Типы интервью при приеме на работу

Содержание

Виды интервью. Автор Светлана Фальковская

Типы интервью при приеме на работу

Biographical interviews/Биографическое интервью

В рамках данного типа собеседования интервьюер задает вопросы по резюме/анкете. Собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата , его прошлого опыта. В ходе интервью задаются вопросы типа: «Расскажите о своей прежней работе.

Какой предмет Вам нравился больше всего в школе? Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили? Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по другому?»могут идти последовательно от образования кместам работы, каждое из которых обсуждается по очереди.

При проведении такого рода интервью можно получить обширную информацию об опыте и личностных качествах кандидата, однако иногда не удается получить полную информацию о том, есть ли у кандидата конкретные навыки для данной позиции, а также оценить сегодняшнее состояние кандидата и его мотивацию.

Поэтому важно построить собеседование таким образом, чтобы эта важная информация была все-таки получена.

Behavioral interviewing/Поведенческое интервью.

Поведенческое интервью базируется на том, что предыдущее поведение наиболее ясно показывает, как человек будет вести себя в будущем в аналогичной ситуации. Работодатели разрабатывают описание позиции или персональную спецификацию, в которой дано определение ключевым поведенческим моделям для данной позиции.

Затем разрабатывается список вопросов для уточнения деталей поведения кандидата в аналогичной ситуации, с которой он столкнулся в своей прошлой работе.Ответы на вопросы покажут, насколько поведенческие модели кандидата соответствуют тем, которые будут необходимы именно для данной конкретной работы.

Всем кандидатам необходимо задавать одни и те же вопросы.

Вот несколько типичных вопросов, задаваемых на таких интервью:

«Приведите пример ситуации, когда вам было необходимо сделать 2 важных задания к одному и тому же сроку, и вы знали, что реально сможете выполнить только одно. Что вы сделали в этой ситуации? Каков был результат?

ИЛИ

«Приходилось ли вам иметь дело с разъяренным клиентом в тот момент, когда никого из вашего начальства не было на месте? Что вы делали в этой ситуации? Как вы принимали решение?

Кандидат должен приводить конкретные примеры и описывать конкретные ситуации из опыта своей прошлой деятельности.

Competency-based or ‘focused’ interviews/Интервью, базирующееся на методе компетенций.

В данном интервью основной акцент идет на ключевые навыки или модели поведения, которые гарантируют успех при выполнении задач в данной должности.

Как и в случае с поведенческим интервью, кандидатам задают вопросы об их прошлом опыте, которые позволяют определить наличие у них данных компетенций.

Интервьюер выставляет в баллах степень выраженноститой или иной компетенции у кандидата. По окончанию интервью может выставляться общая оценка в баллах.

Critical incidents/ Критические этапы жизни кандидата

При проведении такого собеседования основное внимание концентрируется на критических/поворотных моментах личной жизни и карьеры кандидата. Например, каким образом кандидат получил первое место работы после института.

Первое продвижение по службе. Первое увольнение. Сложные или критические моменты в работе на текущей должности.

Хороший кандидат дает конструктивные ответы, в случае, когда говорит о негативных моментах, как правило упоминает о том, чему они его научили.

General structured interviews/Структурированное интервью

У интервьюера есть готовый список вопросов, которые он задает в определенной последовательности. Можно начинать с вопросов о трудовом пути, потом перейти на мотивационные вопросы, вопросы, касающиеся личностных качеств и черт характера.

Вопросы должны быть составлены таким образом, чтобы выявить качества и характеристики, необходимые для успешной работы кандидата на заявленной должности.

Данное собеседование требует большой предварительной работы, но при правильной подготовке результат от данной методики очень высокий.

Unpatterned interviews/Неструктурированное интервью

Неструктурированное интервью – наиболее часто встречающееся в Российской действительности. В большинстве организаций это похоже на следующее: неформальная беседа с непосредственным руководителем, который зачастую не знает, что и как он должен узнать и оценить. И вообще, что он ищет.

Какая характеристика укажет на то, что один кандидат будет работать хорошо, а другой нет. Обычно руководителя интересует следующее: «впишется ли он», «сделан ли он из того теста», «потянет ли» и все в этом духе. Такая манера обычно называется «неструктурированным интервью». Его также называют «интуицией» и «внутренним чутьем».

Интервьюер дает кандидату возможность самому регулировать процесс и порядок подачи информации. В результате большую часть собеседования кандидат сам рассказывает о себе.

