трудоустройстве.

Для определенных категорий сотрудников в ст. 81 ТК РФ предусмотрены специфические причины увольнения, например:

  • для лиц, взаимодействующих деньгами и товарами (кладовщик, кассир), – утрата доверия;
  • для контракта с муниципальным служащим, лицом, занимающим государственную должность, – сокрытие информации о собственных доходах и поступлениях членов семей;
  • для руководителей – однократное принятие стратегически неверного решения, принесшего ущерб компании, смена собственников организации (они вправе сразу же назначить «своего» генерального директора и главного бухгалтера);
  • для воспитателей – совершение аморального поступка.

В ст. 81 ТК РФ указано, что организация не вправе уволить сотрудника в момент, когда он находится в отпуске или на больничном. Единственное исключение – прекращение существования хозяйствующего субъекта.

Если трудовой контракт со специалистом расторгается по этому основанию, фирме следует придерживаться процедуры, регламентированной нормами закона. В случае игнорирования этих правил ей не избежать споров с персоналом, в том числе судебных.

Изначально руководитель юрлица издает приказ о сокращении, где обозначает причины принятого решения, указывает сроки реализации намеченных планов и уведомления сотрудников.

Следующий этап – приказ о назначении комиссии, члены которой будут определять, с какими конкретно работниками компании придется расстаться.

В состав совещательного органа входят представители администрации, отдела кадров, юристы, лица из тех департаментов, где планируется оптимизация численности персонала.

Когда списки увольняемых согласованы, они направляются в службу занятости. Далее работодатель обязан поставить в известность сотрудников, попавших под сокращение, о принятом решении. Это делается как минимум за два месяца до намеченного увольнения. В адрес граждан направляются письменные сообщения, получение которых они подтверждают собственноручной подписью.

Фирма-наниматель обязана предложить лицам, попавшим под сокращение, вакантные должности, имеющиеся в ее структуре. Если таких позиций нет или сотрудник от них отказался, в назначенный день его отношения с юридическим лицом завершаются. Специалисту перечисляют расчет при увольнении, куда включают компенсацию, равную 2-х-месячному среднему доходу.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Этот путь расставания сторон описан в ст. 192-194 ТК РФ, где приводится алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности. Он включает следующие шаги:

  1. Фиксация допущенного промаха при помощи акта, где описываются детали произошедшего. Документ заверяется подписями руководителя сотрудника и его коллег-свидетелей.
  2. Запрос у специалиста письменных объяснений по факту случившегося (срок их предоставления – два рабочих дня).
  3. Принятие решения о наказании исходя из тяжести совершенного проступка.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее шестимесячного срока с даты выявления нарушения. Если проступок не носит тяжкого характера, вначале объявляется замечание или выговор. Если в дальнейшем ситуация повторится, работника могут уволить на основании ст. 81 ТК РФ.

Если работником допущено единичное грубое нарушение трудовой дисциплины (например, прогул), работодатель вправе сразу принять решение об увольнении. Алгоритм действий администрации остается неизменным: вначале составляется акт, затем запрашиваются письменные объяснения у гражданина.

Источник: https://alaws.ru/osnovanija-rastorzhenija-trudovogo-dogovora/

Список всех оснований для расторжения трудового договора от юриста

Случаи расторжения трудового договора

Пристальное внимание к процедуре увольнения объясняется обязанностью государства обеспечить трудящимся социальные гарантии.

Поэтому руководитель не может уволить подчиненного только по причине личного нежелания сотрудничать с ним.

Такое основание, даже завуалированное под другие обстоятельства, может стать известно трудовой инспекции или суду, что повлечет за собой санкции в отношении руководства.

Получи первичную консультацию от нескольких компаний бесплатно:
оформи заявку и система подберет подходящие компании!

По этой услуге подключено 170 компаний

Начать подбор в несколько кликов >

Когда может потребоваться данный список

Правильный алгоритм увольнения должен быть на вооружении руководителя всегда. Любая неточность, например, несовпадение даты на приказе с датой в журнале учета кадровой документации — и увольнение может быть отменено. А если при этом на должность уже был принят другой работник, то и обязанности по его законному увольнению ложатся на ваши плечи.

