Выговор или замечание

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Выговор или замечание

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Чем отличается выговор от замечания

Выговор или замечание

/ Истец

Назад

: 28.02.2020

Время на чтение: 13 мин

0

4

  • 1 Какими бывают нарушения дисциплины
  • 2 Чем отличается выговор от замечания
  • 3 В какие сроки выносится выговор
  • 4 Последствия от вынесения выговора 4.1 Приказ о выговоре
  • 5 Зачем назначать взыскания
  • 6 Несогласие с выговором
  • 7 Снятие выговора с сотрудника
  • Выговор по ТК РФ

    ТК РФ предусматривает, что выговор может объявляться сотруднику, который не выполняет, либо не должным образом выполняет возложенные на него обязанности.

    Перечень таких обязанностей закрепляется в трудовом договоре, служебной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, внутренних документах (приказах, распоряжениях) администрации, регулирующих функциональные обязанности труженика.

    Поэтому, прежде, чем вынести сотруднику выговор, работодатель обязан выдержать определенную процедуру:

    • четко определить перечень функциональных обязательств сотрудника;
    • ознакомить его под роспись с причастными к его деятельности документами (либо указать, где он сможет их найти в открытом доступе);
    • доказать, что нарушение действительно имело место;
    • согласовать объявления выговора с профсоюзной организацией;
    • ознакомить сотрудника лично с наложенным на него наказанием.

    Учитывайте, одна из функций выговора – зафиксировать нарушение трудовой дисциплины для возможности последующего увольнения работника, когда доказывается системность нарушений. При этом системность будет считаться доказанной, если выговоры выносились два и более раза за однотипные нарушения.

    Помните, выговор – способ дисциплинарного воздействия на конкретного сотрудника с целью принудить не нарушать возложенные на него обязанности, с которыми работника ознакомили при начале трудовой деятельности.

    Зачем назначать взыскания

    На первый взгляд не совсем понятно, зачем вообще назначать взыскание. Само по себе оно похоже просто на сложный способ отругать сотрудника. Но на самом деле на основании взыскания можно сделать две вещи.

    Снять премию

    По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя. Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.

    Предлагаем ознакомиться Где оформить куплю продажу квартиры и как составить договор

    Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины. В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

    Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

    1. Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
    2. Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
    3. Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
    4. Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
    5. Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
    6. Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
    7. Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

    Важно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции.

    Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках. Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.

    За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно. Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.

    В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе.

    Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель.

    К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.

    Взыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.

    Это значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.

    Источник: https://buro12.ru/trudovoe/vygovor-i-zamechanie-v-chem-raznica.html

    Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

    Выговор или замечание

    Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права.

    На предприятиях и в организациях выговор применяется руководством в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

    Выговор и трудовое законодательство

    Статья 192 Трудового Кодекса РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Трудовом Кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.

    При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись.

    Статья 192 Трудового Кодекса РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. Так, согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, является разновидностью дисциплинарного взыскания.

    Выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

    Таким образом, два выговора, при условии, что они законны, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ). При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику. 

    С какой целью выносится выговор

    Практическое значение вынесения выговора заключается в следующем. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Во вторую очередь выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины.

    В какие сроки выносится выговор

    Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок работника будет выявлен. При этом данный срок может быть продлен, если работник отсутствует на работе. Например, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, включая учебный отпуск.

    Последствия от вынесения  выговора

    С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:

    • Лишение сотрудника премии.

    • Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то  работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.

    • Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.

    Порядок вынесения  выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

    Официальное вынесение выговора – это юридическая процедура. Поэтому процедуру вынесения выговора необходимо оформить должным образом.

    Отметим, что в Трудовом Кодексе РФ и иных  нормативно-правовых актах не указан порядок, который определял бы механизм  оформления выговора.

    Алгоритм процедуры вынесения выговора

    На практике  процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.

    Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого  непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную)  записку.

    В докладной (служебной)  записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.

    Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.

    Акт оформляется в произвольной форме. В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев.

    При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого следует направить работнику уведомление о представлении работником объяснительной записки.

    Работнику, согласно статье 193 Трудового Кодекса  РФ, дается 2 дня на то, чтобы составить объяснительную записку. 

    Если работник  не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.

    Далее, а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными,   выносится выговор.

    Приказ о вынесении выговора

    Оформляется выговор с помощью приказа, который должен быть подписан руководителем предприятия.

    В приказе о вынесении выговора должна быть указана причина, по которой сотрудник получил выговор.

    Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления во все детали.

    В приказе о вынесении выговора нужно указать следующую информацию:

    – указать порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;

    – указать сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;

    – указать, что к приказу о вынесении выговора прилагаются все документы, а именно:

    • докладная записка о проступке (или акт комиссии),

    • уведомление о необходимости представить объяснительную записку,

    • сама объяснительная записка либо акт о непредставлении объяснительной записки;

    – указать даты и наименования соответствующих документов.

    Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

    • руководителем предприятия;

    • сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа о вынесении выговора .