Например, интервьюер может начать собеседование фразой «Расскажите о себе», а затем задавать вопросы в тех местах рассказа, где у него возникает наибольший интерес. Иногда это делается для того, чтобы проверить способность кандидата к самопрезентации.

Но чаще всего это происходит, когда интервьюер не имеет специальной подготовки в области проведения интервью и не может сам его грамотно структурировать. По идее, в результате интервью у директора должно сложиться впечатление о том, насколько хорошо кандидат сможет справиться с работой. Ничего подобного.

На самом деле у него складывается впечатление о том, п. 1 – насколько данный кандидат похож на него самого, п. 2- нравится ли ему кандидат, что очень сильно зависит от п. 1. Возникает эффект «клонирования». Также может встретиться кандидат, владеющий приемом «сколько моего я в тебе»

Исследования показали, что эффективность неструктурированного интервью равна 50%.При таком методе интервьюирования могут возникнуть следующие проблемы:

1. Кандидат неуверен в себе или робок.

2. Кандидат хорошо подготовлен к прохождению собеседований, выдает социально-желательные ответы.

И то, и другое не позволит правильно оценить кандидата.

Cases/Ситуационное интервью

Кандидату предлагается решить одну или несколько проблем, представленных в виде практических ситуаций (кейсов). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата.

Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение.

Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

Stress interviews/Стрессовое собеседование

Стрессовым называется собеседование, в ходе которого интервьюер пытается довести кандидата до стрессового состояния, используя неудобные или сложные вопросы, а также демонстрируя странное или неадекватное поведение.

Данный вид интервью применяется для тех должностей, работая на которых сотрудник испытывает ежедневный стресс или давление со стороны других сотрудников или контрагентов. Целью данного интервью является посмотреть со стороны, как кандидат будет себя вести в нестандартной стрессовой ситуации.

Увлекаться данным видом интервью не рекомендуется, так как для того, чтобы грамотно провести такое интервью, нужна особо тщательная подготовка. Хорошим примером стрессового собеседования является момент фильма «Люди в черном». Хороший кандидат будет сохранять спокойствие и задавать уточняющие вопросы.

Если вопросы будут откровенно некорректными, и кандидат откажется на них отвечать, но при этом не выйдет из себя, это нормально.

Group interviews/Групповые интервью

Групповые интервью проводят следующим образом: значительную группу кандидатов собирают одновременно в одном помещении, и просятсовместно поработать над задачей или провести групповое обсуждение на заданную тему.

Этот достаточно дорогостоящий метод обычно применяется крупными компаниями при массовом найме персонала.

Как правило, у работодателя в данном случае двойная цель: 1 – отсмотреть большое количество соискателей за короткий промежуток времени, 2 – произвести оценку соискателей сразу по нескольким критериям (например, коммуникативные навыки, умение решать поставленные задачи и управляемость), а также проверить соискателей на совместимость с организацией и друг с другом. Преимуществом при отборе будут пользоваться те кандидаты, которые наиболее успешно справляются с заданиями, активно участвуют в обсуждении и проявляют именно те качества, которые необходимы организации.

Panel interviews/Коллегиальные формы отбора кандидатов

Данный тип интервьюирования применяется при больших объемах рекрутмента, например, при массовом найме студентов или выпускников ВУЗов. Данный тип интервьюирования ускоряет процесс отбора, так как позволяет всем заинтересованным сторонам одновременно проводить собеседование.

Это довольно объективный и сбалансированный метод оценки, так как обратную связь дают несколько человек и результат оценки не базируется только на точке зрения одного интервьюера.

В данном виде собеседования могут принимать участие от 2 до 6 человек, которые задают вопросы либо по очереди, либо каждый задает вопросы из своей специфической области, после чего наступает очередь следующего интервьюера. Также может присутствовать следующая форма ведения собеседования: один задает вопросы, остальные делают записи.

Хороший кандидат поддерживает зрительный контакт не только с тем, кто задает вопросы, но и с остальными участниками собеседования, ведет себя уверенно, внимательно слушает вопросы и концентрируется на ответах.