Общие основания для расторжения трудового договора

ТК РФ (ст.77) определяет следующие причины для прекращения действия трудового соглашения:

  • совместное решение сторон;
  • аннулирование контракта по решению одной из сторон;
  • окончание действительного срока контракта;
  • нежелание трудящегося работать с другим собственником компании, если сменился владелец организации;
  • отказ сотрудника работать по измененному договору;
  • прекращение деятельности производственной организации;
  • смена кадром должностных обязанностей.

Прекращение трудового соглашения по инициативе работодателя

  1. Причины, независящие от сотрудников:
    • завершение деятельности предприятия;
    • сокращение числа сотрудников как антикризисная мера.
  1. Причины, связанные с низкой квалификацией сотрудников:
    • недостаточная профессиональная квалификация сотрудника для занимаемой должности, выявленная в ходе прохождения им аттестации.

Однако до проведения аттестации руководство должно в письменной форме известить сотрудников о предстоящем мероприятии, чтобы сотрудники имели возможность подготовиться к экзамену. Аттестация должна проводиться в отношении всех сотрудников, а не отдельных кадров.

Кроме того, если несколько попыток аттестации оказались для сотрудника неудачными, работодатель обязан предложить ему другие свободные должности (ст. 81 ТК РФ).

  1. Причины, связанные с несоблюдением внутренних правил организации:
    • игнорирование работником своих обязанностей по договору;
    • грубое нарушение сотрудником должностных обязанностей или профессиональной этики;
    • разглашение государственной, коммерческой, производственной тайн;
    • причинение вреда имуществу предприятия (хищения, повреждения собственности, нецелевое использование средств), установленного в ходе внутреннего расследования и подтвержденного в суде;
    • нарушение сотрудником правил охраны труда;
    • утрата доверия к сотруднику (если он работает с материальными и денежными ценностями);
    • решения сотрудника, ставшие причиной материального ущерба компании;
    • фальсификация документов — и тех, которые были поданы при приеме на работу, и тех, которые были составлены в период трудовой деятельности.

Увольнение по дисциплинарному взысканию

Далеко не всегда, если сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с ним можно завершить трудовые правоотношения незамедлительно.

Ст.81 ТК РФ определяет, что увольнение из-за несоблюдения трудовой дисциплины возможно после тяжелого проступка работника. Если сотрудник уже имеет такие формы дисциплинарного взыскания как выговор или замечание, и снова совершает подобное деяние на рабочем месте, руководство компании имеет право его уволить.

Из-за единичного нарушения дисциплины, кроме прогула, уволить подчиненного нельзя. Стоит понимать, что если бывший сотрудник обратится в суд, который оценит последствия его действия для предприятия как незначительные, увольнение будет отложено до следующего аналогичного нарушения дисциплины.

Какие дисциплинарные проступки все-таки являются причиной увольнения

  • неоднократные нарушения дисциплины — каждое такое нарушение должно быть зафиксировано документально;
  • прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без подтвержденной уважительной причины;
  • нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
  • хищения на рабочем месте, установленные проверкой;
  • аморальное поведение сотрудника — если сфера его деятельности связана с воспитательной или преподавательской работой.

Все обязанности работника должны быть прописаны в контракте или внутреннем документе организации, например, время работы, дресс-код, а также правилах компании, со ссылкой на законодательные акты. Все, что не не зафиксировано письменно, причиной для увольнения стать не может.

Например, невыполнение сотрудником работ или их неудовлетворительный результат не могут считаться нарушением, если их исполнение не прописано в трудовом соглашении или не соответствует профессиональной квалификации рабочего.

https://www.youtube.com/watch?v=dopdajygqJ8

Только подробная должностная инструкция может помочь работодателю доказать, что сотрудник не выполнял свои обязанности.

Увольнения является правомерным, если:

  • его причина соответствует нормам ТК РФ;
  • соблюдены все процедуры по документальному оформлению увольнения.

