Существенные и несущественные условия трудового договора

Содержание

Что такое существенные условия трудового договора по ТК РФ и можно ли их изменять?

Существенные и несущественные условия трудового договора

Трудовой договор (также именуемый и контрактом) определяет порядок, в котором осуществляются трудовые отношения работника и работодателя. При этом в самом документе закрепляется ряд условий, часть из которых является существенными, а часть – малозначимыми и дополнительными, без которых можно обойтись.

Основным нормативным актом, на который нужно опираться сторонам, является ТК РФ. В своей ст. 57 он даёт перечень:

  1. Информации, которая должна обязательно содержаться в трудовом договоре.
  2. Условий контракта, которые непременно должны быть включены в него.

Именно последнее и можно назвать существенными условиями. В отличие от гражданского права, в трудовом праве отсутствие в договоре дополнительных условий не делает контракт незаключённым. Это обстоятельство означает лишь, что стороны обязаны оговорить эти условия в приложении либо дополнительном соглашении к договору.

Ст. 57 ТК РФ частично является отсылочной нормой. Она предусматривает, что в установленных законодательством случаях в трудовой договор для отдельных категорий работников обязательно должны включаться и иные условия. В частности, такие условия предусмотрены ФЗ «Об образовании в РФ», ФЗ «О коммерческой тайне» и т. д.

Какие условия будут существенными

Ст. 57 ТК РФ в качестве существенных, то есть тех, без которых нельзя обойтись, называет следующие условия:

  1. Место, где будет происходить работа. Здесь должно быть указано название предприятия. В том же случае, если сотрудник нанимается для выполнения обязанностей в отдельно действующем подразделении компании (филиале, представительстве, участке и т. д.), дополнительно даётся указание на название этого подразделения и место, где оно находится.
  2. Функция, которую должен выполнять работник. Здесь в трудовом контракте указывается название профессии или должности в том виде, какой закреплён действующим на предприятии штатным расписанием. Если для занятия вакансии требуется определённая квалификация по ЕТКС или ЕКС, она тоже должна быть указана (например: «Слесарь-ремонтник 4 разряда»). При этом если законодательство предусматривает, что по конкретным должностям или профессиям предоставляются льготы либо ограничение на занятие вакансий, то названия должны быть точно, как в ЕТКС, ЕКС или профстандартах соответствующей профессии.
  3. Дата, с которой работник приступает к своим обязанностям.
  4. Дата окончания трудовой деятельности, если заключён срочный контракт. Кроме того, при срочном договоре указываются и обстоятельства, по которым работодатель принимает сотрудника на работу временно, а не на постоянной основе.
  5. Размер и условия оплаты труда. Здесь могут указываться либо точная сумма (при фиксированном окладе), порядок начисления (при сдельной оплате), а также ссылки на применяемые тарифные ставки. Кроме того, в этом же пункте работодатель должен указать те надбавки, поощрения и другие выплаты, применяемые на регулярной основе. Разовые премии, а также материальную помощь, оказываемую работодателем в исключительных случаях, в договоре не прописывают.
  6. Режим работы и отдыха. Если работник трудится на общих условиях, достаточно указать на действующий на предприятии порядок. Если же режим работы по конкретной должности отличается от обычного, он должен быть подробно описан непосредственно в самом контракте либо в приложении к нему, которое является в этом случае обязательной частью документа.
  7. Если работник занят по должности, предусматривающей вредную или опасную работу, то характеризуются условия труда и указываются те надбавки, компенсации и гарантии, которые предоставляются работнику.
  8. Характер работы, если он отличается от обычного (разъездной, подвижной и т. д.).
  9. Условия труда. Здесь можно указать, что работодатель обязуется обеспечить работнику условия труда, не нарушающие требований действующего законодательства.
  10. Условие о том, что работник подлежит обязательному соцстрахованию в установленном законодательством порядке.
  11. Иные условия, если их требуют конкретные нормативные акты. В частности, для руководителя организации должна быть предусмотрена ответственность за соблюдение коммерческой тайны.

Дополнительные условия трудового договора

Помимо существенных, в договоре работник и работодатель имеют право предусмотреть и дополнительные условия, касающиеся осуществляемой деятельности. Главное при этом – чтобы они не противоречили нормам ТК РФ и других актов, регулирующих трудовые взаимоотношения.

К числу дополнительных условий трудового контракта, в частности, относятся следующие:

  1. Указание на конкретное подразделение или рабочее место внутри компании, где будет занят работник.
  2. Испытательный срок, если он установлен, а также порядок его прохождения.
  3. Обязанность работника, прошедшего обучение за счёт компании, отработать определённый срок либо возместить расходы на своё обучение.
  4. Обязанность соблюдать условия, касающиеся коммерческой, служебной или государственной тайны, если по должности сотрудник будет иметь доступ к конфиденциальным сведениям.