    Если работник откажется подписывать приказ о вынесении выговора, то работодателю нужно будет составить соответствующий акт об этом согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ. При этом сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле работника.

    Снятие выговора  с сотрудника

    Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.

    Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.

    Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:

    • Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы  или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.

    • Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь  докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор  работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.

    Обжалование работником предприятия выговора в порядке разрешения трудового спора. Сотрудник вправе обжаловать действия руководства предприятия  либо в трудовой инспекции, либо и в суде.

    Выговор: подробности для бухгалтера

    • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам с 15 октября по 15 декабря 2019 года … дисциплинарном взыскании и может ли выговор быть “строгим”
      Работодатель … объявил сотруднику “строгий выговор с занесением в личное дело … работнику нельзя применить “строгий выговор”, поскольку ТК РФ он …

      странице в соцсетях
      Сотруднику сделали выговор за то, что он на … отозвался о работе коллег. Работник выговор обжаловал.
      Суд согласился с наказанием …

    • Можно ли за дисциплинарный проступок лишить работника премии? … к работнику дисциплинарного взыскания (замечание, выговор)? Как это следует оформить? Прежде …

      к работнику дисциплинарного взыскания (замечание, выговор)? Как это следует оформить?
      Прежде … РФ. К ним относятся:
      замечание;
      выговор;
      увольнение по соответствующим основаниям.
      Федеральными … дисциплинарные взыскания, например
      [1] :
      строгий выговор;
      предупреждение о неполном служебном соответствии …

      начисляется, то вместе с объявлением выговора (применения иного взыскания) его можно …

    • Заполнение справок о доходах госслужащих за 2019 год … менее строгие наказания, в частности выговор.
      Так произошло, например, в споре … -2017/2018). Работница посчитала незаконным выговор, который был вынесен работодателем за … , так и в уточненной справке.

      Выговор за подачу недостоверных сведений был … . К дисциплинарной ответственности в виде выговора (за представление неполных сведений) служащий …

    • Нетактичное поведение сотрудника … взыскания:
      1) замечание;
      2) выговор;
      3) увольнение по соответствующим основаниям … замечания сотруднику может быть объявлен выговор. Например, суд Ямало-Ненецкого …

      сотруднику может быть обоснованно объявлен выговор.
      Например, Московский областной суд … применение дисциплинарного взыскания в виде выговора за грубое нетактичное поведение. … объявлении сотруднице городской больницы выговора за грубое нетактичное поведение … . Суд посчитал обоснованным объявление выговора за нетактичное поведение, грубость …

    • Можно ли за дисциплинарный проступок лишить работника премии? … применить следующие дисциплинарные взыскания:
      замечание;
      выговор;
      увольнение по соответствующим основаниям;
      другие … дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется … ).
      Иными словами, вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если …

    • Дайджест правовой информации для специалистов области трудового права за май 2019 года … нарушил дисциплину, ему был вынесен выговор, а затем был уволен за … проступок, который он совершил до выговора.
      Первая и вторая инстанции поддержали … работника
      Фабула дела: работнику вынесли выговор за то, что он получил …

    • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам за сентябрь 2020 года … рабочий день диспансеризации
      Сотруднику объявили выговор за отсутствие на работе. В … . За нарушение дисциплины работнику объявлен выговор. Наказание он оспорил.
      Первая и … и нанесение ущерба третьим лицам. Выговор вынесен незаконно.
      Документ: Определение
      Шестого …

    • Особенности наказания за нарушения корпоративной культуры … ? Порассуждаем вместе.
      Нагрубил коллеге – получи выговор
      Для начала чуть подробнее расскажем … , по итогам которого Ф. объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины. И … от ознакомления с приказом о выговоре Ф. отказался и обратился в … наказание в виде замечания или выговора.

      Потому привлечение к дисциплинарной ответственности …

    • Бухгалтер допустил налоговое нарушение, можно ли его уволить и взыскать штраф? … ответственности в виде замечания или выговора.
      Обоснование позиции:
      В соответствии с … ответственности в виде замечания или выговора.
      В случае неоднократного неисполнения работником …
    • Премии: начисление, выплата, лишение …

      применить следующие дисциплинарные взыскания:
      замечание;
      выговор;
      увольнение по соответствующим основаниям.
      В … работника дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) в периоде, за который начисляется …

    • Работник не выходит на работу. Какие меры принять и как уволить? … уволить нельзя (можно либо объявить выговор, либо сделать замечание). Уволить работника …

    • ВС РФ разъяснил, что должно быть указано в приказе об увольнении при неоднократном неисполнении работником трудовых обязанностей … к дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим статьям.
      В …
    • Как составить график документооборота в бухгалтерии? …

      работодатель вправе объявить ответственному работнику выговор либо лишить его премии или …

    • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам за апрель 2020 года … исполнил работник
      Организация объявила работнику выговор за отказ от выполнения должностных …
    • Оформление дисциплинарного взыскания … нему следующие дисциплинарные взыскания:
      замечание;
      выговор;
      увольнение по соответствующим основаниям.
      В …

    Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/vygovor.html

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.