Процедура расторжения трудовых отношений

Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.

Правильно делать так:

  • оформить соответствующий приказ;
  • ознакомить с ним работника;
  • получить подпись об ознакомлении с документом лии составить акт об отказе в ознакомлении;
  • проследить, чтобы дата последнего рабочего дня совпадала с днем увольнения;
  • в последний рабочий день выдать подчиненному трудовую книжку с соответствующей отметкой;
  • выдать расчет;
  • если сотрудник отказывается забирать документы, то выслать уже бывшему сотруднику уведомление о необходимости их забрать.

Увольнение по решению суда

  1. Ряд дисциплинарных нарушений связан не только с его увольнением, но и лишением свободы: причинение вреда, кража, нецелевая трата денежных средств. Процедура увольнения в подобной ситуации напрямую связана с решением суда.

    В этом случае, в компании должна пройти служебная проверка и на ее основании установлен факт преступления — а виновность подчиненного уже определит суд.

  2. Еще один момент — не только привлечение сотрудника к уголовной ответственности является причиной для увольнения, а и судебный запрет заниматься определенным видом профессиональной деятельности.

Если увольнение зависит от решения суда, то в этом случае нужно дождаться вступления приговора в законную силу — срок для обжалования составляет 10 дней. Таким образом, приказ об увольнении должен быть датирован днем вступления в силу решения суда.

Увольнение по причине непрохождения испытательного срока

Даже во время испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен издаваться до окончания испытательного периода. А предупредить сотрудника обязательно не позднее трех дней до конца стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до ведома сотрудника в письменной форме.

Даже на следующий день после окончания испытательного срока уволить сотрудника за его непрохождение уже нельзя, поэтому следует принять решение об увольнении или принятии сотрудника в штат во время испытания.

Законодательно не закреплены показатели, по которым руководитель определяет успешность или не успешность прохождения испытания. Руководитель определяет данные показатели самостоятельно.

Увольнение беременных сотрудниц или находящихся в отпуске по уходу за ребенком

Увольнение беременной сотрудницы возможно в случае, если она работала по срочному договору или замещала отсутствующего сотрудника. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднице вакантные должности. В случае, если предлагаемые обязанности не подходят сотруднице и она дает свое письменное согласие, ее увольнение законно.

Уволить беременную или сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком, возможно в случае ликвидации компании, о чем они предупреждаются заблаговременно – не позднее двух месяцев до прекращения деятельности фирмы. Если в компании предполагается реорганизация или сокращение должности сотрудницы, руководство обязано сохранить ее в штате.

Независимо от конкретной причины увольнения, вот четыре основных правила кадровой политики:

  • наличие подробной должностной инструкции и подписи подчиненного под ней;
  • документальная фиксация абсолютно всех действия работника;
  • грамотное внутреннее делопроизводство;
  • замена бессрочных трудовых договоров срочными.

Четыре простых шага и позиция суда склонится к правоте работодателя.

Источник: https://rtiger.com/ru/journal/osnovaniya-dlya-rastorjeniya-trudovogo-dogovora/

Как расторгнуть трудовой договор с работником?

Случаи расторжения трудового договора

В соответствии с отечественным законодательством, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе любой из сторон по самым разным причинам. Главное — сделать это грамотно.

В данной статье мы ответим на следующие поставленные вопросы: какие статьи законодательства регламентируют процедуру расторжения трудовых отношений? что может послужить основанием для увольнения? каков порядок прекращения трудового сотрудничества? как восстановиться в должности? Читайте в статье.

Что говорится в законе

Процедура прекращения трудовых отношений регулируется статьей 84.1 Трудового Кодекса РФ. Согласно ей, расторжение трудового договора начинается с составления приказа по инициативе работодателя или работника.

После составления приказа, он направляется для ознакомления и заверения увольняемому сотруднику. По желанию, ксерокопия документа выдается ему на руки.

По закону, днем официального увольнения и окончательного расторжения трудового договора считается последний день сотрудника на рабочем месте.