Полный перечень дополнительных условий ТК РФ не устанавливает. Их содержание остаётся на усмотрение сторон. Главное при этом лишь одно: ни одно из условий не может нарушать нормы трудового права.

В частности, абсолютно недопустимо включение в контракт для сотрудниц требования не выходить в отпуск по беременности и родам в течение определённого срока: право на декрет прямо установлено законом, и работодатель не вправе его отменить.

Можно ли менять условия трудового договора?

После того как трудовой контракт заключён и вступил в силу, его требования обязательны для обеих сторон. Однако ТК РФ не запрещает сторонам по своему желанию менять эти условия. Происходит это следующим образом:

  1. По соглашению сторон. В этом случае работник и работодатель подписывают к трудовому договору дополнительное соглашение. С того момента, как оно вступило в силу, трудовой договор считается изменённым.
  2. При переводе на другую работу или должность. Такой перевод допускается только с согласия работника за исключением нескольких случаев, предусмотренных ст. 72.1 ТК РФ. В частности, не требует согласия временный перевод, если работа на новом месте требуется для ликвидации последствий чрезвычайной ситуации (пожар, наводнение, эпидемия и т. д.).
  3. При изменении условий по организационным или технологическим причинам. В том случае, если условия трудового договора меняются из-за реорганизации производства или внедрения новых технологий, работодатель обязан письменно уведомить об этом сотрудника не позднее, чем за 2 месяца до того, как новые условия вступят в силу. Если работник согласен, трудовой договор изменяется. Если же сотрудник против, то он может либо занять другую подходящую ему должность, если на предприятии есть вакансии, либо уволиться по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В любом случае изменения, касающиеся трудового договора, должны быть оформлены в письменном виде, и один экземпляр изменяющего документа работодатель обязан выдать на руки сотруднику.

Вам также может понравиться

Источник: https://pravo.team/trudovoe/dogovor/sushhestvennye-usloviya.html

«Несущественные» условия трудового договора

Существенные и несущественные условия трудового договора

Как известно, трудовой договор, заключаемый работодателем со своим работником, на практике превращается для его сторон по существу в базовый документ, формирующий правовую и фактическую основу существования и развития их взаимоотношений.

Такая роль трудового договора определяется не только тем обстоятельством, что в силу его заключения работник и работодатель, по расхожему выражению, подводятся под действие всего массива трудоправовых норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ, других законах и иных нормативных актах (в том числе, локальных актах организаций), а также в коллективных договорах и соглашениях, но и предоставляемыми трудовым законодательством возможностями вырабатывать наиболее подходящие для сторон трудового договора конкретные условия применения труда.

Надо сказать, что собственно разрешение вопроса о соотношении императивного и диспозитивного в регулировании трудовых отношений, прежде всего, на основании норм Трудового кодекса РФ, осуществляется именно на этапе заключения трудового договора, когда любое включаемое в него условие как бы проверяется с точки зрения допустимости, а именно, наличия либо отсутствия нормативного положения запрещающего иное, нежели предусмотренное законом, регулирование, либо предписывающего регулирование не ниже, чем на соответствующем уровне.

От точности формулировок трудового договора и их «качества» во многом зависит, в частности, то, как в дальнейшем будут складываться отношения работника и работодателя в процессе трудовой деятельности, легко или сложно будет разрешать возможные трудовые споры между ними (трудовой договор — один из основных документов, содержащих доказательства по тем обстоятельствам, на которые в процессе спора ссылаются стороны), будут ли «связаны руки» у работодателя при подготовке и принятии тех или иных решений, затрагивающих интересы работника.

Условия трудового договора: пространство «для маневра»

Поскольку существенные условия трудового договора, перечисленные в статье 57 Трудового кодекса РФ, должны содержаться в его тексте в обязательном порядке, «пространство для маневра» у работодателя в этой части в общем-то невелико.

По существу, то немногое, что он может сделать реально в этой части, это, например, закрепить в тексте трудового договора — в разделе об условиях оплаты труда положение о стимулирующих выплатах (доплатах, надбавках и др.

), размер которых ежегодно устанавливается дополнительным соглашением к трудовому договору.

В отличие от заданных законодательством рамок при установлении существенных условий трудового договора, включение в него дополнительных условий осуществляется работодателем (который, как правило, готовит проект трудового договора), исходя из особенностей деятельности организации и должностных полномочий лиц, осуществляющих те или иные функции по реализации этой деятельности, сложившейся в организации кадровой политикой, степени заинтересованности работодателя в тех или иных специалистах, имеющихся у работодателя материальных или финансовых средств и т.п.