Обобщение

  1. Не так важно название, как структура. Иными словами, Вы можете использовать любые методы, но собеседование должно быть структурировано. Или даже так: оно не должно быть неструктурированным. Было проведено много исследований на эту тему, и все они показывают, что точность неструктурированного интервью около 50%. Это равносильно подбрасыванию монетки.
  2. Нет стопроцентных вариантов. Нельзя сказать, что структурированное интервью дает 100% возможность избежать личных пристрастий. Но оно помогает концентрироваться на фактах и сборе информации, а не на личных эмоциях. Также важно, чтобы всем кандидатам задавались одинаковые вопросы, что позволяет смотреть динамику ответов в целом по всей группе кандидатов и анализировать, как разные кандидаты отвечают на один и тот же вопрос.

Источник: https://hrtime.ru/material/vidy-interviu-2510/

Будь готов! Виды собеседований и как к ним готовиться

Типы интервью при приеме на работу

Каждый человек, столкнувшийся с задачей поиска работы, волнуется за результат общения с потенциальным работодателем и хочет произвести на него впечатление. Учитывая высокую конкуренцию за лучшие места, ставки высоки и кандидат не имеет права на ошибку.

Чтобы к моменту собеседования чувствовать себя во всеоружии, полезно знать, с какими именно типами интервью вы можете столкнуться. На сегодняшний день методы оценки кандидатов весьма разнообразны и выбираются рекрутерами в зависимости от специфики вакансии.

Рассмотрим наиболее распространенные виды собеседований.

  • Структурированное интервью. Самый привычный и традиционный формат собеседования, применяется в большинстве компаний для большинства должностей. Вы беседуете с рекрутером, отвечая на заранее утвержденный список вопросов. Эти вопросы в том же порядке задаются и всем прочим кандидатам. Это позволяет объективнее оценить и сравнить между собой профессиональные качества разных людей при большом потоке претендентов на вакансию.  

Как подготовиться? Обычно список вопросов довольно предсказуем: почти все они будут касаться вашей рабочей биографии и профессиональных достижений. Поэтому хорошей подготовкой будет репетиция вашего рассказа о себе. Продумайте заранее, на каких деталях стоит сделать акцент, а на каких лучше не заострять внимания.

Однако не думайте, что вам удастся избежать разговора о «белых пятнах» и проблемных местах, если они есть в вашем резюме. Опытный рекрутер хорошо чувствует такие вещи и обязательно захочет прояснить проблемные места.

Поэтому просмотрите на свое резюме с точки зрения бдительного рекрутера и подготовьте четкие аргументированные объяснения всех «подозрительных» моментов.

  • Свободное неструктурированное интервью. Фактически, это беседа в свободном формате. Такой способ получения информации о кандидате применяется, если поток претендентов невелик, а должность предполагает креативность или уникальность профессиональных навыков. Здесь нет обязательного перечня вопросов, а инициатива, как правило, предоставляется самому интервьюируемому. Свободное собеседование помогает кандидату лучше раскрыться и презентовать себя.

Как подготовиться? В целом, подготовка должна быть такой же, как и к структурированному интервью, но стоит морально подготовиться к неожиданным вопросам и отступлениям от основной темы.

  • Cитуационное собеседование или кейс-интервью. Ипытуемому предлагается решить ряд бизнес-кейсов. Каждый кейс предполагает один или несколько приемлемых вариантов решения. Кроме правильности решения, оценивается и ряд других параметров: скорость решения задач, ригидность и вариативность мышления, способность отказываться от ошибочных вариантов, проактивность, уверенность в своих силах и даже стиль управления командой. К ситуационному интервью имеет смысл готовиться, если вы претендуете на должность управленца или менеджера с высокой степенью ответственности. Для таких позиций этот метод особенно популярен, поскольку позволяет проверить кандидата в условиях, максимально приближенных к «боевым».

Как подготовиться? Найдите литературу или интернет-ресурс с кейсами, максимально приближенными к бизнес-реалиям компании, в которой вы будете проходить собеседование. Не просто изучайте их, но обязательно решайте, прежде чем смотреть ответы. Чем больше времени вы посвятите этой практике, тем легче и точнее будете справляться с заданиями на реальном кейс-интервью.

  • Интервью по компетенциям. Компетенции – качества и навыки человека, позволяющие ему успешно выполнять свою работу. Данная разновидность собеседования весьма схожа с предыдущей, с той разницей, что разбирать придется не искусственно смоделированные кейсы, а ситуации, с которыми вы сталкивались в реальности. Кандидата расспрашивают о его профессиональном опыте, сложных задачах, в решении которых он участвовал и проблемах, с которыми сталкивался. Разумеется, интервьюера интересуют не сами жизненные случаи, а особенности кандидата в процессе их решения. Какова была степень участия в решении задачи, степень ответственности, самостоятельность в принятии решений, стиль взаимодействия с членами команды и многое другое узнает рекрутер на собеседовании по компетенциям.