В этот день начальник должен:

  • Вернуть работнику его трудовую книжку;

Если работник отсутствует на рабочем месте в день увольнения, на адрес его постоянного/фактического проживания направляется письменное извещение о необходимости явиться на прежнее рабочее место и забрать трудовую книжку лично, или дать согласие на её передачу почтовым отправлением.

  • Произвести расчет (зарплата, неиспользованные отпускные, премии и т.д.) согласно статье 140 Трудового Кодекса РФ;
  • Выдать на руки затребованную работником документацию, имеющую отношение к его трудовой деятельности.

Перед возвратом трудовой книжки в ней прописывается причина расторжения трудового договора, со ссылкой на подходящую статью Трудового законодательства, подтверждающей правомерность вышеуказанных действий.

Основания

Основанием для расторжения трудовых отношений может послужить:

  • Обоюдная инициатива прекратить трудовые взаимоотношения (увольнение по соглашению сторон по статье 78 Трудового Кодекса РФ);
  • Окончания срока трудового договора (по статье 79 Трудового Кодекса РФ);
  • Работник сам изъявил желание уволиться (увольнение по инициативе работника по статье 80 Трудового Кодекса РФ);
  • Работодатель принял решение уволить подчиненного (увольнение по инициативе работодателя по статье 71 и 81 Трудового Кодекса РФ);
  • Перевод на новую должность или в другую фирму, по инициативе работника или работодателя;
  • Нежелание продолжать трудовую деятельность из-за смены владельца фирмы или изменения её профессиональной направленности, за которой следует и изменение должностей членов её рабочего состава (по статье 75 Трудового Кодекса РФ);
  • Нежелание работника продолжать трудовую деятельность ввиду резкого изменения/несоблюдения условий трудового соглашения (часть 4 статьи 74 Трудового Кодекса РФ);
  • Нежелание сотрудника переводиться на другую должность в связи с ухудшением состояния его здоровья (на основании мед. заключения). Части 3 и 4 статьи 73 Трудового Кодекса РФ;
  • Нежелание работника менять место жительства в связи с переездом рабочего филиала в другой город (часть 1 статьи 72.1 Трудового Кодекса РФ);
  • Возникновение непредвиденных обстоятельств, не зависящих от воли сторон (по статье 8 Трудового Кодекса РФ);
  • Нарушение трудового законодательства одной из сторон, которые перекрывает возможность продолжения трудового сотрудничества (статья 84 Трудового Кодекса РФ);
  • Возникновение других оснований, предусмотренных ТК РФ.

Процедура расторжения

Процедура расторжения трудовых отношений выглядит следующим образом:

  • Проявление инициативы прекратить трудовые отношения одной из сторон (работником или работодателем);
  • Составление и издание приказа об увольнении конкретного работника;

В приказе указываются реквизиты увольняемого сотрудника, основания послужившие причиной (например, инициатива работника или работодателя) со ссылкой на Трудовой Кодекс, а также дата, с которой начинается отсчет 14 дней отработки перед окончательным увольнением.

  • Расчет работника и выдача трудовой книжки в последний день его работы (как правило, 14-й день).

В случае неявки работника в последний рабочий день, ему направляется письменное уведомление о необходимости явиться на работу для расчета и выдачи положенной документации.

По инициативе работника

Увольнение по собственной инициативе (инициативе работника) производится на основании статьи 80 Трудового Кодекса РФ.

Согласно ей, решив уволиться, работник обязан уведомить об этом своего работодателя не позднее, чем за две недели до предполагаемого ухода путем подачи соответствующего заявления об увольнении.

В отдельных случаях работник может сократить или вовсе не отрабатывать 14-дневный срок.Законным основанием для этого может послужить одно из следующих:

  • Зачисление в вуз (очной формы обучения);
  • Выход на пенсию;
  • Нарушение ТК РФ со стороны работодателя;
  • Возникновение серьезного недуга (тяжелая болезнь);
  • Переезд в другой город/страну;
  • Другие основания, утвержденные внутренним регламентом организации.