К их числу относятся самые разнообразные условия, например, такие как:

  • о возложении на работника полной материальной ответственности;
  • о неразглашении коммерческой или служебной тайны;
  • о предоставлении дополнительных отпусков;
  • о предоставлении разнообразных социально-бытовых льготах и др.

Конечно, ряд подобных положений, как правило, касающихся отдельных элементов социальной сферы, может находить отражение и в коллективных договорах. Однако таким способом целесообразно закреплять лишь то, что касается всех категорий работников.

Индивидуализация же условий применения труда конкретных работников, при которой, с одной стороны, учитываются квалификация и деловые качества работника, а также требования работодателя, а с другой, — устанавливаются необходимые повышенные гарантии для работника, достигается лишь посредством включения соответствующих условий именно в трудовой договор.

При этом в некоторых случаях с учетом конкретных потребностей работника и возможностей работодателя может оказаться целесообразным их закрепление не в основном тексте трудового договора, а в дополнительных соглашениях к нему, заключаемых на определенный срок (на год, на несколько месяцев) в пределах его действия. По истечении же срока действия такого дополнительного соглашения, оно либо пролонгируется либо изменяется (как правило, не в отношении вида закрепленного в нем дополнительного условия, а в количественном его выражении, например, изменяется размер дотации на питание).

На наш взгляд, это является вполне правомерным и достаточно разумным. Выгода для работодателя при этом очевидна, в то время как права работника не ущемляются.

В любом случае следует помнить о том, что по соглашению сторон, пусть даже и достигнутому по реальному (без скрытого принуждения) их волеизъявлению, дополнительными условиями трудового договора не может быть снижен уровень прав и гарантий работника, установленный Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашением (часть вторая статьи 9, часть третья статьи 57 Трудового кодекса РФ). В противном случае такие условия не могут применяться, поскольку будут являться недействительными.

Отметим попутно, что работодатели это основополагающее правило нередко нарушают, иногда и по незнанию, допуская серьезные ошибки. В частности, полная материальная ответственность возлагается на работников, занимающих должности или выполняющих работы, не поименованные в постановлении Минтруда России от 31.12.

2002 N 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Или же иногда работодатели, стремясь обезопасить себя от потенциальной возможности разглашения работником конфиденциальной информации, включают в текст трудового договора условие о запрете для него работы по совместительству, что заведомо незаконно.

В иных случаях в трудовые договоры с работниками оказывается включенным условие об их заключении на определенный срок в то время, как эти случаи не подпадают под перечень, предусмотренный статьей 59 Трудового кодекса РФ.

Какими же дополнительными условиями целесообразно наполнять разрабатываемые работодателями стандартные проекты трудовых договоров с работниками?

Условие об испытании

Начнем с такого, давно и хорошо знакомого, дополнительного условия трудового договора, каким является условие об установлении на определенный период времени испытания работника.

Как правило, подобное условие включается в трудовой договор по инициативе работодателя, который, безусловно, заинтересован в более глубокой и тщательной проверке профессиональных и иных качеств принимаемого на работу работника, нежели это возможно на этапе предварительных переговоров и изучения характеризующих его документов.

Условие об испытании должно содержаться не только в трудовом договоре, но и в приказе о приеме на работу.

Вместе с тем, как следует из части второй статьи 70 Трудового кодекса РФ, отсутствие такого условия в тексте трудового договора, при наличии его в приказе о приеме работника на работу, означает, что соглашение об установлении испытательного срока между принимаемым на работу лицом и работодателем не достигнуто. Работник в этом случае считается принятым на работу без испытания.

Само по себе установление для работника испытания при приеме на работу никоим образом не изменяет его правового статуса по отношению к другим работникам (часть третья статьи 70 Трудового кодекса РФ).

Учитывая отсутствие каких-либо особенностей в правовом регулировании трудовых отношений работника в период прохождения им испытания, такой работник должен (и это видно из содержания статьи 21 Трудового кодекса РФ) в период испытания получать заработную плату, предусмотренную по занимаемой им должности и указанную в трудовом договоре, что нередко на практике нарушается работодателями. Более того, нередки случаи, когда условие о размере заработной платы вписывается в трудовой договор после окончания испытательного срока, что, в принципе, является недопустимым.

Однако, если на период испытательного срока работнику устанавливается вполне конкретный набор должностных обязанностей, «усеченный» по сравнению с тем их кругом, который он будет исполнять в случае успешного завершения испытания, и это получит детальное отражение в трудовом договоре и приказе о приеме на работу (например, работнику будет предписано изучать нормативно-технические документы по профилю его предстоящей деятельности, а также выполнять отдельные поручения непосредственного руководителя), то, как следует из содержания нормы части второй статьи 132 Трудового кодекса РФ, согласно которой заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, заработная плата данному работнику на соответствующий период может быть установлена и в меньшем размере, но с обязательным закреплением данного положения опять-таки в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу.