Как подготовиться? Подробно проанализируйте свою профессиональную биографию. Выделите моменты, которые можно эффектно представить в виде кейсов. Продумайте также, какие ситуации лучше оставить в тени. Однако будьте готовы, что вас попросят описать случаи неудач.

Это весьма стрессовое испытание, поэтому обязательно отрепетируйте развернутый ответ заранее. Зачем задают вопросы о ваших неудачах? Чтобы узнать, как вы ведете себя в неблагоприятных обстоятельствах, быстро ли восстанавливаетесь и готовы ли принимать на себя ответственность.

Исходя из этого и выстраивайте свой ответ.

  • Проективное интервью. Данный метод основан на склонности людей переносить свои качества и мотивации на других. Его особенностью является то, что кандидату задаются вопросы не про него самого, а про людей «вообще». Например, вас могут спросить «почему люди увольняются?» или «что для продажников главное в их работе?» При этом вопросы задаются быстро, кандидата торопят с ответами, не давая ему времени на обдумывание. Такой странный на первый взгляд подход нужен для того, чтобы получить о кандидате более честную информацию. Как известно, на собеседовании абсолютное большинство людей склонно выдавать социально приемлемые ответы на вопросы. Проективные вопросы позволяют избежать данного эффекта, ведь формально человек говорит не о себе, а о других.

Как подготовиться? Первое, о чем стоит знать – вряд ли вы столкнетесь с проективным интервью в чистом виде. В основном этот метод используется в качестве дополнительного, например, к традиционному структурированному собеседованию.

Это означает, что с большой долей вероятности вам может быть задано всего один – два «хитрых» вопроса. Но они не должны застать вас врасплох. Помните – когда вас спрашивают о неких гипотетических людях, вас спрашивают о вас самом и ответ должен строиться соответствующим образом.

То есть, на вопрос «почему люди увольняются?» не стоит отвечать «потому что не справляются с обязанностями».

  • Стресс-интервью. Рекрутер намеренно провоцирует кандидата на конфликт, нарушая общепринятые нормы общения: опаздывая, перебивая, многократно переспрашивая, задавая нетактичные вопросы и т.д. Таким необычным способом проверяется уровень стрессоустойчивости и конфликтности претендента. Такой вид собеседования или его отдельные элементы могут применяться для отбора кандидатов на должность, предполагающую перманентно высокий уровень стресса. Это могут быть, например, руководящие позиции или вакансии в сфере услуг. Некоторое время назад стресс-интервью были в тренде и активно применялись крупными и средними компаниями. В настоящее время справедливо считается, что стресс-интервью неэтичны и вредят HR-бренду компании, и потому встречаются гораздо реже. 

Как подготовиться? Если вы предполагаете, что на собеседовании могут быть использованы приемы стресс-интервью, будьте готовы держать удар и не поддаваться на провокации. Однако если ваш реальный уровень стрессоустойчивости оставляет желать лучшего, задумайтесь, стоит ли связывать свою жизнь с такой деятельностью.

Блестящих собеседований и удачи в поисках работы! 

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/blog/bud-gotov-vidy-sobesedovaniy-i-kak-k-nim-gotovitsya

Техники интервьюирования при подборе персонала: какими бывают собеседования

Типы интервью при приеме на работу

Бизнес юрист > Трудовое право > Прием на работу > Основные техники интервьюирования при подборе персонала

Успех любой компании во многом зависит от работы ее сотрудников. Поэтому для того чтобы выделить из сотен желающих действительно перспективных сотрудников, во многих учреждениях нанимают HR-специалистов.

Однако, многолетний опыт в области техники интервьюирования при подборе персонала, заимствованный у ведущих мировых компаний, позволяет и небольшой фирме провести собеседование продуктивно и без лишних трат на привлечение сторонних специалистов.

Какими бывают собеседования?

Виды собеседования

Собеседование является основным инструментом выбора лучших специалистов. Этапы его проведения, содержание вопросов и методы оценки во многом зависят от специализации самой компании. Однако суть отдельных методов остается неизменной. Собеседование для выбора сотрудников можно разделить на следующие виды:

  • структурированное
  • ситуационное (кейс-интервью)
  • проективное
  • поведенческое (по компетенциям)
  • стрессовое
  • групповое
  • с несколькими менеджерами по выбору персонала
  • brainteaser-интервью

Структурированное собеседование

Структурированное собеседование является наиболее популярным видом интервьюирования по выбору персонала. Менеджер последовательно задает стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, опыт работы и черты характера соискателя.