В период двухнедельной отработки работник вправе отозвать заявление об увольнении , за исключением случаев, когда на его место уже назначен новый сотрудник (это может подтвердить соответствующий документ).

После подачи заявления работодатель обязан:

  • Издать приказ по форме Т-8 (в случае согласия на увольнение) или составить письменное ходатайство, объясняющее причину отказа;
  • Подготовить записку-расчет Т-61 и направить её в бухгалтерию;
  • Вернуть работнику трудовую книжку, с отметкой о причине увольнения;
  • Произвести итоговый расчет по зарплате и другим положенным выплатам;
  • Выдать другую документацию, по письменному запросу сотрудника.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

По инициативе работодателя

Работодатель, равно как и работник, вправе выступить инициатором расторжения трудового договора со своими подчиненными. Основанием для этого могут послужить как причины, установленные на законодательном уровне, так и внутренними правилами внутри самой организации.

Так, причиной расторжения трудового договора на основании Трудового законодательства может послужить:

  • Ликвидация организации;
  • Сокращение рабочего состава;
  • Несоответствие сотрудника занимаемой им должности. Например, из-за недостаточного уровня квалификации или неудовлетворительного состояния здоровья;
  • Серьезное нарушение трудового законодательства со стороны работника предприятия (необоснованный прогул, нахождение на рабочем месте в пьяном состоянии, употребление наркотиков, несоблюдение конфиденциальности данных и проч.);
  • Многократное несоблюдение трудовых обязательств  со стороны подчиненного, при условии, что у него имеется хотя бы одно дисциплинарное взыскание;
  • Кража имущества, принадлежащего предприятию;
  • Умышленная порча офисного имущества;
  • Несоблюдение правил безопасности труда, которое повлекло за собой возникновение производственной аварии, в результате которой пострадали/ чуть не пострадали люди;
  • Утрата доверия по отношении к подчиненному;
  • Принятие легкомысленных решений, повлекших за собой нелегальную эксплуатацию имущества предприятия;
  • Фальсификация рабочей/личной документации (при трудоустройстве);
  • Другие причины, противоречащие нормам ТК РФ.

При увольнении работника по одной из перечисленных причин, работодатель обязан предоставить документальное подтверждение совершенного им  трудового нарушения. Например, медицинское заключение, подтверждающее нахождение работника в состоянии  алкогольного опьянения.

По соглашению сторон

Прекращения делового сотрудничества по соглашению сторон осуществляется на основании статьи 78 Трудового Кодекса РФ. В соответствии с ней, в любой момент работодатель и работник  могут завершить трудовое сотрудничество, если на расторжение согласны обе стороны.

При этом  могут быть оговорены и назначены индивидуальные сроки отработки при увольнении. В отдельных случаях, увольняющийся работник может добиться того, чтобы отработки вовсе не было и после подачи заявления об увольнении по соглашению сторон и издания приказа, он сразу получил расчет и трудовую книжку.

С иностранцем

Процедура расторжения трудового договора с иностранным гражданином ничем не отличается от процедуры увольнения работника с отечественным гражданством.

Единственным отличием является необходимость уведомления Федеральной миграционной службы, Центра занятости и территориального подразделения Налоговой инспекции об увольнении иностранца в течение трех суток с момента прекращения трудового сотрудничества.

С несовершеннолетним

Правила увольнения несовершеннолетнего работника представлены в статье 269 Трудового Кодекса РФ. Согласно ей, прекращение трудовых отношений с подчиненным, которому еще не исполнилось 18 лет, должно проходить на основании изданного приказа руководителя организации.

Составленный приказ должен быть передан для ознакомления увольняемому работнику. После он должен подписать его, соглашаешь тем самым с расторжение трудового договора.

Помимо этого, увольняя несовершеннолетнего подчиненного по собственной инициативе, работодатель обязан заручиться согласием следующих органов:

  • Государственной трудовой инспекции;
  • Органа опеки и попечительства.