Наконец, напомним, что условие об испытании при приеме на работу может устанавливаться для любого принимаемого на работу лица независимо от его квалификации, опыта, образования и т.п., за исключением случаев, оговоренных в части четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ.

Так, например, в соответствии с названной статьей Кодекса не может устанавливаться испытательный срок для лиц: избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу (статья 17 Кодекса); приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями (статья 72 Кодекса); окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности, и др. По поводу последнего из названных ограничений отметим попутно следующее. Принятым в первом чтении проектом федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (постановление Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 20.06.2003), предлагается не устанавливать испытание только для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания учебного заведения.

Условие о неразглашении тайны

Еще одним, почти «обязательным» условием, включаемым в качестве дополнительного в трудовой договор, по крайней мере, с определенными категориями работников управленческого звена организации, стало условие о неразглашении работником сведений, составляющих коммерческую тайну, а также иную конфиденциальную информацию.

В нынешних условиях до сих пор не принят федеральный закон о коммерческой тайне, а в статье 139 Гражданского кодекса РФ закреплено лишь ее общее понятие — информация составляет коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Отсутствует также нормативное определение самого понятия конфиденциальной информации.

Источник: https://eos.ru/eos_delopr/eos_delopr_intesting/108/14450/

Существенные условия трудового договора: понятие, виды условий по трудовому кодексу

Существенные и несущественные условия трудового договора

Во время трудоустройства человека на предприятие участники рабочих правоотношений в обязательном порядке подписывают контракт.

Это соглашение, в котором подробно описываются правила выполнения работы, взаимные права и обязанности, а также особенности денежного вознаграждения трудящихся.

Подписание договора происходит с учетом требований законодательства и с отображением обязательных условий, наличие которых требуется по закону.

Правовое регулирование условий договора

Условия, обязательные для включения в трудовые договоры, устанавливаются исходя из особенностей производственного процесса. Определяются такие требования Уставом компании и правилами внутреннего трудового распорядка.

Затем на основании фиксированных требований оформляется универсальный бланк соглашения. Изменение условий контракта должно происходить до трудоустройства и до непосредственного подписания соглашения.

В противном случае внести правки в документ получится только по обоюдному согласию участников правоотношений.

В статье 56 ТК оговорено понятие рабочего соглашения, а также его значение при урегулировании правоотношений. Полный перечень обязательных требований трудового договора отображается в ст. 57 ТК РФ. Кроме списка существенных требований, есть и дополнительные нюансы, без которых невозможно полноценное ведение должностной деятельности.

Какие существуют виды условий договора

Есть несколько видов условий трудового договора, которые применяются в юридической практике. Нормы трудового права предусматривают следующую классификацию требований:

  • по важности положений (обязательные, факультативные);
  • по виду рабочих правоотношений (в отношении срочных договоров и бессрочных контрактов);
  • по категории работников (общие, индивидуальные).

Трудовое законодательство дает работодателям право формировать индивидуальные бланки контрактов исходя из тонкостей рабочего процесса и требований к функциональным обязанностям конкретных должностей.

Существенные

Обязательные условия, отображаемые в содержании трудового договора:

Общие положенияКонкретные требования
Место работыНаименование и юридический адрес предприятия, где кандидат будет проходить службу. Дополнительно указывается необходимость перевода между филиалами организации, если это предусмотрено производственной необходимостью.
Рабочие обязанностиВсе виды должностей делятся на две категории по наличию вредных или опасных особенностей работы. Если таковых нет, то директор может самостоятельно придумывать наименования должностей. При наличии же таких условий название указывается только исходя из фиксированных нормативов.
Дата начала деятельности Не всегда день подписания договора совпадает с началом фактического исполнения должностных обязанностей.
ЗарплатаРаботодатель прописывает размер оклада, сумму регулярных начислений, а также возможность получения дополнительных премий и периодических финансовых начислений. Закон устанавливает сроки перевода денежных средств.
Продолжительность рабочего дняФиксируются трудовые смены и их длительность. Дополнительно прописываются правила исполнения рабочих обязанностей в выходные и праздники.

Дополнительные

Нормативными актами обусловлен следующий перечень факультативных обстоятельств:

  • длительность трудового договора (описывается в трудовом соглашении, только если контракт подписывается на конкретный период);
  • размер компенсации при увольнении, если вместе с обязательными отчислениями работодатель гарантирует своим специалистам факультативные выплаты;
  • специальные гарантии, предусмотренные для работников, исполняющих обязанности в специфических обстоятельствах (вредные, опасные);
  • требование оформить страховку;
  • характер деятельности (этот пункт будет актуальным для тех категорий производств, которые связаны с частыми командировками и разъездами);
  • необходимость прохождения испытательного срока (его продолжительность, основания для прекращения);
  • материальная ответственность участников.