Этот вид позволяет составить общее представление о кандидате и понять, обладает ли соискатель необходимыми навыками и сможет ли он стать частью сложившегося в компании коллектива.

Кроме того, создается возможность сравнить ответы соискателей, что существенно повышает эффективность выбора.

Кейс-интервью

Опрос при приеме

Кейс-интервью позволяет проверить практические навыки соискателя. Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий, и объяснить целесообразность своих решений. Менеджер при этом задает наводящие вопросы, чтобы выяснить, как поведет себя соискатель, если события сложатся тем или иным образом.

Данный метод позволяет комплексно описать кандидата. Ведь кроме практических навыков, можно узнать и черты характера, влияющие и на его профессиональную деятельность.

После чего лицо, ответственное за отбор персонала, выставляет соискателю плюсы и минусы по критериям, интересующим компанию.

На основе сравнения результатов различных кандидатов выносится окончательное решение за закреплением должности за тем или иным специалистом, изъявившим желание занять ее.

Проективное собеседование

Проективное собеседование во многом похоже на структурированное. Его главное отличие заключается в том, что оно ведется в быстром темпе. Цель данного вида собеседования – не дать соискателю времени на раздумья.

В основе проективного интервью лежит психологический прием, базирующийся на том, что отвечая без раздумий, человек, как правило, говорит то, что думает.

Этот вид собеседования также позволяет оценить, как ведет себя кандидат на роль сотрудника в стрессовой ситуации.

Кроме того, в рамках быстрого интервью соискателю предлагают прокомментировать действия людей в той или иной ситуации, что позволяет выявить его профессиональные и моральные ценности.

Интервью по компетенциям

Компетенция сотрудника

В интервью по компетенциям менеджер приводит соискателю проблемную ситуацию, решение которой и должен предложить кандидат. Соискатель должен составить подробный план своих действий. Каждое действие он должен обосновать.

По методике проведения данный вид схож с кейс-интервью, однако, интервью по компетенциям дает кандидату на вакансию большую свободу действий.

Менеджер не предлагает ему варианты решений, предоставляя претенденту возможность излагать свои мысли в свободной форме. Интервью по компетенциям позволяет оценить уровень владения специалиста необходимыми компетенциями.

Для этого менеджер по результатам собеседования выставляет свои оценки соискателю по 15-20 шкалам, наиболее важным для компании.

Стрессовое собеседование

Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами.

В ходе интервью менеджер задает претенденту ряд провокационных вопросов. При этом манера самого специалиста по набору персонала может быть достаточно резкой, чтобы спровоцировать соискателя на ответную реакцию. В ходе проведения интервью менеджер:

В состоянии стресса

  • намеренно нарушает рамки приличия межличностного общения
  • обрывает собеседника на полуслове
  • игнорирует некоторые его ответы
  • неоднократно повышает голос
  • задает вопросы в быстром темпе, не предоставляя кандидату возможности подумать
  • при этом большинство вопросов не относятся к профессиональной деятельности кандидата, а затрагивают его личную жизнь, привычки или носят абстрактный характер
  • на собеседование приходит с опозданием

Естественно, что не каждый кандидат может пройти такое собеседование, ведь столь резкое течение диалога у многих людей вызывает ответную реакцию, выражающуюся в виде бурного негодования.

В некоторых случаях специалистов по отбору персонала двое: один играет роль плохого «полицейского», а другой «хорошего».

Это в некоторой степени позволяет уменьшить негативное влияние, оказываемое данным видом собеседования на соискателя.

Групповое собеседование

Групповое собеседование проводится для нескольких соискателей одновременно. В этом есть свои плюсы и минусы. К неоспоримому достоинству относится тот факт, что можно непосредственно сравнить не только ответы кандидатов, но и их поведение, целесообразность предлагаемых решений.

Кроме того, данный вид собеседования позволяет существенно сэкономить время, что очень важно при необходимости выбора специалистов сразу на несколько вакансий.

Увидеть, как ведет себя тот или иной кандидат при общении с другими специалистами, сохранить и преумножить имидж компании – все соискатели слышат результаты друг друга и у них не возникает вопросов о целесообразности назначения на желаемую вакансию того или иного претендента.