Работодатель не обязан заручаться согласием вышеперечисленных органов , если причиной расторжения трудовых взаимоотношений с несовершеннолетним является  ликвидация или банкротство предприятия.

В последний рабочий день начальник должен:

  • Произвести расчет с работником;
  • Возвратить трудовую книжку.

Порядок восстановления

Главным при прекращении трудовых отношений является соблюдение норм трудового законодательства. Если же работник будет уволен по причине, отсутствующей в списке нарушений ТК РФ, он вправе оспорить это решение и восстановиться в должности.

Для этого потребуется обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе.

Источник: https://trudinsp.ru/rastorzhenie-trudovogo-dogovora.html

Основания расторжения трудового договора: по инициативам сторон, правила

Случаи расторжения трудового договора

Последние изменения: Январь 2021

Расторжение заключённого при трудоустройстве индивидуального соглашения – частный случай прекращения действия.

Основания расторжения трудового договора – выраженная инициатива любого из участников правоотношений или достигнутое обоюдное согласие, независящее от инициатора разрыва.

Условия предусматривают существование законодательного основания, выполнение чёткого регламента и составление результирующего акта о завершении отношений.

Основания прекращения трудового договора по ТК РФ

Увольнение наёмного сотрудника обязано осуществляться в соответствии с установленными законодательными нормативами, предусмотренными Кодексом и специальными федеральными законами.

Основания для прекращения трудового договора прописывает статья 77 ТК РФ:

  • достигнутая договорённость участниками, учитывающая обоюдное желание;
  • инициатива субъекта предпринимательства либо представителя наёмного персонала;
  • завершение периода действия заключённого договора срочной формы за исключением продолжения работы по «молчаливому» согласию обеих сторон;
  • перемещение по желанию наёмного лица к другому субъекту хозяйствования;
  • отказ гражданина продолжать сотрудничество вследствие изменения значимых условий заключённого договора, включая переезд в иной регион;
  • отсутствие на предприятии вакансии, подходящей ухудшившемуся здоровью, подтверждённому заключением медицинского учреждения или отклонение сотрудником предложения;
  • увольнение по обстоятельствам, определённым третьей стороной и не зависящим от участников.

Сроки предупреждения, порядок увольнения определяется причиной, инициатором и нормой ТК или специального федерального закона, затрагивающего процесс трудового сотрудничества.

Разрыв отношений может происходить по желанию или объективной невозможности продолжать сотрудничество одним из участников, взаимного желания расстаться или действия обстоятельств, перечёркивающих возможность дальнейшей работы. Причины расторжения трудового договора можно условно объединить в три группы, включающие инициативу каждой из сторон и независимость от их желания.

Инициатор – наёмный работник

Волеизъявление каждого трудящегося гражданина способствует расторжению трудового договора работником, который вправе не вдаваться в объяснение причин, выразив лишь письменно намерение расстаться.

Сформулированное «не хочу» от «не буду» отделяют 14 календарных дней в общем случае.

Для аннулирования периода отработок наниматель обязан окончательно рассчитаться в срок, указанный в заявлении сотрудника в соответствии со статьёй 80 ТК РФ.

Руководство вправе потребовать документальное подтверждение:

  • вызов на учёбу или документ, свидетельствующий о зачислении на стационарную форму обучения учреждения образования;
  • медицинское заключение, подтверждающее состояние здоровья наёмного лица, согласно которому он не может продолжать профессиональную деятельность или ухудшение здоровья члена семьи, нуждающегося в уходе;
  • приглашение мужа или жены либо направление для продолжения работы в другой регион, включая листок выбытия, выданный паспортным столом;
  • пенсионное удостоверение, подтверждающее желание отправиться на заслуженный отдых.

Причины для расторжения трудового договора указываются работником только для сокращения периода отработки, требуемого для поиска нового сотрудника и введения в курс дела без ущерба производственному процессу.