В законодательстве не существует единого перечня факультативных условий. Единственное требование – такие аспекты не должны противоречить нормам законов в трудовой сфере.

Случайные

В эту категорию входят обстоятельств, которые являются факультативными, но обязательны для уточнения условий работы в связи с особенностями производственного процесса:

  • порядок возможной выплаты неустойки;
  • оснащение рабочих мест дополнительным техническим оборудованием;
  • предоставление задатка;
  • привлечение к работе поручителей;
  • особенности прекращения временных работ;
  • дополнительное страхование рисков, связанных с работой и получением прибыли.

Все виды условий делятся по группам и отображаются в соглашении по очереди с указанием номера раздела.

Вам может быть интересно: Правила уведомления работника об изменениях в условиях договора

Права и обязанности работника

Условиями соглашения предусматривается список прав и обязанностей участников:

ВозможностиОбязательства
  • проявление инициативы по внесению правок в текущий договор;
  • обеспечение беспрепятственного исполнения рабочей деятельности;
  • предоставление рабочего места;
  • выплата зарплаты и других финансовых вознаграждений;
  • оформление отдыха;
  • прохождение специальной подготовки;
  • гарантию техники безопасности;
  • участие в профсоюзах;
  • защиту собственных интересов в КТС;
  • возмещение причиненного ущерба.
  • исполнение условий рабочего контракта;
  • соблюдение распорядка службы и правил ведения рабочей деятельности;
  • гарантированное соблюдение рабочей дисциплины;
  • следование технике безопасности;
  • хранение собственности фирмы;
  • своевременное информирование обо всех противоправных событиях внутри предприятия.

Не существует единого списка прав и обязательств, соблюдение которых обязательно для работодателя. Директор фирмы может надеяться на обеспечение следующих прав:

  • подписание соглашения с желаемыми соискателями;
  • внесение правок в текущие контракты по соглашению участников и только в рамках закона;
  • получение ожидаемых результатов труда от нанятых служащих;
  • подача инициативы на созыв комиссии по рассмотрению коллективных споров;
  • проведение оценки профессиональных качеств служащих.

Вам может быть интересно: На какой срок заключается срочный трудовой договор?

В статье 22 ТК РФ установлены основные обязанности работодателя. К ним относятся:

  • соблюдение законодательных норм;
  • предоставление доступа к должностным обязанностям;
  • гарантии выполнения норм техники безопасности для служащих;
  • оснащение специальной техникой, необходимой для работы;
  • своевременная выплата заработной платы;
  • социальное страхование;
  • возмещение всех компенсаций.

В содержании контракта перед началом сотрудничества обязательно нужно отобразить взаимные права и обязанности. В соглашении могут быть указаны не все аспекты. При возникновении конфликтных ситуаций придется руководствоваться кодексом и нормами иных законодательных актов.

Источник: https://o-kadrah.ru/dokumenty/usloviya-trudovogo-dogovora

Форма и сроки

Существенные и несущественные условия трудового договора

Обязательные и факультативные условия.

Существенные и несущественные условия.

В основе подобной градации лежит закрепление условий, без которых трудовой договор считается незаключённым.

К ним относятся: соглашение сторон о месте работы, включая дату начала; соглашение о трудовой функции работника, состоящей из наименования должности и (или) профессии на которую принимается работник; указание на права и обязанности работника и работодателя; определение условий оплаты труда с обязательным указанием оклада работника и дополнительных источников формирования заработной платы.

К несущественным условиям принято относить условия, которые косвенно квалифицируют тот или иной вид трудового договора (например: условие об орудиях труда).

Обязательные – условия, которые прямо закреплены в трудовом кодексе и без отсутствия в содержании которых трудовой договор приравнивается к юридическому нулю. На практике к ним принято относить: закрепление в содержании трудового договора содержание прав и обязанностей сторон; указание на субъектов; их реквизиты; указание на трудовую функцию работника (как дань предмету трудового права).

Необязательные условия – условия, которые в силу прямого указания закона обладают факультативным характером (например: условие об испытании).

Также на практике в структуре трудового договора могут быть закреплены и условия, раскрывающие содержание условий, принадлежащих либо к первой, либо ко второй группе.

Но в этом случае стороны должны будут дополнительно их согласовывать, за исключением условий, которые носят обязательных характер.

Поэтому, в доктринальном толковании сторонам рекомендовано согласовывать условия только в письменном виде, желательно в виде дополнительного соглашения и при условии, что подобные изменения не ухудшают положение работника.

Как правовой институт правовые договоры принято классифицировать:

· В зависимости от периода своего действия

В рамках закона все трудовые договоры делятся на 2 вида: заключённые на определённый срок и бессрочные.