Главный недостаток же представлен тем, что сложно отследить и зафиксировать ответы каждого участника интервью. В некоторых случаях потребуется привлечение дополнительных специалистов по отбору персонала, что повлечет за собой дополнительные траты.

Собеседование с несколькими менеджерами по выбору персонала

В отличие от группового собеседования интервью с несколькими менеджерами по выбору персонала проходит наоборот: на одного соискателя приходится несколько специалистов.

Причем каждому лицу, ответственному за выбор персонала, отведена своя роль. Сценарий такого собеседования, как правило, заранее планируется самим руководством компании, исходя из ее целей и задач.

Такой вид собеседования позволяет наиболее объективно оценить профессиональные и личностные характеристики соискателя.

Brainteaser-интервью

В brainteaser-интервью менеджер задает вопросы, не имеющие непосредственного отношения к профессиональной деятельности соискателя. Некоторые из них доведены до абсурда, между ними отсутствует логическая связь.

Это позволяет выявить уровень креативности претендента и оценить гибкость его коммуникативных навыков. Зачастую в ходе интервью кандидату дается и некая логическая задача, которую он должен решить за определенное время.

Типы собеседований

Типы собеседований можно классифицировать по следующим критериям:

  • содержанию
  • цели
  • форме организации

Типы собеседований по содержанию

По содержанию собеседования можно разделить на:

  • биографические – соискатель отвечает на вопросы о предыдущем опыте работы, общие биографические вопросы (о месте рождения, целях в жизни, семье и детях), рассказывает о своих профессиональных навыках
  • ситуационные – претендент предлагает свои варианты действий для решения какой-либо проблемы, поставленной перед ним менеджером
  • критериальные – результаты собеседования оцениваются по определенной шкале

Типы собеседований по цели

Собеседование с менеджером

По цели собеседования можно разделить на:

  • отсеивающие – собеседования, после которых на следующие интервью будут приглашены только выбранные претенденты
  • отборочные – в них приглашаются те соискатели, характеристики которых в полном объеме удовлетворяют требования компании, впоследствии из них будет выбран самый лучший специалист, который и займет предложенную вакансию
  • серийные – соискатель должен пройти несколько интервью

Типы собеседований по форме организации

По форме организации собеседования делятся на:

  • индивидуальные – проводимые с одним соискателем
  • групповые – проводимые с несколькими соискателями одновременно

Одно и то же собеседование можно классифицировать по различным параметрам. Но не стоит путать тип собеседования с техникой интервьюирования. Однако любую технику интервьюирования можно отнести к какому-либо типу. Не всегда такое отношение будет неизменным.

Например, структурированное собеседование может быть как отсеивающим, так и отборочным или серийным. Здесь все зависит от конкретной сложившейся ситуации.

Методы проведения собеседования

Выделяют следующие методы проведения собеседования:

  • британский – беседа ведется отдельно с каждым претендентом, при этом задаются общие вопросы, касающиеся профессиональной сферы, биографических данных и ценностного ориентира соискателя
  • американский – интервью проходит в неформальной обстановке, кандидату предлагается ситуация, решая которую он должен проявить свои умственные и творческие способности
  • немецкий – соискатель может быть допущен к собеседованию только после сдачи пакета документов и проверки администрацией их подлинности и оформления. В пакет документов обязательно должны быть включены рекомендательные письма
  • китайский – до собеседования с руководителем или менеджером доходят только те, кто успешно сдаст письменные экзамены. При этом проверяются не только профессиональные навыки претендентов, но и их письменная грамотность, и знание истории

В рамках данных методов могут быть реализованы различные техники интервьюирования и типы собеседований. Однако китайский метод не столь распространен в нашей стране.

Тем самым используются различные техники интервьюирования при подборе персонала, их можно классифицировать по связям соискателей и менеджеров (один к одному, многие к одному, многие ко многим), по манере задавания вопросов (с обычной скоростью, в быстром темпе, с выраженной агрессией), по характеру самих вопросов (профессиональные, личные, абстрактные, абсурдные) и по многим другим параметрам. Выбор той или иной техники во многом зависит от требований, предъявляемых компанией к кандидату.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://PravoDeneg.net/trudovoe/recruit/tehniki-intervyuirovaniya-pri-podbore-personala.html

Как успешно пройти собеседование

Типы интервью при приеме на работу
В нашей новой статье разложили процесс собеседования по полочкам: какие виды собеседований бывают, как они проходят, как подготовиться и себя вести. А еще выделили 5 признаков того, что с интервью нужно бежать без оглядки.