В отличие от выраженного желания работника основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя требуют чёткого соответствия перечню, определённому в статье 81 ТК РФ, выделяющей три группы причин, зависящих и независящих от личности увольняемого гражданина:

  1. Виновные действия, совершённые сотрудником:
    • однократное грубое нарушение норм внутреннего распорядка (прогул, выход в неадекватном состоянии, разглашение охраняемой тайны, несоблюдение правил безопасности труда);
    • неисполнение служебных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, с момента наложения которого не прошёл год и не имело место досрочное погашение;
    • выявленные хищения и недостачи, послужившие утрате доверия;
    • совершение аморальных поступков, явившееся следствием злоупотребления служебным положением.
  1. Действия по обстоятельствам, не зависящим от личности гражданина:
    • банкротство предприятия и ликвидация юридического лица или отдельного представительства, находящегося в ином территориальном округе;
    • сокращение численности в результате снижения объёмов выпуска и реализации или перехода на иную коммерческую деятельность, требующую процесса реорганизации;
    • смена руководящего состава по решению собственников.
  1. Следствия, не являющиеся причиной нарушений сотрудником, но касающиеся его личности:
    • несоответствие занимаемой должности, выявленное специальными аттестационными комиссиями;
    • исполнение трудовых обязанностей при отсутствии достаточного квалификационного уровня.

Установление причины работодателем самостоятельно без подтверждающих документов (заключений аттестаций, медицинских освидетельствований) не считается достаточным фактором для разрыва отношений по желанию нанимателя. Дополнительные ограничения накладывает статус работника, возраст, необходимость согласования с выборным активом наёмного персонала при наличии.

Среди оснований для прекращения трудового договора отдельной статьёй 83 ТК РФ выделяются события, явившиеся не результатом влияния участников, а действием третьих лиц, чаще всего которыми выступают государственные структуры.

Заключённое соглашение подлежит расторжению по не зависящим от воли сторон – участников, обстоятельствам:

  • призыв гражданина на срочную воинскую или альтернативную службу;
  • восстановление бывшего сотрудника, прежде исполнявшего обязанности и признанного судебными инстанциями незаконно уволенным;
  • неизбрание по итогам ания на должность, относящуюся к категории выборных;
  • лишение свободы или запрет на занятие определённых должностей;
  • признание специализированной медицинской комиссией работника абсолютно неспособным для выполнения работы;
  • физическая смерть сотрудника или признание судебной инстанцией безвестно отсутствующим;
  • возникновение чрезвычайных обстоятельств;
  • дисквалификация или другое административное наказание, несовместимое с исполнением предусмотренных договором обязанностей в дальнейшем;
  • лишение специального права (на ношение оружия, на управление транспортным средством), без которого выполнение прямых должностных обязанностей невозможно;
  • закрытие доступа к охраняемой государством тайне, необходимой для выполнения работы.

Перед увольнением по ряду обстоятельств, не требующих физического отсутствия гражданина, руководство обязано предоставить для ознакомления лист имеющихся вакансий, включая переезд в иной территориальный округ, если данная норма предусмотрена пунктами коллективного договора.

Процедура увольнения

Условия расторжения трудового договора характеризуются совокупностью следующих обстоятельств:

  1. Конкретное основание для прекращения отношений содержится в регулирующем деятельность федеральном законодательном акте или Трудовом Кодексе.

  2. Алгоритм расторжения соблюдён в соответствии с законодательством:
    • предоставлен документ, служащий основанием (заявление сотрудника об увольнении, уведомление о ликвидации работодателя, решение о сокращении штатов, повестка в армию, решение суда и т.д.

      );

    • стороны ознакомлены с волеизъявлением друг друга или независимого третьего участника, о чём свидетельствуют подписи, наложение резолюции руководства и определение времени отработок.
  1. Издан юридический акт, свидетельствующий о расторжении (приказ), служащий основанием для заполнения трудовой книжки и личной карточки.

При несоблюдении регламента, наличия оснований и статуса увольняемого работодателем, суд может восстановить неугодного сотрудника в должности с обязанностью возмещения материального и морального ущерба, а работник при несоблюдении процедуры может быть уволен по негативной статье вместо желаемой.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2021 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/osnovaniya-rastorzheniya-trudovogo-dogovora/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.