Есть общее правило для бессрочных договоров: этот вид договоров заключается только в случае, если особенностью трудовых правоотношений будет являться определение в трудовом договоре только момента начала выполнения работником своей трудовой функции, а конечный момент будет считаться несущественным условием. Следует учитывать, что если срочный трудовой договор истёк и ни одна из сторон не предприняла действий, направленных на его расторжение, трудовой договор считается продлённым на неопределённый срок.

В отношении срочных трудовых договоров действует также общее правило, что законом предусмотрены случаи обязательного заключения срочных договоров. Однако если в силу характера или особенностей выполнения трудовой функции возникает необходимость определения итогового момента окончания трудовой функции работника, рекомендовано заключать срочные трудовые договора.

Все срочные договоры делятся на 2 большие группы:

– трудовые договоры, которые действуют до наступления определённого периода времени (до наступления даты, оговоренной в содержании договора)

– действующие до наступления указанного события (событие должно быть спец оговорено в доп пункте).

Подобная классификация применяется только в ом случае, если и событие и действие напрямую вытекают из положений трудового законодательства. В отношении формы предусмотрено также общее правило: тр договоры заключ в письменом виде в 2 экземплярах, которые подпис и работником и работодателем, одни экземпляр – у рабоиника, другой – у работодателя.

Не путать письменную форму с письменным заявлением работника. В первом случае проявляется правообразующий момент, а письменное заявление работника рассматривается только с позиции волеизъявления.

После заключения Тр договора работник заполняет личную карточку, либо листок учёта, в рамках котрого указ все сведения персонального характера, прилагается фото, передаётся тр книжка при её наличии, а также предоставляется подлинный документ об образовании.

С этого момента работодатель должен будет оформить приказ, который издаётся на основе заключения трудового договора и является основанием возникновения трудовых правоотношений. С этим приказом работник знакомится под личную роспись.

С этого момента специалист отдела кадров вносит в тр книжку запись о приёме рабоника на работу с указанием номера приказа и даты его издания.

Особенностью ознакомления работника с приказом является трехдневный срок для ознакомления работника с его содержанием, но в судебной практике рекомендовано знакомить работника в течении одного календарного дня.

К форме трудового договора предусмотрены строгие ограничения по количеству экземпляров самого трудового договора и дополнительных соглашений, заключённых во изменение и прекращение его условий. Есть разъяснение МинистерстваТруда о том, что желательно дополнительные соглашения принимать не более 2х случаев во изменеие 1 условия тр договора.

Если работник с ведома или по поручению работодателя приступил к выполнению своей тр функции, на работодателя возлагается обяз заключить с таким работником письменный трудовой договор.

Ата преступления к трудовой функкции:

Если в тр договоре дата спец не огооворена, то работник обязан приступить к выполнению своих тр функции на след день, после подписания тр договора.

Источник: https://studopedia.ru/2_71199_forma-i-sroki.html

Существенные и дополнительные условия трудового договора✍

Существенные и несущественные условия трудового договора

Поговорим о трудовых договорах: какие они бывают, какие документы нужно представить, как ведется учет.

Трудовой договор (ТД)- это соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме.

Конечно, бывают случаи когда стороны не успевают заключить именно в письменной форме. В этом случае доказательством трудовых отношений будет фактический допуск работника к работе. Тогда работодатель (если такое у вас случилось) оформляет трудовой
договор задним числом.

Обязательно его оформите! Дело в том, что если потом работодатель не проставит соответствующие отметки в трудовой книжке, не будет платить взносы в фонды и НДФЛ, вам будет очень сложно в суде доказать наличие факта трудовых отношений.

Перечень документов, которые должен представить работник, для заключения трудового договора:

  • паспорт,
  • трудовую книжку (уже совсем скоро трудовая книжка будет в электронном виде),
  • снилс,
  • документы об образовании (обычно диплом),
  • документ воинского учета (если работник военнообязанный).

В некоторых отраслях требуется еще медицинская книжка или другие документы, подтверждающие какие-либо навыки и т. д.

трудового договора

В трудовом договоре обязательно должны содержаться следующие элементы:

  • Фамилия имя отчество работника;
  • Наименование работодателя;
  • Если трудовой договор подписывается не генеральным директором, (что входит в его трудовые обязанности), то соответствующий документ, наделяющий этого человека полномочиями подписывать договор;
  • ИНН;
  • Место и дата заключения трудового договора.

Существенные условия трудового договора

Далее должны быть указаны обязательные и дополнительные условия трудового договора. Начнём разумеется с обязательных существенных условиях ТД.

  • Место работы, конкретный адрес;
  • Должность согласно штатного расписания (квалификация, звание и так далее),
  • Конкретный вид работы, которая поручается сотруднику;
  • Дата начала работы.