Собеседование — это беседа рекрутера или работодателя с кандидатом на должность, во время которой обе стороны понимают, насколько подходят или не подходят друг другу.

Собеседование — это необязательно встреча вживую: интервью может проходить по телефону или видеосвязи.

Какие бывают собеседования при приеме на работу

Все еще думаете, что собеседование — это просто разговор? Тогда мы идем к вам 🙂 Собеседования бывают нескольких видов, расскажем об основных.

Телефонное интервью

Собеседование по телефону — первый этап общения работодателя с кандидатом напрямую. Часто после телефонного разговора рекрутер или директор определяется, приглашать человека на личную встречу или нет, поэтому отнеситесь к звонку серьезно и подготовьтесь так же, как к собеседованию вживую.

Телефонные интервью экономят время не только работодателям, но и кандидатам. По телефону вы можете задать важные для вас вопросы об официальном оформлении или графике и сразу отказаться от неподходящей вакансии.

Собеседование по компетенциям

Во время такого интервью работодатель просит кандидата на реальных примерах проиллюстрировать свои заявленные компетенции. Например, нужно описать ситуацию, в которой раскрылись лидерские качества или стрессоустойчивость.

Руководитель хочет понять, что скрывается за шаблонными терминами типа «ответственный» и «трудолюбивый» и собеседование по компетенциям в этом отлично помогает.

Стресс-интервью

Сразу скажем — если вы оказались на стресс-интервью, бегите из этой компании в ту же минуту. Задача такого интервью — погрузить кандидата в некомфортные условия и посмотреть на его реакцию.

Некоторые компании заходят далеко и используют совсем жесткие методики: подпиливают стулья, чтобы кандидат упал, хамски обсуждают внешность человека, курят в лицо и матерятся.

К сожалению, это реальные примеры.

Приличные работодатели не будут использовать такой формат интервью для общения с людьми, а для выявления нестандартного мышления просто зададут кандидатам  брейнтизер. Поэтому даже если вы пройдете стресс-интервью, навряд ли вам будет комфортно работать в такой компании.

Групповые интервью

Когда компаниям нужно нанять несколько сотрудников одной специальности и в короткие сроки, они проводят групповые собеседования. Очень часто это происходит с вакансиями менеджеров по продажам, консультантов, работников производственных линий и т.д.

Обычно групповое интервью — второй этап отбора сотрудников (после телефонного собеседования). Затем рекрутеры назначают личные встречи тем, кто прошел отбор через групповое собеседование.

Подводя итог: в рамках одного собеседования могут быть использованы методики из нескольких форматов интервью. Например, структурированное собеседование + кейс-интервью + интервью по компетенциям.

Собеседование может проводить рекрутер, сотрудник отдела кадров, HR, руководитель компании, ваш будущий начальник и даже целая комиссия. Вы можете уточнить этот вопрос у рекрутера перед интервью.

Подготовка к собеседованию 

Чтобы успешно пройти собеседование, необязательно готовиться целыми днями. Если вас пригласили на интервью, это означает, что работодатель уже заинтересовался вами, и нужно только укрепить эту симпатию.

Узнайте, есть ли в компании дресс-код

Соблюдение дресс-кода — это уважение к правилам компании. Понять, какой внешний вид приветствуется в компании можно по фотографиям на их сайте или в соцсетях. Если же фотографий сотрудников на рабочих местах нет, спросите у рекрутера напрямую, какого стиля придерживаться. Лучше уточнять этот вопрос в тот момент, когда рекрутер приглашает вас на собеседование.

Уточните список необходимых документов

Иногда работодатели просят принести на собеседование различные документы: дипломы, паспорт, распечатанное резюме и т.д. На всякий случай, уточните у рекрутера, нужно ли захватить какие-то документы с собой на интервью. Покажете деловой подход, а может и окажете услугу забывчивому рекрутеру 😉

Изучите информацию о компании 

Минимум, который нужно знать о компании: год основания, имя директора, история создания (сайт, поисковики, соцсети в помощь), важные проекты или клиенты. Работодателю приятнее общаться с человеком, знакомым с его компанией, продуктом или услугой — помните об этом.

Будет здорово, если расскажете милую историю, связанную с компанией. Например, в их кофейне в очереди вы познакомились с лучшим другом, ваша мама купила любимую квартиру именно в их агентстве или вы обожаете их смешную рекламу со знаменитым певцом.

Но выдумывать ничего не нужно.

Подготовьте ответы на типичные вопросы

Полезно заранее продумать, как вы будете отвечать на  распространенные вопросы. Старайтесь избегать шаблонных формулировок из интернета — рекрутеры их знают наизусть. Наметьте план ответа и запомните его, без дословной зубрежки.

Как проходит собеседование на работу

Обычно собеседование выглядит так:

Иногда прямо на собеседовании кандидатов просят выполнить небольшое тестовое задание или пройти какой-нибудь тест. В конце интервью можно уточнить, когда ждать обратную связь по своей кандидатуре и узнать дальнейшие этапы отбора.

Типичные вопросы на собеседованиях

Самые распространенные вопросы на собеседовании мы уже публиковали в другой нашей статье, сейчас же кратко пройдемся по основным. На интервью вас обязательно спросят о причинах увольнения с последнего места работы, о дальнейших карьерных планах (на год или пять лет), попросят рассказать о себе.

С рассказом о себе у многих людей возникают трудности, поэтому на всякий случай прочитайте статью о том,  как заполнить графу «о себе» в резюме — основные принципы одни и те же. Рассказывая о себе, не вдавайтесь в подробности личной жизни — делайте упор на профессиональную биографию: где учились, чем привлекла сфера, чего хотите достичь.

Обязательно заготовьте ответы на типичные вопросы рекрутеров, но не старайтесь их заучить наизусть — достаточно запомнить основные моменты.

Как себя вести на собеседовании

Первое и самое важное — никакой нервозности. Ложитесь спать пораньше накануне собеседования, с запасом заложите время на дорогу, подготовьте ответы на вопросы — это всё поможет чувствовать себя более уверенно.

Если волнение захватывает, дышите глубоко и задерживайте дыхание на пару секунд — сможете успокоить пульс. А еще можете опробовать такой метод — представьте, что вас точно не возьмут в эту компанию.

Возможно, эта мысль поможет расслабиться — чего волноваться, если вас все равно не выберут? Звучит странновато, но может помочь успокоить нервы.

Еще несколько способов справиться с волнением на собеседовании, описывали в статье.

Не опаздывайте, но и не приходите слишком рано — HR может чувствовать себя неловко от того, что его кто-то ждет уже полчаса. Оптимально — прийти за 10 минут до назначенного времени.

На собеседовании держите руки на виду, повернитесь к собеседнику всем телом, сидите ровно и не разваливайтесь на стуле. Есть неочевидные трюки, которые помогут расположить к себе собеседника, можете использовать и их.

Условия работы обсуждаются расплывчато

По хорошему, условия работы должны быть понятны еще из описания вакансии, но если даже к середине интервью вы так и не поняли, что конкретно нужно делать — это странно. Если рекрутер уклоняется от ответа на вопросы об оформлении и графике — это повод поискать другие варианты работы.

С вас требуют деньги

Оплата курса обучения перед трудоустройством или образовательной литературы, взнос за рабочий компьютер или покупка рабочих инструментов — все это мошенничество, бегите.

Вам хамят

Не нужно терпеть хамское отношение к себе, просто уходите.

Присутствующие ведут себя странно

Рекрутер посреди разговора молча уходит из кабинета, руководитель жалуется на бывшего сотрудника или рассказывает вам о своей личной жизни — это всё поводы задуматься.

Вам дают нерелевантные задания

Речь идет как о просто странных заданиях (задачка по физике за 10 класс для кандидата на должность флориста), так и о неподходящих вакансии задачах. Например, когда джуниора просят решить проблему уровня сеньора.

Итоги

Кратко еще раз проговорим важные моменты для успешного прохождения собеседования:

  1. Уделите время подготовке: заготовка ответов, изучение деятельности компании, подготовка одежды.
  2. Не опаздывайте и не приходите слишком рано.
  3. Уточните, что нужно принести с собой на собеседование: распечатанное резюме, паспорт, аттестат и т.д.
  4. Ведите себя спокойно и уверенно. Если нервы шалят, используйте легкие успокоительные, дыхательные практики, аффирмации или другие способы успокоиться.

Удачи на собеседовании!

Источник: https://icanchoose.ru/blog/kak-uspeshno-projti-sobesedovanie/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.