Если трудовой договор срочный, то обязательно указывается дата окончания срока. При этом надо иметь в виду, что если после истечения срока срочного ТД, фактически трудовые отношения были продолжены, то договор считается переквалифицированным в бессрочный.

  • Условия оплаты труда, размер тарифной ставки, надбавок и поощрительные выплаты и так далее. Все что входит в денежное поощрение.
  • Режим рабочего времени. Со скольки до скольки, нормированный или ненормированный рабочий день и прочее.
  • Гарантии и компенсации за работу с вредными и опасными производствами(если имеет место). В этом случае характеристики рабочего места должны быть указаны в трудовом договоре.
  • Условия труда на рабочем месте.
  • Условия об обязательном социальном страхованииработника.

Что касается дополнительных условий труда к ним нет никаких четких критериев, кроме одного: они не должны ухудшать положение работника. Ну например, положение о коммерческой тайне и положение о так называемых золотых парашютах. Это все дополнительные условия трудового договора.

Срочные трудовые договоры

Немного поговорим о срочных трудовых договорах. Минимальный срок трудовых договоров законодательством не установлен, но как правило это не менее двух месяцев. Максимальный срок — не более пяти лет. Это значит, что срочный трудовой договор вы можете заключать на любой срок, но не более пяти лет. И на год, и на три года,и на два с половиной.

Например, это касается сезонных работ. Основания по которым можно заключить срочный трудовой договор указаны в 59 статья Трудового кодекса РФ. Ни по каким другим основаниям срочный трудовой договор не заключается. Кроме того в приказе это должно быть указано и оно должно соответствовать 59 статьи ТК.

Срочный трудовой договор не может быть продлен автоматически. Нужно заключать новый срочный ТД.

Документы необходимые для оформления трудового договора

  • Заявление самого работника. Пишется в свободной форме (обязательно фамилия имя отчество и поставляется дата.
  • Приказ о приеме на работу. Это является основным документом в организации и только после него уже идёт трудовая книжка. С приказом о приеме на работу обязательно под роспись ознакамливается работник. В самом конце стоит графа с приказом ознакомлен и дата. Приказ оформляется по форме Т1. Там обязательно должны быть указаны: должность, оклад, срок или событие (если невозможно установить срок) после которого трудовой договор будет окончен.
  • Внесение записи в трудовую книжку сотрудника.
  • Оформление личной карточки работника.

Об ответственности за неоформление трудовых отношений читайте здесь.

Важно! Трудовой договор подписывается в двух экземплярах. Один хранится у работника, второй у работодателя в отделе кадров.

Трудовые договоры не должны заключаться только между физическими лицами (самозанятыми). Даже если самозанятый кого-то нанимает, то нужно оформлять договор гражданско-правового характера.

Все остальные формы бизнеса (ИП, ООО и другие) обязательно идёт оформление трудовых договоров если вы нанимаете работников. За соблюдением трудовых отношений и их  оформлением следят две организации: это трудовая инспекция и прокуратура.

Марк ПавловПроверено: юрист Андрей Багдасарян. ссылкой:

Источник: https://narod-yurist.ru/trudovoj-dogovor-sushhestvennye-i-dopolnitelnye-usloviya

трудового договора

Существенные и несущественные условия трудового договора
Юридическая энциклопедия МИП онлайн – задать вопрос юристу » Трудовые споры » Полезные статьи по трудовому договору » трудового договора

Стороны и содержание трудового договора составляют его основу. трудового договора определено взаимностью согласия сторон.

Трудовой договор является главным институтом трудового права. Его можно рассматривать в нескольких аспектах:

  • как трудовое соглашение, которое заключается между работодателем и работником в письменной форме;
  • как институт трудового права, чьи нормы регулируют характер приема на работу, перевода на иную работу, а также увольнения, что выражается в заключении, изменении и прекращении действия трудового договора;
  • юридический факт инициации, изменения и остановки трудовых взаимоотношений и их производных.

Стороны и содержание трудового договора составляют его основу. трудового договора определено взаимностью согласия сторон. По сути оно составляет комплекс условий, которые определяют спектр прав и обязанностей, как трудящегося, так и работодателя.

Требования трудового договора предполагают информацию о сведениях и условиях. Сведения представляют собой те факты, для которых характерно существенное юридическое значение.

Их предоставление характеризует фиксированная форма. Условий договора может быть достаточно много, некоторые из них являются обязательными, а некоторые – дополнительными.

Каждая из этих групп условий имеет свои особенности.

Классификация условий трудового договора

Классификация предусматривает два типа условий трудового договора:

  • непосредственные, которые устанавливаются соглашением обеих сторон в случае заключения договора;
  • производные, которые зафиксированы в трудовом законодательстве и относятся к нормам закона об ответственности (материальной и дисциплинарной) и об охране труда.

Производные условия договора являются обязательными к выполнению и по этой причине не нуждаются в фиксации сторонами, заключающими договор.

Понятие непосредственных условий позволяет разделить их на обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные). При отсутствии необходимых условий договор не может быть заключен, то есть трудовое правоотношение не может возникнуть никаким образом.

Стоит отметить, что в трудовой кодекс РФ введено понятие существенных условий трудового договора. Но в формировании их перечня не учтено подразделение условий договора на обязательные и дополнительные, и в группу существенных условий включены и те, и другие. Перечень существенных условий не в полной мере соответствует понятию существенных условий, которое было выработано правовой наукой.

Вообще, существенные условия представляют собой такие, по каким законодательно может быть достигнуто соглашение и какие будут достаточными для заключения договора и порождения спектра прав и обязанностей сторон.

То есть понятие существенных условий, с точки зрения науки о праве, включает в себя условия о трудовой функции и месте работы, поскольку именно они необходимы для формирования трудовых правоотношений. Прочие условия, зафиксированные в статье 57 трудового кодекса РФ, конкретизируют понятие прав и обязанностей сторон, заключающих между собой договор.

трудового договора: дополнительные условия

Дополнительные, или факультативные условия не могут влиять на сам факт существования трудового договора. Особенности дополнительных условий включают в себя:

  • установление испытательного срока;
  • установление неполного рабочего дня;
  • неразглашение тайны, которая охраняется законом;
  • обязанности трудящегося отрабатывать определенное время после обучения на рабочем месте или вне его, оплаченное работодателем.

И обязательные, и дополнительные условия характеризуются определенной юридической значимостью, а именно:

  • обязательны для обеих сторон;
  • способны влиять на содержание трудового договора и трудовых взаимоотношений;
  • невыполнение их влечет правовые последствия для каждой из сторон.

Как обязательные, так и дополнительные условия подлежат изменению лишь по взаимному соглашению сторон, зафиксированному в письменной форме.

Соглашение об изменении условий становится неотъемлемой составляющей договора о трудовых взаимоотношениях.

Общее законодательное правило предполагает запрет к требованию от трудящегося выполнения работ, не зафиксированных в трудовом договоре (статья 60 ТК РФ).

Классификация трудовых договоров по содержанию

Согласно трудовому законодательству, классификация договоров по содержанию выделяет следующие их разновидности:

  • с трудящимися младше 18 лет;
  • с женщинами, лицами с семейными обязательствами;
  • по совместительству;
  • с руководящим лицом организации, а также членами ее коллегиального органа;
  • с трудящимися, которые заключили договор на срок, не превышающий двух месяцев (заключение срочного договора);
  • с сезонными работниками;
  • с вахтовыми работниками;
  • с трудящимися, которые работают на физические лица;
  • с надомными работниками;
  • с трудящимися, работающими на Крайнем Севере и приравненных к нему районах;
  • с транспортными работниками;
  • с педагогами;
  • с дипломатическими сотрудниками;
  • с трудящимися религиозных организаций;
  • с прочими категориями трудящихся.

Классификация договоров по содержанию позволяет максимально четко разграничить понятия прав и обязанностей различных категорий трудящихся и работодателей.

В случае заключения коллективного договора предполагается трудовое соглашение, заключаемое между представителями обеих сторон – работодателя и профсоюза (или полномочного представителя) работников.

Законодательство предусматривает рекомендации относительно содержания и структуры коллективного трудового договора, регламентирующие все стороны трудовых взаимоотношений.

Особенности срочного договора включают фиксированный срок трудовой деятельности в пределах устанавливаемых трудовых взаимоотношений. Договор срочного типа может быть продлен или прекращен по взаимному соглашению сторон. В некоторых случаях возможен переход трудоотношений срочного типа в бессрочные.

Что не может содержать трудовой договор

В статье 9 ТК РФ указано, что трудовой договор не должен включать условия, которые будут снижать уровень прав и гарантий трудящихся, зафиксированный в трудовом законодательстве. В том случае, если такие условия будут внесены договор, они не могут быть применимыми.

Даже добровольное согласие трудящегося на ухудшающие его положение условия не может освободить работодателя от ответственности, которая установлена в случае нарушения закона о трудовых взаимоотношениях.

К примеру, к условиям, которые могут ухудшить положение работника, относятся условия о заработной плате, выдаваемой в натуральной форме полностью, или условие, предполагающее полное возмещение ущерба в том случае, когда законодательство предусматривает ограниченную материальную ответственность.

Таким образом, трудовой договор предполагает индивидуализацию условий труда и повышение гарантий для каждого трудящегося.

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация – разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/soderzhanie-trudovogo-dogovora.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.